La Société SOCULTUR CULTURA dont le siège social est situé 17 rue Archimède 33700 Mérignac, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et disposant de tous pouvoirs à cet effet.
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXXXX
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;
Le syndicat CGT représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.
D’autre part,
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société SOCULTUR CULTURA dont le siège social est situé 17 rue Archimède 33700 Mérignac, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et disposant de tous pouvoirs à cet effet.
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXXXX
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;
Le syndicat CGT représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.
D’autre part,
2026-2027-2028
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc214358704 \h 4 1.Dispositions générales PAGEREF _Toc214358705 \h 5 1.1.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc214358706 \h 5 1.2.Les bénéficiaires PAGEREF _Toc214358707 \h 5 1.3.Respect de la confidentialité PAGEREF _Toc214358708 \h 6 2.Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc214358709 \h 7 2.1.Les objectifs PAGEREF _Toc214358710 \h 7 2.2.Les acteurs PAGEREF _Toc214358711 \h 7 2.3.Les actions mises en œuvre PAGEREF _Toc214358712 \h 7 2.3.1.Aide à la réalisation des démarches administratives PAGEREF _Toc214358713 \h 7 2.3.2.Journées d’absences rémunérées PAGEREF _Toc214358714 \h 8 2.3.3.Aménagements de postes de travail PAGEREF _Toc214358715 \h 8 2.3.4.Suivi renforcé PAGEREF _Toc214358716 \h 9 2.3.5.Développement des compétences PAGEREF _Toc214358717 \h 10 2.3.6.Accès au télétravail PAGEREF _Toc214358718 \h 10 2.3.7.Aménagements des horaires de travail PAGEREF _Toc214358719 \h 11 2.3.8.Chèque emploi service universel PAGEREF _Toc214358720 \h 11 2.3.9.Egalité salariale PAGEREF _Toc214358721 \h 12 3.Plan d’embauche et d’insertion PAGEREF _Toc214358722 \h 12 3.1.Contexte et spécificités du secteur PAGEREF _Toc214358723 \h 12 3.2.Les objectifs PAGEREF _Toc214358724 \h 12 3.3.Les moyens mis en œuvre PAGEREF _Toc214358725 \h 14 3.3.1.Accompagnement des acteurs internes PAGEREF _Toc214358726 \h 14 3.3.2.Intégration PAGEREF _Toc214358727 \h 14 3.3.3.Process de recrutement PAGEREF _Toc214358728 \h 15 3.3.4.Partenariats externes PAGEREF _Toc214358729 \h 15 4.Plan de formation PAGEREF _Toc214358730 \h 15 4.1.Accompagnement des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc214358731 \h 15 4.2.Professionnalisation des acteurs internes, managers et des collaborateurs des Ressources Humaines PAGEREF _Toc214358732 \h 16 5.Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc214358733 \h 16 5.1.Sensibilisation PAGEREF _Toc214358734 \h 17 6.Plan de développement de partenariat avec les EA et ESAT et projets à impacts PAGEREF _Toc214358735 \h 18 7.Plan d’animation et de pilotage de la mission handicap PAGEREF _Toc214358736 \h 18 7.1.Référent et Correspondants Handicap PAGEREF _Toc214358737 \h 18 7.2.Mission Handicap PAGEREF _Toc214358738 \h 19 7.3.Commission Paritaire Handicap PAGEREF _Toc214358739 \h 19 7.4.Budget PAGEREF _Toc214358740 \h 20 7.5.Indicateurs de pilotage de l’accord Handicap PAGEREF _Toc214358741 \h 21 7.6.Durée de l’accord PAGEREF _Toc214358742 \h 21 7.7.Les formalités de dépôt PAGEREF _Toc214358743 \h 21 8.Révision de l’accord PAGEREF _Toc214358744 \h 21 9.Clause suspensive PAGEREF _Toc214358745 \h 22
Préambule
Cultura, entreprise engagée dans l’égalité des chances, la diversité et l’inclusion, réaffirme sa volonté de construire une société plus inclusive en renforçant sa politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Depuis la mise en place de la Mission Handicap en 2022, Cultura a posé les fondations d’une politique structurée et ambitieuse, traduite par un premier accord triennal (2023-2025) qui a permis de consolider les pratiques internes, de sensibiliser les équipes, et de progresser vers un taux d’emploi projeté de 4,20 % à fin 2025.
Forte de cette dynamique, et convaincue que le dialogue social reste un levier essentiel pour faire évoluer les représentations et les pratiques, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité renouveler leur engagement à travers un nouvel accord triennal.
Ce nouvel accord vise à capitaliser sur les acquis du précédent, tout en accélérant la mise en œuvre d’actions concrètes pour franchir une nouvelle étape : atteindre un taux d’emploi de 5,35 % à fin 2028.
Pleinement intégré dans la politique de Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise, et composante essentielle de sa stratégie RH, cet accord s’articule autour des 5 axes structurants déjà définis :
Le plan de maintien dans l’emploi ;
Le plan d’embauche et d’insertion ;
La formation ;
La communication et la sensibilisation ;
Le partenariat avec les Entreprises Adaptées (EA) et les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).
À travers ce nouvel accord, Cultura souhaite poursuivre et approfondir sa démarche inclusive, en cohérence avec les valeurs portées par l’entreprise et les attentes de ses collaborateurs.
Dispositions générales
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi 87-517 du 10 juillet 1987 et la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et son décret d’application relatif aux accords d’entreprises.
Champ d’application de l’accord
Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise Cultura.
Les bénéficiaires
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont cités par les articles L.5212-13 et L.5212-15 du code du travail. Sont concernés :
Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » indiquant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
S’ajoutent à cette liste, les collaborateurs ayant entamé, sur la base du volontariat, les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH ou demande de passage en invalidité) et ayant fourni à la Mission handicap le courrier d’accusé de réception de leur demande auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ou de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ou du médecin conseil de la sécurité sociale, et ceci afin de pouvoir prendre en charge le traitement de leur demande de compensation du handicap au plus tôt. Dans l’éventualité où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ne serait pas accordée par la MDPH ou la CDAPH, ou sans retour dans les 8 mois qui suivent le dépôt de la demande, le collaborateur perdrait le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions déjà mises en œuvre jusqu’à cette date. En outre, les collaborateurs atteints d’une maladie chronique et/ou invalidante figurant dans la liste des Affections de Longue Durée de la Sécurité Sociale (article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale, modifié par les décrets n°2004-1049 du 4 octobre 2004 publié au JO du 5 octobre 2004 et n°2011-77 du 19 janvier 2011 publié au JO du 21 janvier 2011) bénéficient également des dispositions du présent accord liées aux absences autorisées rémunérées.
Respect de la confidentialité
Le présent accord s’applique dans le respect du règlement général sur la protection des données personnelles (RGPD) des collaborateurs en situation de handicap. Seul le médecin du travail est habilité à détenir les renseignements liés à l’état de santé d’un travailleur handicapé, la reconnaissance de ce statut relevant de la sphère privée et ne pouvant être divulguée sans le consentement préalable du collaborateur concerné.
Seuls les acteurs suivants, susceptibles d’accompagner le collaborateur dans le cadre de sa situation de handicap, seront informés de son statut :
Mission handicap (définie à l’article 7.2 de l’accord) ;
Membre de la Commission Paritaire Handicap (définie à l’article 7.3 de l’accord) ;
Médecine du travail ;
Responsables des Ressources Humaines ;
Gestionnaire paye ;
Manager.(Si le salarié accepte que son manager soit informé).
Le collaborateur concerné par une situation de handicap est libre de transmettre son titre de reconnaissance à l’entreprise et d’en informer toute autre personne qu’il jugera utile.
Plan de maintien dans l’emploi
Les objectifs
Le plan de maintien dans l’emploi a pour objectif d’identifier les risques d’aggravation du handicap des collaborateurs et d’anticiper les risques de désinsertion professionnelle.
Les acteurs
La réussite et l’optimisation de ce plan de maintien dans l’emploi reposant sur le repérage des situations le plus en amont possible induit l’identification d’une cellule pluridisciplinaire en interne et en externe :
Mission handicap ;
Responsables des Ressources Humaines ;
Commission Paritaire Handicap ;
Médecine du travail ainsi que les acteurs médicaux sociaux mobilisés par cette première (ergonomes, infirmiers, assistante sociale, …).
Tout ou partie de ces acteurs seront impliqués dans la définition et la mise en œuvre du plan de maintien dans l’emploi, en gardant à l’esprit le principe de raisonnabilité dans la compensation du handicap au regard de ses conséquences sur l’employabilité du collaborateur concerné.
Aussi, la Mission Handicap revêt le rôle de conseil et de médiation permettant d'accompagner la mise en œuvre des préconisations et solutions de compensation précisées dans l'avis médical. Elle aura pour prérogative d’arbitrer chaque situation individuelle qui le nécessitera.
Les actions mises en œuvre
Aide à la réalisation des démarches administratives
La Mission Handicap pourra accompagner les collaborateurs concernés dans leurs démarches administratives relatives à la reconnaissance du handicap (demandes de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé).
Pour faciliter et anticiper les démarches relatives au renouvellement des titres, la Mission Handicap organise l’information des collaborateurs concernés de la date d’échéance de leur titre par tous moyens, et ce 6 mois avant leur expiration.
Journées d’absences rémunérées
Afin de limiter les freins liés à la réalisation des démarches administratives propres au dossier de reconnaissance et afin de prendre en compte le temps nécessaire à sa réalisation ou à son renouvellement, les collaborateurs en situation de handicap pourront bénéficier de deux journées (ou quatre demi-journées) d’absence rémunérées par année civile, dans les conditions définies ci-après.
S’ajoute à cela que les collaborateurs en situation de handicap qui doivent, pour des raisons de santé liées à leur handicap, réaliser des examens médicaux pourront également bénéficier de trois journées (ou six demi-journées) d’absence rémunérées par année civile, dans les conditions définies ci-après.
Dans ces deux hypothèses, le collaborateur concerné devra transmettre tout justificatif nécessaire à son responsable hiérarchique.
Dans la mesure du possible, le collaborateur devra avertir son responsable hiérarchique au moins 7 jours avant son absence afin de ne pas impacter la bonne marche de son service.
Par ailleurs, dans une volonté de mieux prendre en compte les réalités de santé qui peuvent impacter durablement la vie professionnelle, Cultura souhaite intégrer une mesure spécifique visant à accompagner les collaboratrices concernées par l’endométriose, en créant “autorisation absence endométriose” à hauteur de 12 jours par année civile. Pour bénéficier de cette autorisation, les collaboratrices devront communiquer un justificatif diagnostiquant une endométriose établie par un professionnel de santé compétent et bénéficier d’une RQTH en cours de validité, en lien avec leur pathologie, portée à la connaissance de l’entreprise. Conscient des délais de traitement parfois importants en matière de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, cette mesure s’applique également aux collaboratrices justifiant d’une preuve de dépôt de leur demande de RQTH au titre de la pathologie mentionnée ci-dessus.
Aménagements de postes de travail
L’aménagement de poste pourra intervenir dès le recrutement et/ou en cours de carrière pour compenser une situation de handicap ou son aggravation, sur application du principe de l’aménagement raisonnable et en s’appuyant sur la base des plafonds définis par l’Agefiph dans son offre de services et d’aides financières.
Ces aménagements s’appuieront sur des recommandations de la médecine du travail et pourront porter sur des aménagements d’ordre organisationnel, technique, matériel ou de formation.
Ils pourront être financés en tout ou partie par la mission Handicap via le budget défini dans le présent accord.
Seuls les matériels et prestations permettant de compenser les conséquences directes du handicap pour exercer de manière pérenne l’activité professionnelle pourront être financés par la Mission Handicap.
Le processus de demande de financement est défini ci-après :
Rencontre avec la médecine du travail pour définir les adaptations nécessaires au poste de travail ;
Constitution de la demande de financement : avis de la médecine du travail, devis, titre de reconnaissance en cours de validité, motivation de la demande au regard du poste occupé par le collaborateur et les conséquences de son handicap sur celui-ci ;
Transmission de la demande de financement à la Mission Handicap ;
Vérification de la complétude du dossier et de l’éligibilité de la demande de financement ;
Validation de la demande par la Mission Handicap et déclenchement de la commande et du financement.
La prise en charge éventuelle par la Mission Handicap d’équipements individuels se fera après sollicitation des aides de droit commun (Sécurité sociale, Mutuelle, MDPH, Agefiph…) avant co-financement, via le budget du présent accord.
La Mission Handicap jouera un rôle prépondérant dans l’évaluation et la mise en œuvre des mesures propres à l’aménagement des conditions et postes de travail.
Ainsi, la Mission Handicap s’associera aux séquences de travail internes relatives à l’évolution des postes de travail chez Cultura pour tenir compte des nouvelles contraintes et exigences engendrées par ces évolutions dans le cadre de la prévention et de l’aménagement des postes des collaborateurs en situation de handicap. La Mission Handicap créera une plaquette d’information à destination des médecins du travail relatives aux dispositions du présent accord.
Suivi renforcé
La Mission Handicap sera informée de toute nouvelle transmission d’un titre de reconnaissance ou embauche d’un collaborateur ayant communiqué son titre de reconnaissance. À la suite de cette information, la Mission Handicap prendra contact auprès du collaborateur concerné pour évoquer ses conditions de travail, accompagner son manager (si le salarié accepte qu’il soit informé) et identifier les besoins de chacun.
La Mission Handicap informera par tous moyens les collaborateurs concernés ainsi que leurs managers (lorsque ces derniers seront informés d’une telle situation) de solliciter un rendez-vous (de suivi, pré-reprise…) auprès de la médecine du travail et ce autant de fois que nécessaire.
Il est important de rappeler que Cultura a mis en place des entretiens de réaccueil à destination de tous les collaborateurs reprenant leur poste de travail après une absence, quel qu’en soit l’origine, de plus de 30 jours.
A travers cet échange, l’objectif sera de permettre le retour d’un collaborateur dans l’entreprise dans les meilleures conditions, et d’évoquer notamment avec les collaborateurs handicapés concernés leurs conditions de travail et leurs éventuels aménagements de poste.
De plus, Cultura travaillera un guide d’entretien à destination des managers de collaborateurs en situation de handicap.
A ce titre, les managers seront notamment sensibilisés sur les mesures du présent accord, les bonnes pratiques à adopter, leur rôle ainsi que celui de la Mission Handicap. Pour ce faire, les managers pourront utiliser le guide d’entretien transmis lors de la campagne d’entretiens annuels afin de prendre un temps dédié sur l’accompagnement ainsi que les éventuels aménagements dont le collaborateur a ou pourrait bénéficier au titre de sa RQTH selon les recommandations du médecin du travail.
Développement des compétences
L’adaptation et le développement des compétences des collaborateurs en situation de handicap étant primordiaux pour sécuriser et dynamiser leur parcours de carrière ; un accès privilégié et simplifié à la formation leur sera accordé :
Les collaborateurs souhaitant mobiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) mais ne bénéficiant pas d’un crédit suffisant pour financer tout ou partie de leur formation se verront abonder de manière volontaire leur compte. Les collaborateurs éligibles pourront ainsi prétendre à un abondement pouvant aller jusqu’à 200 € par an (non cumulable avec l’abondement prévu pour les collaborateurs de plus de 55 ans). Ce dispositif s’ajoute à l’abondement légal déjà existant de 300 € par an découlant des dispositions du décret n°2019-566 pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.
Pour bénéficier de cet abondement complémentaire, les collaborateurs concernés devront effectuer la demande via leur manager ou la Mission Handicap et transmettre les justificatifs nécessaires.
Cultura pourra également faire bénéficier aux collaborateurs en situation de handicap ; sous réserves de leur accord, des préconisations du médecin du travail et de validation préalable du Responsable des Ressources Humaines en lien avec la Mission Handicap ; de formations permettant à ces derniers d’occuper un emploi libre dans l’entreprise et correspondant à leurs compétences.
Accès au télétravail
Disposant d’un accord relatif au télétravail pour les collaborateurs du Lab, Cultura facilitera l’accès à cette organisation du travail à ces deniers après avis médical émis par la médecine du travail et sous réserve des contraintes d’organisation propres au télétravail.
Le nombre de jours de télétravail auxquels le collaborateur pourra être éligible pourra être supérieur au nombre de jours de télétravail définis dans l’accord de télétravail et ce en application des préconisations du médecin du travail.
Aménagements des horaires de travail
Afin de faciliter et garantir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ; leurs horaires de travail pourront être adaptés notamment par l’application des préconisations du médecin du travail.
Chèque emploi service universel
Pour rappel, lors des négociations annuelles obligatoires de 2021, Cultura a instauré le bénéfice de chèques emploi service universels préfinancés à 100% à destination des collaborateurs en situation de handicap.
Cette mesure visait à poursuivre et à renforcer les différentes actions mises en place par Cultura afin de favoriser et faciliter le maintien dans l’emploi, le développement professionnel et l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de ses effectifs.
Afin d’étendre et de faciliter le bénéfice découlant de l’attribution des CESU, les parties sont convenues d’améliorer les règles d’attribution définies lors des NAO 2021. Les dispositions définies ci-après remplacent donc les mesures mises en œuvre dans le cadre des NAO 2021.
Ainsi, pourront bénéficier de CESU les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Bénéficier du statut de travailleur handicapé au sens du droit de la Sécurité sociale ;
Avoir déclaré ce statut à Cultura ;
Faire partie des effectifs de l’entreprise à la date de versement ;
Faire connaitre son souhait de bénéficier de ticket CESU au titre de l’année considérée via la procédure interne qui sera mise en place.
Au titre de chaque année civile, les collaborateurs concernés bénéficieront de CESU préfinancés à hauteur de 300 €.
L’attribution des CESU aux bénéficiaires se fera en une seule fois.
Une étude trimestrielle sera réalisée afin de tenir compte de l’évolution des demandes ou renouvellements récents de titres de reconnaissances et ainsi attribuer les CESU correspondants aux collaborateurs concernés.
Le versement correspondant sera réalisé dans le mois suivant la fin du trimestre considéré.
Les CESU préfinancés attribués à chaque bénéficiaire pourront être indifféremment remis/transmis par l’organisme émetteur désigné ou par l’entreprise.
L’attribution de CESU pourra se faire, par voie dématérialisée ou papier selon le choix du collaborateur concerné.
Pour développer une plus importante connaissance de ce dispositif et de son utilité, Cultura informera l’ensemble des collaborateurs concernés des avantages des CESU.
Les parties rappellent que chaque collaborateur entrant dans le champ d’application de ladite mesure reste pleinement libre de faire connaitre ou non à Cultura son statut de travailleur handicapé.
Egalité salariale
Cultura s’engage à maintenir une égalité salariale à situation comparable et réalisera annuellement une étude comparative sur l’évolution dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Cette étude portera notamment sur les % d’augmentations accordés aux collaborateurs en situation de handicap.
Plan d’embauche et d’insertion
Contexte et spécificités du secteur
Bien que les métiers du Commerce affichent plus de difficultés à recruter des collaborateurs qu’auparavant, Cultura veut déployer sa politique Handicap en recherchant avant tout des passeurs de culture porteurs de nos valeurs.
Cultura s’engage aujourd’hui dans une réelle démarche de plan d’embauche de travailleurs en situation de handicap et met en œuvre des actions ciblées et cohérentes pour parvenir aux objectifs définis ci-après.
Les objectifs
L’objectif principal de ce plan est de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, vecteur d’inclusion sociale, dans une optique de recrutement des compétences. Cultura s’engage ainsi à traiter, comme elle l’a toujours fait, toute candidature reçue en considérant uniquement les qualités professionnelles et en excluant toute possibilité de discrimination dans l’étude et le traitement des candidatures.
Ce plan d’embauche concerne toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’inclusion de travailleurs handicapés et plus globalement toute action conduisant à la conclusion en priorité d’un contrat de travail en CDI.
Cultura s’engage ainsi à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour procéder à des embauches, en priorité dans le cadre de contrats à durée indéterminée.
De ce fait, l’objectif prioritaire de ce plan d’embauche est de servir les besoins de recrutement sur des postes en magasin qui représentent la part la plus importante des effectifs.
Bien que minoritaires, les postes à la logistique ainsi que sur des fonctions support ne sont cependant pas mis de côté par Cultura dans le cadre de son plan de recrutement.
Compte tenu des incertitudes liées au contexte économique et aux impacts de la crise sanitaire des derniers mois, Cultura a décidé de se fixer des objectifs atteignables et progressifs pour l’embauche des travailleurs en situation de handicap, avec une progression sur les trois années de l’accord. L’objectif triennal est fixé et défini selon un objectif global à atteindre. Il se base sur un effectif constant et un plan de recrutement défini comme suit selon un volume annuel à titre indicatif :
DECLINAISON PAR ENTITE
2026
2027
2028
Global
HUBS 72 71 72 215 LAB 5 5 5 15 Global
77
76
77
230
Ce plan de recrutement est défini sur l’hypothèse d’un effectif au 1er janvier 2026 de 3950 collaborateurs.
Cet engagement constitue un objectif minimum.
Comme indiqué en amont, ce plan de recrutement vise en priorité l’intégration en CDI (contrat le plus courant au sein de Cultura) ainsi que des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Cultura aura également recours à des CDD ou des stages comme biais de professionnalisation des demandeurs d’emploi en situation de handicap.
En effet, pour tenir compte du contexte précédemment cité, Cultura mettra également l’accent sur l’intégration de travailleurs handicapés par l'alternance mais aussi par les stages. Ces contrats sont une manière de sensibiliser encore davantage au handicap les collaborateurs et managers de Cultura.
A l’issue des formations des alternants et stagiaires, Cultura s’engage à embaucher en priorité ces derniers pour des emplois ouverts au recrutement interne ou externe, à compétences égales. Et ce, après obtention du diplôme ou de la qualification préparée et validation de leurs candidatures par les managers et RH.
Ces recrutements, complétés par les reconnaissances de travailleurs handicapés effectuées par les collaborateurs internes, devraient permettre de passer d’un taux d’emploi projeté de 4,20% à fin 2025 à un taux d’emploi de 5,32% au terme de l’accord, soit une progression du taux d’emploi de 1,12 point.
Un bilan des recrutements par entité (Hub/Lab) sera réalisé annuellement et présenté en Commission Paritaire Handicap.
Les moyens mis en œuvre
Afin d’assurer l’efficacité de ce plan d’embauche et d’insertion, Cultura s’engage sur différents moyens pour garantir ces objectifs.
Accompagnement des acteurs internes
Un module de formation à destination des acteurs du recrutement des différentes entités de Cultura a été créé pour permettre à ces derniers de développer leurs compétences dans la recherche, le traitement et le suivi des candidatures de candidats en situation de handicap ; sa diffusion devra se poursuivre dans les années à venir afin d’ancrer profondément une approche inclusive de nos recrutements.
S’ajoute à cela que l’équipe Recrutement de Cultura créera et mettra à disposition des équipes concernées un kit de recrutement adapté. A ce titre, un plan d’actions définissant des mesures propres aux magasins en ouverture sera réalisé et communiqué aux managers concernés.
De plus, un référent recrutement spécifique sera désigné pour assurer la synergie des actions de sourcing et le suivi des parcours candidats en interne.
Intégration
Un plan d’intégration sera déployé pour chaque nouvelle arrivée de travailleurs handicapés, qu’importe la nature de son contrat (stage, alternance, CDI, CDD), et s’articulera autour de différentes mesures :
Formation du personnel encadrant à la gestion des situations de handicap ;
Aménagement et accessibilité du poste de travail nécessaires ;
Information, sensibilisation et accompagnement de l’équipe de travail, sous réserve de l’accord préalable de la personne concernée. Cette information a pour objectif de créer un environnement favorable à son accueil et son intégration ;
Information lors de l’embauche par l’intégration dans les supports d’accueil des nouveaux entrants des contacts de la Mission Handicap.
Process de recrutement
Pour atteindre les objectifs définis au plan de recrutement, Cultura publiera également des offres d’emploi sur des sites spécialisés et adaptés (Agefiph, Cap Emploi…).
De plus, Cultura pourra participer à des forums locaux et nationaux selon les besoins identifiés.
Partenariats externes
Soucieux de développer ses partenariats afin de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, Cultura développera ses relations avec divers organismes publics et privés, ainsi que des associations spécialisées dans l’accompagnement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (Adapt, Agefiph, Cap Emploi,).
Dans ce cadre, des journées et stages de découverte pourront être proposés, sur le modèle de l’initiative DuoDay.
De plus, Cultura souhaite s’engager plus fortement dans le cadre de ce 2nd accord, sur la mise en place de dispositifs permettant la formation et l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap, telle que notamment la POE. Ces dispositifs cibleront à la fois des collaborateurs sur des postes de non-cadre et de cadre.
Cultura sollicitera également si besoin des cabinets de recrutements et intérimaires spécialisés pour réaliser son plan d’embauche triennale.
Plan de formation
Accompagnement des travailleurs handicapés
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, Cultura s’engage à mettre à leur disposition des actions de formation et sensibilisation.
Ces actions auront notamment pour objectif d’accompagner ces derniers à mieux appréhender leur situation professionnelle et s’ils le souhaitent à en échanger avec leur entourage professionnel ; pour une meilleure adaptation de tous.
Cultura s’assurera également que les formations dispensées aux collaborateurs en situation de handicap le sont dans les conditions matérielles compatibles avec le handicap du collaborateur par la mise en place si nécessaire de dispositifs d'accompagnement spécifiques.
Professionnalisation des acteurs internes, managers et des collaborateurs des Ressources Humaines
L’ensemble du personnel managérial, des acteurs internes et des membres des Ressources humaines concernés continueront à être formés en matière du handicap. Ce parcours de formation se déclinera sous différentes modalités :
Modules e-learning permettant à chacun de disposer d’un tronc commun de connaissances sur le handicap ;
Modules de formations spécialisés en présentiel ou en distanciel, répondant à des sujets opérationnels propres aux situations concernées :
Manager : accueil, intégration et management de collaborateur en situation de handicap, …
RRH : recrutement et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, identification de signaux forts et faibles, recours aux entreprises du Secteur du Travail Adapté et Protégé…
L’ensemble de ces modules revêtent un caractère obligatoire pour les acteurs internes de Cultura concernés. Des actions de formations seront réalisées et des outils seront notamment déployés dans un objectif de formation et sensibilisation des Directeurs et Directrices de magasin et des responsables de service d’ici la fin du présent accord.
Ce parcours de formation a pour but d’animer, accompagner et professionnaliser les acteurs internes de Cultura pour répondre aux engagements de notre accord, tout en créant un contexte favorable à la déclaration de la situation de handicap.
Il permettra aux acteurs concernés d’appréhender la diversité de leurs collaborateurs et notamment de ceux en situation de handicap.
L’objectif sera de donner des outils concrets et opérationnels pour la gestion au quotidien des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.
Le contenu de ce parcours pourra être révisé si nécessaire en fonction des retours de la Commission Paritaire Handicap.
Communication et sensibilisation
Cultura s’engage à poursuivre les mesures initiées dans le 1er accord tendant à sensibiliser au handicap, à communiquer sur les bonnes pratiques et à promouvoir en interne et en externe les engagements pris à travers le présent accord.
Ainsi, l’ensemble des nouveaux collaborateurs se verront remettre un livret récapitulant les mesures prises pour les collaborateurs en situation de handicap, ainsi que les coordonnées des interlocuteurs privilégiés à solliciter en cas de besoin.
En dehors de ce support, les communications pourront se décliner sous différents formats :
Documents de communication interne (site interne, Yoobic (page dédiée Mission Handicap), Vidéos témoignages de collaborateurs…) ;
Conférences ou interventions d’experts ;
Communication spécifique lors du parcours d’intégration des collaborateurs ;
Participation à des rencontres entreprises, rencontres écoles sur le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Participation à l’organisation d’évènements/manifestations en faveur de la promotion et de la sensibilisation au handicap ;
Actions de communication dans le cadre de la SEEPH, avec la mise à disposition par la Mission Handicap d’une boîte à idées facilitant la préparation et la déclinaison d’actions de cette semaine dans chaque entité de Cultura ;
Diffusion de l’accord handicap à tous les collaborateurs de l’entreprise via les différents canaux à disposition ;
Diffusion auprès de la médecine du travail d’un résumé de l’accord handicap ;
Communication auprès de sites professionnels externes de la politique handicap de Cultura et des évènements importants s’y rapportant…
D’autre part, la Mission Handicap maintiendra son engagement au sein du Réseau des Référents Handicap Régional géré par l’AGEFIPH pour pouvoir échanger avec des pairs, partager et s’inspirer de bonnes pratiques externes à transposer au sein du Cultura.
L’ensemble des actions ci-dessus seront définies dans un plan annuel sur toute la durée de l’accord et présentées lors de la Commission Paritaire Handicap.
Sensibilisation
Afin de rendre accessible au plus grand nombre et étant donné que chaque individu sera amené à appréhender le handicap dans son milieu professionnel au moins une fois dans sa vie, Cultura souhaite former ou sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs au handicap.
S’ajouteront aux diverses actions de formation et sensibilisation évoquées précédemment la création, la mise à disposition et le renouvellement de contenus, supports et outils de sensibilisation adaptés aux acteurs internes en charge de la politique handicap.
Plan de développement de partenariat avec les EA et ESAT et projets à impacts
Le recours aux Sociétés du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) permet de favoriser le recrutement et l’insertion de travailleurs handicapés au sein de structures spécialisées, tout en constituant un tremplin pour ces collaborateurs leur permettant de rejoindre à terme le milieu « ordinaire » de travail.
S’inscrivant dans une démarche d’achats responsables, Cultura s’engage à évaluer toutes les opportunités de prestations de sous-traitance ou co-traitance avec les Entreprises Adaptées (EA) et les Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT).
D’autre part, chaque acteur des achats sera sensibilisé à l’étude d’une solution de prestation via le STPA dans toute recherche menée sur des prestataires extérieures.
Après avoir partagé dans le cadre du 1er accord, un guide d’achat responsable sera mis à disposition de tous et alimenté régulièrement, recensant les principaux acteurs du STPA par région relatifs à diverses prestations récurrentes (entretien/nettoyage, recyclage, sérigraphie des goodies, communication, travaux d’impression, traiteurs…). Cultura ambitionne désormais de passer davantage de contrats à l’échelle nationale.
Soucieuse de l’insertion des collaborateurs du STPA dans le milieu de travail « ordinaire », Cultura œuvre dans l’identification des emplois pour lesquels des passerelles entre secteur protégé et adapté pourraient être construites à la suite du recours à de la sous-traitance ou de la co-traitance ou encore par le recours aux dispositifs mis à disposition par l’état.
Plan d’animation et de pilotage de la mission handicap
Référent et Correspondants Handicap
Le Référent Handicap qui a été nommé par Cultura continuera de déployer actions de la Mission Handicap définie à l’article 7.2 de cet accord. Il aura pour principales responsabilités d’assurer le pilotage, la coordination et l’animation du présent accord, tout en animant la Mission Handicap.
Il sera garant du pilotage budgétaire du présent accord, ainsi que des objectifs qui y sont inscrits.
Ce Référent Handicap pourra s’appuyer sur des Correspondants Handicap désignés par établissement sur la base du volontariat parmi l’ensemble des collaborateurs Cultura, notamment pour :
Déployer sur notre maillage national les engagements du présent accord ;
Remonter les données opérationnelles liées au pilotage de l’accord handicap.
Les Correspondants Handicap auront entre autres des missions de promotion de la politique handicap Cultura au niveau local.
Ces derniers seront les interlocuteurs privilégiés du Référent Handicap ainsi que de l’ensemble des collaborateurs de Cultura.
Mission Handicap
Une Mission Handicap est mise en place et aura pour principales prérogatives :
D’apporter son soutien et son expertise auprès des acteurs internes ;
De structurer et mutualiser les actions liées au déploiement des engagements érigés dans cet accord ;
De participer à la gestion administrative et financière de l’accord handicap ;
D’accompagner les personnes en situation de handicap ;
De sensibiliser et communiquer autour du handicap ;
De développer les partenariats internes et externes ;
D’établir et suivre les bilans et reporting relatifs au suivi du handicap au sein de Cultura.
Pour mener à bien ces missions, la Mission Handicap pourra s’adjoindre des compétences d’autres acteurs, internes ou externes, que les Correspondants Handicap cités précédemment.
L’objectif étant d’adapter les effectifs de la Mission Handicap en fonction des besoins, et du nombre de travailleurs handicapés au sein Cultura, le nombre et la répartition géographique des Référents et Correspondants Handicap pourront ainsi être modifiés sur proposition de la Direction, sans qu’il n’y ait besoin de conclure un avenant à cet accord.
Ces derniers pourront bénéficier de l’accompagnement d’un intervenant externe (expert, coach, formateur, …) pour acquérir les connaissances nécessaires dans le cadre de leur mission, ainsi qu’ajuster leur posture, leur organisation ou leur interaction le cas échéant.
Commission Paritaire Handicap
Une Commission Paritaire Handicap est créée par le présent accord et sera composée :
Du Référent Handicap ;
De représentants de la Direction des Ressources Humaines (formation, paye, recrutement…) ;
D’un représentant par Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise ;
D’un référent désigné parmi les membres des CSSCT.
Pourront également être invitées à participer aux réunions de la Commission toutes personnes dont la présence sera jugée utile par la Mission Handicap.
La Commission Paritaire Handicap a pour missions :
D’assurer le suivi du présent accord ;
D’échanger sur la définition d’éventuelles actions correctives permettant d’atteindre les objectifs fixés ;
D’assurer le suivi du bilan financier ;
D’échanger sur la définition de la feuille de route et actions de l’année N+1 ;
De promouvoir la valorisation de l’accord aux parties prenantes de Cultura avec lesquelles elle interagit.
La Commission Paritaire Handicap se réunira 2 fois par an selon le déploiement des différentes mesures de l’accord, sur convocation de la Direction. Ces réunions pourront se dérouler en présentiel ou en distanciel.
A l’issue de chaque séance, un compte-rendu de réunion sera rédigé par la Direction.
Budget
Le budget annuel de l’accord correspond à la somme des contributions financières dues à l’URSSAF pour chaque entité juridique de Cultura concernées par cet accord.
Ce budget et son utilisation seront présentés chaque année à la Commission Paritaire Handicap.
Ce budget sera ventilé entre les différents axes de cet accord conformément à la répartition indiquée en annexe. Cette répartition étant susceptible d’évoluer en fonction du réalisé/constaté et des efforts opérés par Cultura pour augmenter son taux d’emploi.
Le budget provisionné pour un axe de cet accord qui ne serait pas dépensé en intégralité au cours de l’année d’exercice pourra être reporté à une autre ligne budgétaire.
Le budget non dépensé à la fin de l’année sera reporté sur le budget de l’année suivante.
Une consolidation de l’ensemble des dépenses liées à cet accord handicap sera réalisée semestriellement, et présenté à travers un bilan financier lors des réunions de la Commission Paritaire Handicap.
Le budget établit dans le cadre du présent accord est détaillé en annexe.
Indicateurs de pilotage de l’accord Handicap
Pour chaque chapitre de cet accord, des indicateurs de pilotage sont définis, pilotés et présentés chaque année lors de la Commission Paritaire Handicap.
Ces indicateurs, définis en annexe, seront consolidés au global pour Cultura et présentés aux niveaux des magasins et du siège social.
Cultura s’engage à transmettre, autant que ses outils le permettent, les indicateurs définis en annexe.
En cas de changement, les parties pourront échanger des nouveaux indicateurs au cours des réunions de la Commission Paritaire Handicap.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et sera déployé sur les années civiles 2026, 2027 et 2028.
Il prend effet de façon rétroactive au 1er janvier 2026.
La validité de cet accord est conditionnée à l’agrément des autorités administratives compétentes.
Les formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales, le présent texte sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par tout ou partie de ses signataires.
Chaque partie signataire ou ayant adhéré ultérieurement, pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par courrier recommandé avec accusé de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés, et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
La Direction convoquera l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans les trois mois de la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Celui-ci devra répondre aux conditions de validité prévues par le code du travail.
Les dispositions de ce dernier se substitueront de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Clause suspensive
Le présent accord fera l’objet de la procédure légale d’agrément par l’Autorité compétente qui recevra chaque année un bilan intermédiaire. En cas de refus, l’ensemble des dispositions dudit accord sera nul et non avenu.
Fait en 5 exemplaires, à Mérignac, le 26/11/2025,
Pour la Direction ……………………………………………………………
– Le syndicat CFDT représenté par ……………………………………. – Le syndicat CFE-CGC représenté par ……………………………… – Le syndicat CGT représenté par ……………………………………..
