Société SOCRATIZ, Société par Actions Simplifiée immatriculée au RCS de Nîmes, sous le numéro 918 905 654, dont le siège social est situé 87 impasse Saint Valentin, 30150 ROQUEMAURE, représentée par [Prénom Nom], en sa qualité de Président,
D’UNE PART,
Ci-après désignée « la Société »,
ET
Le personnel de la Société SOCRATIZ, suivant procès-verbal de ratification annexé au présent accord,
D’AUTRE PART,
Ci-après désignés ensemble « les parties »
PREAMBULE
Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet d’instaurer, au sein de la Société SOCRATIZ, un régime de forfait annuel en jours sur-mesure, adapté aux spécificités de l’activité et de l’organisation du travail de l’entreprise.
Le présent accord tend à prendre en compte le besoin de souplesse lié aux impératifs d'adaptabilité qu'impose l'activité en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Il convient de rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi régulier et de contrôle de la hiérarchie permettant de remédier en temps utile à une charge de travail des salariés concernés éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Les parties sont donc convenues de conclure le présent accord en application de l’article L.3121-63 du Code du travail. Pour mémoire, la Convention collective actuellement applicable à l’entreprise est la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).
La convention collective précitée prévoit des dispositions mettant en place le régime de forfait annuel en jours (accord SYNTEC du 22 juin 1999, tel que modifié par les avenant du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022) qui sont actuellement appliquées au sein de la Société SOCRATIZ.
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord collectif d’entreprise, les dispositions conventionnelles du présent accord seront les seules applicables en matière de forfait jours, dès lors que les dispositions conventionnelles de branche ne s’appliquent qu’à défaut d’accord collectif d’entreprise existant sur le sujet, en application de l’article L.3121-63 du Code du travail.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Objet et champ d’application
Le présent accord porte sur la mise en place et l’application des conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société SOCRATIZ. Il est applicable à tous les salariés ainsi définis quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions définies ci-après. Les dispositions du présent accord sont conclues en application de l’article L.3121-63 du Code du travail et se substituent à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
Article 2 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, en application du présent accord, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Tel est le cas des catégories d’ingénieurs et cadres suivantes (les cadres ou ingénieurs visés ci-après relèvent au minimum de la position 1.2. de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’intérieurs conseils et des sociétés de conseils dans sa version étendue) :
Consultant (junior, intermédiaire et sénior),
Expert,
Manager,
Senior Manager
Directeur,
Non equity partner,
Project leader,
Cadre fonctions support, notamment : chargé de recrutement, responsable administratif et financier, responsable RH, chargé et responsable communication et marketing.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
l’organisation de l’entreprise.
Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et au repos, mais bénéficient de la réglementation sur les congés payés.
Article 3 – Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire. La période de référence du nombre de jours travaillés débute le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N. Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours pour un salarié présent sur toute la période de référence. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait de 218 jours. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, le nombre de jours travaillés est réduit pour tenir compte du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie éventuellement le salarié. Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail. Ainsi, le forfait annuel de 218 jours – journée de solidarité comprise – se décompose en 436 demi-journées de travail. Est considérée comme une demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou la séquence de travail de l'après-midi débutant au plus tôt à 13 heures.
Article 4 – Forfait en jours réduits
Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à 218 jours. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 5 – Jours de repos supplémentaires (JRS)
Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse. Ce nombre de JRS pourra être différent selon l’année en fonction du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier. En pratique, pour une année civile complète de présence, le nombre de JRS est obtenu lorsque l’on soustrait au nombre de jours total dans l’année :
218 jours travaillés incluant la journée de solidarité ;
52 samedis et 52 dimanches ;
Le nombre de jours ouvrés de congés légaux ;
les jours fériés chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche.
Ce nombre de JRS sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier. Sous réserve de la renonciation dans les conditions qui suivent, ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les Parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses JRS en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail. L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit et signé d’une part par le salarié et d’autre part par la Direction. Un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’employeur déterminera le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sans qu’il ne puisse, en tout état de cause, être inférieur à 10 % de la rémunération correspondante. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit tacitement. Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.
Article 6 – Incidence des absences et des arrivées/départs en cours de période de référence sur le décompte du forfait
Article 6.1 – Incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait annuel en jours. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
Article 6.2 – Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur le décompte du forfait
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours travaillés jusqu’à la fin de la période de référence en cours est calculé comme il suit :
Il est ajouté au nombre de jours travaillés fixés au forfait, 25 jours ouvrés de congés payés (auxquels s’ajoutent, le cas échéant, les congés payés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence en cours ;
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaire qui sépare la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 ;
Il est déduit le nombre de jours fériés chômés entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.
Enfin, si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés payés.
En tout état de cause, le forfait ne peut pas dépasser la durée maximale de 235 jours travaillés. En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours est proratisé en multipliant le nombre de jours travaillés fixés au forfait par le nombre de jours calendaire écoulés entre le début de la période de référence et le départ du salarié divisé par 365.
Article 7 - Rémunération
Article 7.1 Rémunération forfaitaire
Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est fixée forfaitairement en contrepartie du nombre de jours annuels retenus et en considération des sujétions liées au forfait annuel en jours. La rémunération mensuelle du salarié est donc lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le personnel se voyant appliqué une convention individuelle de forfait annuel en jours doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à :
120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise pour les ingénieurs et cadres classés à une position supérieure ou égale à la position 3.1. de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’intérieurs conseils et des sociétés de conseils (dans sa version étendue),
122 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise pour les ingénieurs et cadres se voyant appliquer une convention individuelle de forfait jour qui sont classés à une position inférieure ou égale à la position 2.3. de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’intérieurs conseils et des sociétés de conseils (dans sa version étendue).
Il est expressément précisé que les majorations susvisées du minimum conventionnel sont fixées en considération du fait que le salarié est soumis à une convention individuel de forfait annuel en jours. En cas de forfait en jours réduit tel que visé à l’article 4, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Article 7.2 – Incidence des absences en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération proportionnée au nombre de journées ou de demi-journées d’absence, ainsi calculée :
Salaire forfaitaire annuel Salaire forfaitaire annuel Nombre de journées d’absence X Nombre de jours fixés par la convention de forfait annuel en jours + Nombre de jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours fériés chômés (ne tombant ni un samedi ni un dimanche et hors journée de solidarité ) + JRS de l’année Ce même raisonnement pourra être appliqué en cas de demi-journées d’absence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 7.3 – Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées à l’article 6.2 du présent accord. Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 8 – Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Article 9 – Modalités d’évaluation et de suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié
Article 9.1 Droit au repos et à une durée raisonnable de travail
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi effectif et régulier par la hiérarchie permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. La hiérarchie s’assure notamment du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des durées minimales de repos.
Article 9.2 – Déclaration des journées ou demi-journées de travail et suivi effectif et régulier par la hiérarchie
Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L’employeur fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet de réaliser un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. Il permet également de suivre le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est soumis au supérieur hiérarchique du salarié qui doit opérer un examen, chaque mois, de ce document mensuel. Le supérieur hiérarchique opère ainsi un suivi effectif et régulier de la charge de travail et du respect des repos. Dans le cadre de cette analyse, le supérieur hiérarchique s’assure notamment plus précisément du respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires afin de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables.et d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Si l’examen mensuel mené par le supérieur hiérarchique l’amène à constater une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, des correctifs sont immédiatement mis en place. Plus précisément, si cet examen du document mensuel réalisé par le supérieur hiérarchique le laisse à penser que le salarié pourrait faire l’objet d’une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail et/ou que les repos journaliers et hebdomadaires ne sont pas respectés, le supérieur hiérarchique initie, sans délai, un entretien avec le salarié afin de procéder à un examen approfondi de l’organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et d’assurer ainsi le respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires. Au terme de cet entretien, un compte-rendu est établi pour mentionner, le cas échéant, les mesures correctrices arrêtées qui seront alors mises en place. Le cas échéant, un bilan est effectué trois mois après l’entretien susvisé afin de vérifier que les mesures correctrices arrêtées permettent d’assurer une charge de travail du salarié compatible avec le respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires.
Article 9.3 Entretien individuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Si nécessaire au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Au terme de cet entretien, un compte-rendu est établi. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Article 9.4 – Moyens d’alerte
Si le salarié constate que sa charge de travail est incompatible avec une durée raisonnable de travail et/ou un non-respect des repos journalier et hebdomadaire et/ou qu'il rencontre des difficultés d'organisation au d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra également à tout moment demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Un entretien sera organisé également si le supérieur hiérarchique fait ces constats, notamment au regard du document mensuel dans les conditions visées au 9.2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et ainsi d'assurer le respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires. Au terme de cet entretien, un compte-rendu est établi pour mentionner, le cas échéant, les mesures correctrices arrêtées. Le cas échéant, un bilan est effectué trois mois après l’entretien susvisé afin de vérifier que les mesures correctrices arrêtées permettent d’assurer une charge de travail du salarié compatible avec le respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires.
Article 10 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion. L'utilisation des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, les salariés ne sont pas tenus, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication, de répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Les salariés veilleront, pendant ces périodes et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à leur disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Les parties s’entendent en outre sur la mise en place des garanties suivantes :
Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres collaborateurs de l’entreprise. Ainsi, sauf cas d’urgence, ou de nécessités impérieuses de service, tout contact est évité en dehors des plages habituelles de travail ;
Afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » de leurs courriers électroniques ;
Afin de garantir le droit à la déconnexion, il est demandé aux salariés de désactiver les notifications de leurs applications (notamment de messagerie électronique et instantanée) en dehors des plages de travail habituelles ;
Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date prévisible de leur retour, des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser pendant cette absence.
Article 11 – Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2026, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 12 – Suivi et interprétation de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d'assurer le suivi du présent accord, les Parties conviennent qu’elles ont chacune la faculté de solliciter la tenue d’une réunion portant sur la mise en œuvre du présent accord.
Une réunion sera organisée dans le mois suivant cette demande d’une des Parties signataires qui devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre Partie.
Cette même faculté, selon les mêmes modalités, est prévue en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord.
Il est précisé qu’en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai maximal de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 13 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 14 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société SOCRATIZ dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société SOCRATIZ dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société SOCRATIZ collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société SOCRATIZ ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 15 - Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société SOCRATIZ sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nîmes.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Roquemaure, Le 28 novembre, en 2 exemplaires originaux
La Société SOCRATIZ représentée par [Prénom Nom], Co-CEO et [Prénom Nom], Co-CEO
Le personnel de la Société SOCRATIZ, suivant procès-verbal de ratification annexé au présent accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel
Ci-après annexé : Le Procès-verbal de ratification du personnel de la SOCIÉTÉ SOCRATIZ
