La société SODEGIS, dont le siège social est situé au 7, rue Jean Couturier – CS 40030 – 97831 Le Tampon cedex, représentée par Madame XX, Directrice Générale, et dûment habilitée à cet effet ;
D’une part,
Et les organisations syndicales représentées dans l’entreprise : CFDT, représentée par Monsieur XX FO, représentée par Monsieur XX
D’autre part,
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
INTRODUCTION
L’évolution des conditions de travail et le développement des outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes.
La SODEGIS a ainsi la volonté de développer son efficience grâce à des organisations de travail agiles, comme le télétravail, développant la performance collective, individuelle et environnementale.
Les bénéfices escomptés du télétravail sont de :
Conforter la performance globale de l’entreprise : en facilitant l’organisation des salariés, ce mode de travail à distance peut amener à favoriser leur engagement professionnel et conforter leur productivité ;
Déployer des organisations innovantes (outil d’attractivité et de fidélisation) : en intégrant ce nouveau mode d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner l’efficience des projets et responsabiliser les salariés ;
Améliorer la qualité de vie au travail par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail et réduisant les émissions de carbone liées à notre activité.
La philosophie et les facteurs clés de réussite sont :
Un principe de volontariat accepté par l’employeur et le collaborateur ;
Une confiance mutuelle entre le salarié et son manager ;
Une volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et ainsi permettre à la relation humaine et l’esprit d’équipe, élément central de notre efficience, de garder toute sa place.
En conséquence de quoi il a été convenu ce qui suit.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord produira ses effets à l’égard des salariés de l’entreprise exerçant une activité compatible avec le télétravail au sein du siège social et/ou dans un établissement ou une agence située sur tout le territoire de La Réunion et qui remplissent les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail telles que précisées ci-après.
Article 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les règles et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise au sens des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Il définit et encadre le télétravail régulier, le télétravail occasionnel demandé par le salarié ou l’employeur, le télétravail exceptionnel imposé par des événements indépendants de la volonté du salarié ou de l’entreprise (épidémie, cyclone etc.) et le télétravail médical.
Article 3 – DEFINITION ET CADRE DU TELETRAVAIL
Article 3.1 - Définition
Issues de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 (complétée par la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 et la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023), les dispositions légales relatives au télétravail ont été codifiées aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail. Elles sont complétées par deux accords interprofessionnels étendus, l’ANI du 19 juillet 2005 et l’ANI du 26 novembre 2020.
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail qui dispose : « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. […] ».
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Il est précisé que cette organisation du travail n’est possible qu’à partir du moment où chacun, managers et salariés, adopte une attitude fondée sur la confiance, le sens des responsabilités et l’autonomie.
Article 3.2 – Formes du télétravail
Plusieurs formes de télétravail existent, rappelées ci-après.
Article 3.2.1 – Le télétravail régulier
Le télétravail régulier se produit périodiquement, selon un rythme uniforme, indépendamment de circonstances particulières. Il consiste en une alternance au cours de la semaine entre l’activité sur site et l’activité en télétravail.
Article 3.2.2 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est mis en place, au cas par cas, pour répondre à une situation précise et temporaire d’un salarié ou d’un manager (exemples : tâches administratives à effectuer ne nécessitant pas la présence sur site, etc.).
Ce mode de télétravail est formalisé par une demande écrite du salarié (courriel ou courrier) à son manager, précisant le contexte de la demande, et nécessite l’acceptation écrite de celui-ci. Le télétravail occasionnel est conditionné aux exigences de conformité électrique, d’assurance et de connexion internet requises pour le télétravail régulier.
Il s’effectuera dans les conditions définies entre le manager et le salarié et qui seront consignées par écrit (email ou courrier).
Article 3.2.3 – Le télétravail exceptionnel
Le télétravail peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’un épisode de forte pollution limitant les déplacements, une grève des transports en commun ou encore des intempéries majeures.
Ce télétravail exceptionnel doit être autorisé par le manager au plus tard, et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée. Le manager doit s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelle(s). La mise en œuvre du télétravail est conditionnée aux exigences de conformité électrique, d’assurance et de connexion internet requises pour le télétravail régulier.
Le télétravail peut également être mis en œuvre en raison de tout autre événement empêchant l’exercice normal de l’activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise, telle qu’une pandémie. Dans ce cas, une communication sera diffusée à l’ensemble des salariés afin de définir les modalités spécifiques du télétravail.
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 3.2.4 – Le télétravail pour des raisons de santé
Le télétravail peut être mis en place pour des raisons de santé d’un collaborateur, sur préconisations du médecin du travail. Les modalités du télétravail seront définies après échanges avec le manager et le service des Ressources Humaines.
Pour favoriser la poursuite ou la reprise de l’activité, le salarié peut solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours éventuellement plus important que celui autorisé dans le cadre du présent accord, sous réserve notamment que son poste de travail soit bien éligible au télétravail et de validation du supérieur hiérarchique.
Le recours au télétravail dans ce contexte est conditionné par l’avis du médecin du travail. Ces dispositions s’appliquent également aux salariées enceintes (cf. ci-après).
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations médicales, une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail régulier ou occasionnel :
des salariés en situation de handicap, pour lesquels les critères d’éligibilité seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le service RH. Par ailleurs, une priorité sera accordée aux salariés en situation de handicap lors du passage en télétravail en cas de circonstance exceptionnelle.
des femmes enceintes pendant toute la durée de leur grossesse ;
des salariés proches aidants, au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail.
Le télétravail est défini en concertation avec le salarié, le manager et, le cas échéant, le service RH et/ou le médecin du travail.
Article 3.2.5 – Autres
Il est rappelé que le télétravail ne saurait être organisé dans des cas inhabituels auxquels des autorisations d’absence légale, conventionnelle ou relevant des usages de la société, répondent déjà ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l’exercice du télétravail. Ainsi la garde par le salarié d’un enfant malade ou non à son domicile n’est, par exemple, pas compatible avec le télétravail.
De même, celui-ci ne peut être convenu à l’occasion d’un arrêt de travail, pour maladies ou accidents professionnels, des congés maternité et paternité ou d’un congé parental total.
Les demandes particulières seront étudiées par la Direction.
Article 4 – LES CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Article 4.1 – Volontariat et confiance mutuelle
Le télétravail repose sur le volontariat du salarié et nécessite l’accord exprès du manager. Il est mis en œuvre à l’initiative du salarié, sauf circonstance exceptionnelle telle que la pandémie ou toute autre contrainte spécifique ne permettant pas l’accès au site (inondation, incendie, etc.).
L’entreprise conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle, sur la base du profil des candidats et de la compatibilité de leur activité avec cette organisation.
Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager, cher à l’entreprise.
L’organisation du télétravail repose également sur le sens commun des responsabilités et sur la faculté de l’employeur d’apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 4.2 – Conditions d’éligibilité
La mise en place du télétravail doit répondre à certaines conditions :
4.2.1 Les critères d’éligibilité liés au collaborateur
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs :
Hors période d’essai. Il est toutefois précisé que le recours au télétravail pour les périodes d’essai peut toutefois s’exercer de manière occasionnelle ou exceptionnelle, à la discrétion du manager.
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein.
En effet, les Parties ont à cœur que le salarié travaille suffisamment de temps dans l'entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel.
Pour les salariés à temps partiel, les demandes sont étudiées au cas par cas. La durée du travail est prise en compte et le temps de télétravail peut être proratisé. Si le temps partiel est inférieur à 60% d’un travail à temps plein, le télétravail peut être exclu.
Le recours au télétravail pour les personnes en contrat à durée déterminée (CDD) peut être admis, de manière occasionnelle ou de manière régulière à la condition que le CDD soit d’une durée de six (6) mois minimum. En effet, la présence dans l’équipe et dans le service est une condition indispensable à leur intégration.
Occupant un poste dont les fonctions peuvent être exercées à distance.
Disposant d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ou de l’aide en permanence de ses collègues. L’autonomie étant la capacité d’organiser son activité, de savoir définir les priorités et d’être en capacité de gérer son temps pour atteindre ses objectifs. Elle est évaluée par le manager. Le collaborateur doit par ailleurs maitriser les outils technologiques disponibles permettant un télétravail efficient.
Disposant d’un espace de travail adapté, propice à la concentration, d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet avec un débit suffisant permettant d’exercer son activité normalement et d’un ordinateur.
Bien qu’aucune condition d’ancienneté dans le poste ne soit exigée pour accéder au télétravail (hors période d’essai), le responsable hiérarchique est particulièrement vigilant à l’impact d’une mise en télétravail pour les candidats disposant d’une ancienneté inférieure à un an sur le poste occupé.
Sont exclus de ce mode de travail :
les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence dans les locaux de l’entreprise, en raison des équipements et matériels nécessaires pour leur activité ou du fait de leur interaction avec le personnel ou les clients internes/externes ne pouvant se faire par d’autres moyens comme la visio-conférence ;
les salariés itinérants (employés d’immeuble, gardiens d’immeuble, …)
Sont également exclus du seul télétravail régulier :
les collaborateurs exerçant une fonction de management dont la présence sur site est nécessaire ;
les alternants, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires, dont la présence sur site est intrinsèque à leur formation.
Ces collaborateurs peuvent bénéficier, en concertation avec leur manager, du télétravail occasionnel dès lors qu’ils ont au moins 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Il appartient au manager de déterminer si le poste occupé est éligible ou non au télétravail.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Tout changement de fonction entraînera une nouvelle étude des conditions d’éligibilité.
Les travailleurs temporaires ne sont pas concernés par le dispositif de télétravail
.
4.2.2 Les critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste
Seules les activités pouvant être exercées de manière sédentaire et à distance sans perturber l’organisation du travail et la performance de l’entreprise peuvent s’exercer en télétravail. Les missions qui ne sont pas réalisables à distance sont donc exclues du champ d’éligibilité : c’est le cas des activités qui nécessitent le maintien d’une relation physique avec les clients, la tenue de permanence ou une présence sur le terrain.
En outre, de manière à ne pas désorganiser l’entreprise, le responsable doit veiller qu’il n’y ait pas plus de 50% des salariés éligibles en télétravail le même jour dans un même service. Il doit apporter une attention particulière à la représentation des différents métiers éligibles.
Article 5 – MODALITES ORGANISATIONNELLES ET EQUIPEMENTS
Article 5.1 – Rythme du télétravail
5.1.1. Nombre de jours de télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le télétravailleur doit disposer de 4 jours minimum de présence sur site, représentant
1 journée par semaine maximum de télétravail (sauf cas spécifiques).
Celui-ci doit être précisé dans le formulaire de demande de télétravail d’une part et être saisi et validé sous Sage, d’autre part.
Il peut être prévu au niveau de l’équipe que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.
En cas de circonstances exceptionnelles, le jour de télétravail peut être reporté à un autre jour de la même semaine avec l’accord du supérieur hiérarchique (mais pas d’une semaine à l’autre).
Le principe de 4 jours de présence sur site s’applique également en cas d’absence du salarié au cours d’une semaine (temps partiel, préparation à la retraite, congés payés, RTT, journée de flexibilité, etc.) ou de jour férié.
La journée de télétravail non exercée du fait notamment de la coïncidence avec un arrêt maladie ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou être reporté ultérieurement.
Par conséquent, si le salarié est absent un jour dans la semaine, il ne pourra pas télétravailler cette semaine-là
En cas de changement définitif, la modification du rythme du télétravail est formalisée par les parties via le formulaire de télétravail que le manager adresse au service RH et la déclaration sur le logiciel Sage.
Le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise ou du service.
5.1.2. Fixation du jour de télétravail
Le télétravail s’effectue par journée entière. A titre dérogatoire, le télétravail pourra s’effectuer par demi-journée avec l’accord du manager, si le salarié est absent de l’entreprise l’autre demi-journée (RTT, temps partiel, rendez-vous professionnel extérieur etc.)
.
Le(s) jour(s) de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son manager, en tenant compte de l’organisation de travail de l’équipe.
Le télétravail régulier peut s’organiser sur des jours fixes (exemple : tous les mardis ou tous les lundis et jeudis) ou bien sur des journées variant chaque semaine (exemple : une semaine le mardi, la semaine suivante le jeudi). Dans ce cas, le(s) jour(s) de télétravail seront définis préalablement de gré à gré entre le salarié et son manager selon un rythme à définir entre eux (hebdomadaire, par quinzaine etc.), afin de permettre au manager de gérer au global l’organisation de travail de ses équipes et les réunions physiques.
Au regard de l’activité opérationnelle, le manager pourra exiger la présence physique de ses collaborateurs certains jours de la semaine afin de réunir l’ensemble de son équipe ces jours-là.
Une journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur site à la demande du manager ou du salarié notamment pour des nécessités de service ou de convenances personnelles. Si la demande est à l’initiative du manager,
un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Le salarié ne sera pas en droit de refuser. Si l’activité le permet, la journée de télétravail pourra être repositionnée sur un autre jour de la semaine.
Une journée de télétravail non mobilisée au cours d’une semaine, qu’elle qu’en soit la cause, ne peut pas donner lieu à un report la semaine suivante.
Les parties au présent accord rappellent que le télétravail est proscrit pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 5.2 – Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail s’effectue :
par principe, au domicile du salarié tel que figurant sur son bulletin de paie. En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer le service RH.
Le lieu du domicile est déclaré par le salarié au moment de son entrée dans le télétravail. Il est mentionné dans le formulaire de demande de télétravail. (cf annexe)
Depuis un autre établissement ou agence, sous réserve d’en informer au préalable son manager.
Exceptionnellement, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu sous réserve d’obtenir l’accord préalable écrit de son manager.
Le lieu de télétravail choisi devra répondre aux exigences de conformité électrique, d’assurance et de connexions internet requises. Le salarié doit respecter les obligations de discrétion et de confidentialité et protection des données. Le salarié s’engage à informer son manager et les ressources humaines du lieu d’exercice du télétravail.
Article 5.3 – Conformité des installations électriques
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra fournir à son manager une attestation sur l’honneur de conformité électrique de son logement, permettant de s’assurer que le télétravail peut s’exercer en toute sécurité.
Article 5.4 – Environnement de travail dédié
Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Il devra signer le modèle de déclaration intégré au formulaire de demande de télétravail.
Le salarié peut demander des conseils en ergonomie auprès du médecin du travail et organiser avec ce dernier une étude de poste à distance (appel téléphonique ou visio). Par ailleurs, la situation de télétravail pourra être abordée avec la médecine du travail lors de la visite médicale du salarié.
Article 5.5 - Equipements du télétravailleur à domicile
Dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur fournit les outils nécessaires adaptés aux besoins de l’activité du salarié concerné, à savoir un ordinateur et éventuellement un téléphone portable.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un
usage strictement professionnel, et reste la propriété de l’entreprise. L’entreprise s’engage à entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail comme ils le seraient dans les locaux.
En contrepartie, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité et créer les conditions de la remise en état du matériel. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager pourra exiger que le travail attendu soit effectué sur site.
Le salarié doit disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant.
Pour tous ses appels téléphoniques et ses réunions, le salarié utilisera l’application Microsoft Teams.
Les jours de télétravail, le salarié peut indiquer dans son agenda Outlook qu’il est à distance en sélectionnant la rubrique « Travaille ailleurs ».
Le salarié en télétravail bénéficie d’un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise
.
Il doit également s’assurer d’une installation électrique conforme en fournissant une attestation sur l’honneur le spécifiant (cf. article 5.3).
Article 5.6 - Assurance
L’employé en télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Ainsi, il doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’une fois par semaine (ou plus selon les cas) et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant cette journée de travail. Le collaborateur doit transmettre au service RH une attestation d’assurance valide en conséquence avant de commencer son activité en télétravail.
Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par l’entreprise le cas échéant.
Article 5.7 - Remboursement des frais liés au télétravail à domicile
Le télétravail est mis en place sur le système du volontariat.
Il est rappelé que depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article 1222-10 du Code du travail ne prévoit plus le fait que l’employeur doit prendre en charge les coûts découlant de l’exercice du télétravail.
Le mobilier peut être pris en charge dans le cadre du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans les situations d’aménagement de poste en lien avec la médecine du travail et l’Agefiph.
Les frais engagés par le collaborateur afin de transformer une partie de son domicile en bureau dans le cadre du dispositif télétravail sont remboursés sur une base mensuelle forfaitaire qui reste à déterminer en fonction du besoin.
Cette indemnité couvre l’ensemble des frais supplémentaires liés à l’exercice du télétravail.
Article 6 – PASSAGE EN TELETRAVAIL
Article 6.1 - Procédure
6.1.1 Candidature du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail doit en faire la demande à son manager par écrit (courriel ou courrier) en complétant le formulaire de demande relatif au télétravail (cf. annexe). Le manager lui répond dans un délai d’un mois maximum. Un entretien devra être organisé avec le salarié.
6.1.2 Examen de la demande
Le Directeur ou le Responsable de service est le garant de la bonne organisation de sa direction ou son service, au regard des objectifs stratégiques de l’entreprise.
En concertation avec les managers, et dans un souci d’efficacité des équipes, il leur appartient d’examiner avec soin la faisabilité de la demande, et de motiver la réponse apportée au salarié, qu’elle soit positive ou négative, selon les modalités prévues à l’article 4 du présent accord, dans un délai d’un mois à partir de la formulation de la demande de passage en télétravail.
6.1.3 Exemples de motifs de refus
Cette liste ne revêt aucun caractère exhaustif :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Un risque d’une désorganisation au sein du service ou de l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions ;
Des contacts et échanges nécessitant la présence et proximité dans les locaux et la réalisation de la mission ;
L’exercice d’une activité nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié.
6.1.4 Le formulaire de demande de passage en télétravail
Le salarié et son responsable hiérarchique fixent ensemble les modalités d’exécution du télétravail. Le passage en télétravail est formalisé par le biais d’un formulaire validé par les deux parties, indiquant notamment :
Le lieu du télétravail principal ;
Le jour hebdomadaire de télétravail;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, dans le respect des dispositions relatives au temps de travail.
Le salarié doit signer une attestation sur l’honneur précisant que les conditions liées au travail sont bien remplies et transmettre une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile.
Le manager doit transmettre le dossier complet et signé des deux parties au service RH.
Article 6.2 - Plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable et respect de la vie privée
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié. En situation de télétravail, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de la SODEGIS et les collaborateurs en télétravail doivent respecter cet horaire collectif à leur domicile en s’attachant à travailler selon les mêmes horaires que ceux de leur lieu de travail habituel.
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur est impérativement joignable correspondent ainsi à l’horaire de travail collectif de 8h à 12h et de 13h à 17h du lundi au jeudi et de 8h à 11h le vendredi (sauf cas particulier des salariés non soumis à cet horaire pour qui la plage horaire individuelle de travail s’applique)
.
Le salarié fixera par écrit avec son manager les plages horaires pendant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En cas de télétravail régulier, l’avenant contractuel fixera ces plages horaires.
Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais (messagerie, téléphone, visio).
Les parties au présent accord réaffirment l’importance du droit à la déconnexion. Elles rappellent que pour assurer le respect et l’efficacité de cette déconnexion, l’implication de tous est nécessaire.
Dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion des collaborateurs, le management en général et tout salarié en particulier, veillent à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait jours, les plages de travail ci-avant évoquées.
Article 6.3 – Prévention de l’isolement
Les parties au présent accord conviennent que le manager a un rôle prédominant dans l’accompagnement et le suivi de ses collaborateurs en télétravail. Afin de les préserver du risque d’isolement, le manager assure un contact étroit avec eux et veille à faciliter les échanges avec le reste de l’équipe. Le manager s’assure régulièrement, et particulièrement lors de l’entretien annuel, qu’il bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et du niveau d’information nécessaire lorsqu’il est en télétravail.
Article 6.4 - Le contrôle de la charge de travail et la mise en place des indicateurs de performance
6.4.1. Suivi du temps et de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables habituellement au sein de l’entreprise. L’appréciation de la qualité de travail des collaborateurs en télétravail et l’atteinte de leurs objectifs, tout en veillant au respect des équilibres des temps de vie, relèvent de la responsabilité des
Directions, Responsables de service et Managers.
Le salarié en télétravail doit respecter la réglementation en vigueur en matière de durée maximale du travail et de repos minimum. Il doit veiller à prendre une pause déjeuner dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée expressément par le manager.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail au moyen des outils habituels.
Par ailleurs, les managers s’engageront à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein des locaux de l’entreprise. Il met en place le suivi de l’activité en télétravail qu’il juge adéquat et adapté.
Un suivi annuel du télétravail et notamment de la charge de travail dans ce cadre sera également effectué. Outre les entretiens ponctuels pouvant être demandés par les salariés en télétravail, le manager organise chaque année un entretien individuel avec chacun des salariés en télétravail pour échanger spécifiquement sur la mise en œuvre du télétravail (charge de travail, conciliation entre la vie privée et la vie familiale, conditions d’activité etc.).
6.4.2. Indicateurs de performance
Le télétravail doit reposer sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et l’encadrement. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail, sans pour autant porter atteinte à l’efficacité.
A cet effet, des indicateurs de performance sont mis en place avec la fixation d’objectifs à atteindre. Le télétravailleur s’engage à rendre compte de son activité à son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique effectue un suivi régulier et attentif des réalisations du télétravailleur, en lui donnant les moyens d’atteindre ses objectifs.
En cas de difficultés, pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le salarié est tenu de prévenir son manager afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible et mettre en œuvre des mesures correctrices.
En cas de non atteinte des objectifs (non justifiée), au-delà des mesures ou sanctions qui pourraient être prises, une réversibilité du télétravail peut être décidée selon les modalités prévues à l’article 7 du présent accord.
Des moments d’échange réguliers portant sur le télétravail devront être formalisés et un bilan annuel réalisé. Les parties décideront alors de la poursuite ou non du télétravail.
6.4.3 La déconnexion
Il est rappelé que l’exercice du télétravail ne doit pas remettre en cause le droit à la déconnexion. Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité de développement de nouvelles organisations du travail, comme le télétravail, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
Article 7 – SUSPENSION, REEXAMEN OU CESSATION DU TELETRAVAIL
Article 7.1 - Suspension temporaire du télétravail
Des circonstances exceptionnelles tenant à des incidents techniques ou des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre le télétravail pour une période déterminée. Cette suspension ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur du salarié et l’organisation du télétravail. En cas de nécessité d’un renfort dans le service suite à un arrêt maladie ou congés payés, à des retards importants ou des tâches exceptionnelles dans l’activité, le responsable peut ainsi demander au collaborateur de suspendre le télétravail pendant un certain délai sans qu’il ne puisse s’y opposer.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une certaine durée sans que soit remise en cause la qualité de télétravaillleur.
Si le salarié rencontre des perturbations techniques au cours de sa journée de télétravail, il est tenu d’en informer immédiatement son responsable et de le signaler lorsque nécessaire au service informatique. Si la perturbation perdure ou si la résolution du problème est impossible, le salarié doit revenir travailler sur son lieu de travail.
Article 7.2 – Période d’adaptation
Durant une période d’adaptation d’une durée de
3 mois, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties ainsi que les capacités professionnelles et personnelles du salarié pour travailler à distance. À l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement de cette période, interviendra entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit (courriel, LRAR, courrier avec remise en main propre etc.).
Article 7.3 Réversibilité
Le salarié ou le manager peuvent mettre fin à la situation de télétravail avant le terme initialement prévu afin de revenir aux conditions de travail antérieures.
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, en informant par écrit son manager et en respectant un délai de prévenance de un mois. Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas d’accord des parties.
Le manager peut mettre fin au télétravail de l’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à un mois et est signifié par écrit. Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas d’accord des parties.
La fin anticipée du télétravail sera formalisée par un écrit, via un formulaire dédié. Tout changement de fonction entraînera de facto l’arrêt du télétravail.
La réversibilité est automatique lorsque :
Des circonstances particulières liées à l’activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux ;
Des modifications importantes des conditions de travail sont incompatibles avec la situation de télétravail ;
Des changements substantiels dans l’organisation du service sont incompatibles avec la situation de télétravail ;
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié et ne lui permettent plus de télétravailler dans les conditions prévues par le présent accord ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Les règles relatives au fonctionnement et à l’organisation du télétravail ne sont pas respectées (horaires, disponibilité etc.) ;
Le salarié change de poste ou de lieu de travail : la situation de télétravail est réexaminée avec le nouveau responsable ;
Le salarié change de domicile et son nouveau domicile n’est pas déclaré conforme aux conditions d’organisation du télétravail.
Enfin l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, dans le cas où la tenue du poste et la manière dont les missions sont remplies ne sont pas en accord avec les attentes dudit poste ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.
Article 8 – DEFINITION DES MODALITES DE CONTACT AVEC L’ENTREPRISE
Les managers veilleront à faire un point régulier avec les collaborateurs concernés afin de prévenir le risque de surcharge de travail et la sur-sollicitation de certains salariés, ainsi que la sous-charge de travail et l’isolement d’autres salariés, en particulier dans le cadre des situations de télétravail exceptionnel ou médical.
Le salarié doit faire part de ses difficultés à son manager afin qu’un accompagnement adapté puisse être mis en œuvre, en sus des mesures d’accompagnement d’ores et déjà instaurées par l’employeur dans le cadre du télétravail (suivi et contrôle de la charge de travail, entretien à l’initiative de l’employeur ou du salarié, droit à la déconnexion etc.).
Article 9 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
En télétravail le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 9.1 Droits et devoirs individuels
L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée de travail. Il est rappelé qu’il doit être porté une attention particulière aux durées maximales de travail quotidiennes, hebdomadaires ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie des mêmes politiques d’évaluation et de rémunération que les autres salariés de l’entreprise ainsi que des mêmes droits en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Le salarié est également soumis aux mêmes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il doit respecter les différentes règles édictées par l’entreprise.
Article 9.2 Droits collectifs
Le télétravailleur à domicile continue de bénéficier des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Il compte dans la détermination des seuils d’effectifs de l’établissement auquel il est rattaché, et est électeur éligible aux élections des instances représentatives du personnel de l’établissement sous réserve du respect des conditions légales en vigueur.
Article 9.3 Utilisation du matériel informatique et confidentialité des données
Le télétravailleur à domicile s’engage à respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la SODEGIS.
Il doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les éléments confidentiels qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. Les manquements à ces dispositions pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.
La négligence de ces dispositions peut entrainer une suspension ou la cessation du télétravail.
Article 9.4 Couverture sociale et accident du travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident du travail et maladies professionnelles en vigueur.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
En cas d’accident ou de maladie, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
L’accès d’un tiers à domicile (représentant de l’employeur ou du personnel) peut être effectué dans le cadre de l’enquête consécutive à un accident du travail.
En outre, conformément aux dispositions légales, les instances représentatives du personnel compétentes et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit préalablement donner son accord.
Le DUERP sera mis à jour en incluant les risques auxquels s’exposeraient les télétravailleurs.
Pendant les absences (maladies, congés etc.), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télé-travailler de son domicile.
Article 10 – SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan du télétravail est effectué annuellement dans le cadre du bilan social de la SODEGIS afin de suivre l’évolution de la perception et des attentes des collaborateurs.
Les indicateurs suivants présentés sont: -Nombre de demandes de télétravail ; -Nombre de demandes acceptées ; -Nombre de demandes refusées ; -Nombre de situation de télétravail suspendues ; -Nombre de situation de télétravail réexaminées ; -Nombre de situation de télétravail ayant pris fin.
Article 11 – DUREE ET DISPOSITIONS DIVERSES DE L’ACCORD
Article 11.1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à la SODEGIS.
Article 11.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue à la charte relative au télétravail existante. Le présent accord et annexe entrent en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS, le déploiement du télétravail étant subordonné :
Aux modalités techniques ainsi qu’à la disponibilité des matériels et applicatifs devant être affectés aux télétravailleurs ;
Aux contraintes d’organisation liées à chaque service.
Article 11.3 - Information des salariés par voie d’affichage et mail
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et mail.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Article 11.4 – Dénonciation et révision de l’accord
L’accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires à tout moment.
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
L’accord peut être révisé par voie d’avenant conclu entre les parties si les modalités de mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux objectifs et aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Les négociations s’engagent alors dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.
La demande de révision doit obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Article 11.5 Dépôt et publicité
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il a donné lieu à un avis consultatif du CSE en date du 14/12/2023.
Dès sa conclusion, le présent accord est, à la diligence de l’entreprise, adressé en deux exemplaires à la DREETS par lettre recommandée avec accusé de réception et par voie électronique.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme TéléAccords qui le transmettra ensuite à la DREETS compétente selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposée en format.docx, anonymisée dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et négociateurs (y compris les paraphes et signatures) sont supprimées (non-visibles) et uniquement ces mentions. Le nom et coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires et le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format.docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe Conseil de prud’hommes compétent.
Les deux dépôts sont effectués par la Direction.
Fait en 6 exemplaires, dont un original pour chacune des parties.
Le Tampon, le 23/01/2024
Pour la CFDT Monsieur XX Délégué Syndical Pour la CFDT Monsieur XX Délégué Syndical Pour FO Réunion Monsieur XX Délégué Syndical Pour FO Réunion Monsieur XX Délégué SyndicalPour la SODEGIS Madame XX Directrice Générale
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Date de la demande : …………………………………………………………………………………………………………… Nom :…………………………………………………………………………………………………………………………………. Prénom :…………………………………………………………………………………………………………………………..… Fonction : …………………………………………………………………………………………………………………………… Direction :…………………………………………………………………………………………………………………………… Service :………………………………………………………………………………………………………………………………. Adresse :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Le salarié déclare disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. ▫ OUI▫ NON Assurance multirisque habitation couvrant le télétravail (justificatif à fournir) : ▫ OUI▫ NON Jour hebdomadaire de télétravail demandé : …………………………………………………………………………..
Réponse du responsable hiérarchique : Date de la réponse : ▫ OUI▫ NON Motif : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Le : Signature du responsable: Signature du salarié
Date de la demande : …………………………………………………………………………………………………………… Nom :…………………………………………………………………………………………………………………………………. Prénom :…………………………………………………………………………………………………………………………..… Fonction : …………………………………………………………………………………………………………………………… Direction :…………………………………………………………………………………………………………………………… Service :………………………………………………………………………………………………………………………………. Adresse :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Le salarié déclare disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. ▫ OUI▫ NON Assurance multirisque habitation couvrant le télétravail (justificatif à fournir) : ▫ OUI▫ NON Jour hebdomadaire de télétravail demandé : …………………………………………………………………………..
Réponse du responsable hiérarchique : Date de la réponse : ▫ OUI▫ NON Motif : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Le : Signature du responsable: Signature du salarié
