Représentée par : M , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de SODERN :
La CFE / CGC, Représentée par , en qualité de délégué syndical,
FO, Représenté par , en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
PrÉambule
Le présent accord a pour objet de définir les orientations de Sodern et déterminer les actions concrètes à mettre en œuvre pour la période triennale 2024-2026, en tenant compte de l’évolution de l’entreprise sur la thématique égalité professionnelle et de l’effectivité des mesures mises en place jusqu’à ce jour. Le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Sodern a fait l’objet d’un suivi régulier permettant de mesurer les avancées progressives en la matière. L’entreprise a ainsi obtenu, pour l’année 2022 la note de 94/100 à l’index égalité professionnelle, meilleure note obtenue par l’entreprise depuis 2019, ce qui tend à montrer que les objectifs et actions définis avec les partenaires sociaux ont porté leurs fruits et permis de réduire les écarts. Rappelons que l’index évalue la stricte égalité entre hommes et femmes, un écart en faveur des femmes étant considéré comme un écart. Ce nouvel accord d’entreprise succède et se substitue à l’accord en date du 15 décembre 2022 qui reconduisait l’accord initial du 1er décembre 2020. Par cet accord, Direction et partenaires sociaux réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle réelle entre les hommes et les femmes au sein de Sodern, et ce dans un contexte toujours prégnant de sous-représentation des femmes dans les métiers de la métallurgie et plus spécifiquement de l’ingénierie.
Les parties signataires se sont entendues pour que l’entreprise se dote dorénavant d’un accord triennal dédié à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, conformément aux besoins exprimés par les autorités administratives compétentes. Cet accord forme avec l’accord triennal sur la qualité de vie et des conditions et l’accord sur le télétravail un ensemble complet de mesures dans les différents domaines mentionnés à l’article R2242-2 du code du travail en vue de :
Favoriser la mixité des populations,
Faciliter l’exercice de la parentalité sous toutes ses formes,
Concilier activité professionnelle et vie personnelle,
Favoriser un environnement de travail adapté et engageant.
Article 5 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc150417388 \h 8 Article 6 – Suivi et révision de l’accord PAGEREF _Toc150417389 \h 8 Article 7 - Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc150417390 \h 8
Chapitre 1 : principes fondamentaux Sodern rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle. La nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination couvre l’ensemble de la vie du contrat de travail et les conditions de l’exercice de son activité professionnelle au sein de l’entreprise. Sodern inscrit pleinement sa gestion des ressources humaines dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, elle garantit l’égalité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes, à qualification, compétences et expériences équivalentes. L’ensemble des outils et procédures internes à Sodern permettent d’assurer l’égalité dans la gestion des carrières entre les femmes et les hommes, quelles que soient leurs catégories socio-professionnelles, de telle sorte que leur évolution repose exclusivement sur des critères individuels et objectifs de qualification, de compétences, d’expérience, de comportement professionnel et de performance sur un poste de travail donné. Le bilan des actions menées sur la période écoulée a été réalisé et présenté aux représentants du personnel. Il a permis de faire émerger les besoins suivants :
Maintenir la continuité des actions déjà lancées en vue de développer la mixité de ses embauches,
Veiller à l’égalité d’accès aux actions de formations des femmes et des hommes,
Promouvoir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, sans distinction, en privilégiant la mobilité interne,
Veiller à réduire les écarts de rémunération des femmes et des hommes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, le bilan annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes continuera d’être réalisé et partagé avec les délégués syndicaux.
Chapitre 2 : determination des objectifs sodern 2024-2026 Article 1. La mixité des embauches Constat Pour rappel, l’entreprise avait au titre du précédent accord, trois objectifs faciliter la mixité des embauches à savoir :
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise
Favoriser l’attractivité des femmes en réduisant les stéréotypes attachés à la filière ingénieure
Valoriser la mixité par les parcours professionnels
Les partenaires sociaux et la direction de l’entreprise s’accordent à dire que l’ensemble des actions ont été réalisées.
Objectifs Sodern entend poursuivre les actions déjà lancées en vue d’assurer la féminisation des métiers, promouvoir l’entreprise auprès des écoles et universités et enfin renforcer sa participation aux forums. De cette façon, l’entreprise développe son attractivité auprès des jeunes talents et parmi ces derniers auprès des jeunes diplômées. Dans un contexte de recrutements soutenus, Sodern entend que le processus de recrutement reste neutre et égalitaire. Actions et Indicateurs de suivi La Direction des Ressources humaines s’engage à sensibiliser les managers amenés à recruter sur le déroulement des entretiens à l’appui de la grille d’entretien en vigueur au sein de Sodern. Sodern renforce par ailleurs sa présence dans les forums et les partenariats auprès des écoles et universités.
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement
Sensibiliser à l’utilisation des grilles d’entretien SODERN pour les recrutements (book manager mis à jour d’une fiche dédiée) Nombre de nouveaux managers sensibilisés
Susciter l’attractivité de l’entreprise auprès des écoles / universités où la féminisation progressive du métier transparait le mieux
Renforcer notre présence dans les forums Nombre de candidatures / CV remis aux forums
Article 2. La formation Constat Dans le cadre de la formation, l’entreprise s’est focalisée sur 3 points d’amélioration :
Apporter à tous les salariés une réponse à leur demande de formation
Développer et équilibrer les formations par statut et par sexe
Développer la transversalité et les connaissances métiers des collaborateurs
L’entreprise a respecté ses engagements relatifs à l’égalité professionnelle concernant les actions de formation : L’ensemble des salariés ont reçu une réponse quand ils ont formulé des demandes de formations. Par ailleurs, les statistiques montrent un nombre plus important de formations pour les femmes et en particulier les femmes non cadres. Objectifs Favoriser la formation des salariés, s’assurer de l’équilibre des actions de formation par sexe et catégorie socio-professionnelle permet de susciter et de faciliter les évolutions professionnelles. L’entreprise continuera de veiller à ce que les actions de formation bénéficient de manière égale aux hommes et aux femmes.
Il apparaît par ailleurs dans les échanges sur l’égalité professionnelle et la QVCT que la lutte contre les stéréotypes et l’appropriation des réflexes contribue à améliorer l’égalité de traitement, et ce faisant, à développer une culture d’entreprise inclusive. Aussi, les parties signataires conviennent de retenir un second objectif dans ce domaine de la formation : développer la sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise à la lutte contre les stéréotypes. Actions et indicateurs de suivi Partenaires sociaux et Direction s’entendent pour conserver l’indicateur lié aux demandes de formation afin de s’assurer que les besoins exprimés de formation et par là d’évolution professionnelle sont relayés et étudiés de manière systématique. Le constat est fait entre les parties que si le suivi du nombre de formations par statut et par sexe est pertinent, il est possible d’améliorer notre analyse au travers d’un indicateur plus fin : le nombre moyen d’actions de formation par sexe et catégorie socioprofessionnelle. Enfin, l’entreprise s’engage à développer et mettre en place une action de sensibilisation contre les stéréotypes. Un nouvel indicateur est prévu pour suivre cette action.
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’égal accès aux formations aux hommes et aux femmes
Apporter une réponse à tous les salariés faisant une demande de formation 100% de retours sur les demandes de formation
Développer et équilibrer les formations par statut et par sexe Nombre de sessions de formation réalisées par statut et par sexe
Nombre de collaborateurs formés
Nombre d’actions de formation par sexe et catégorie socioprofessionnelle
Sensibiliser à la lutte contre les stéréotypes
Mise en place d’un module de formation destiné à l’ensemble des collaborateurs Nombre de personnes sensibilisées annuellement
Article 3. La promotion et l’évolution de carrière Constat Plusieurs objectifs tenaient à l’égalité de promotions dans l’entreprise entre les hommes et les femmes :
Favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs femmes et hommes
Valoriser la mobilité interne pour susciter les candidatures
Favoriser l’accès aux niveaux supérieurs
Le bilan est positif avec un nombre de promotions constant ces dernières années. Les parties conviennent que la mise en place de la nouvelle organisation en plateformes cette année ne permet pas d’évaluer précisément les promotions pour 2023.
Objectifs La promotion professionnelle et l’évolution de carrière sont des indicateurs clés de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Rendre plus lisible les parcours et évolutions professionnelles contribue de surcroit à la préservation des compétences clés, la fidélisation des collaborateurs. Les changements opérés par la branche de la Métallurgie sur le système de classification vont amener les entreprises et Sodern en particulier à trouver de nouvelles pratiques de mesure et de communication autour de l’évolution professionnelle. Les parties signataires conviennent qu’à ce jour l’objectif de favoriser les mobilités internes est un indicateur fiable / stable pour mesurer l’évolution professionnelle à l’intérieur ou entre les classes d’emploi. Actions et indicateurs chiffrés L’axe retenu est celui de la mobilité interne en s’engageant à suivre et accompagner l’ensemble des candidats internes d’une part et en privilégiant la mobilité interne sur le recrutement externe chaque fois que les compétences requises le permettent.
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser les candidatures internes en priorité pour faciliter l’évolution professionnelle sans distinction
Prendre en compte l’ensemble des candidatures internes et privilégier autant que possible la mobilité interne sur le recrutement externe Nombre de candidats reçus
Nombre de mobilités internes
Article 4 : La rémunération effective Constat Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les catégories professionnelles cadres et non cadres sont en baisse cette année et cohérents avec les métiers occupés. La moyenne de rémunération est en effet plus élevée pour les hommes, ce qui est cohérent avec la représentativité des hommes plus forte sur les métiers d’ingénierie. Les écarts âge et ancienneté sont équivalents entre les hommes et les femmes. Objectifs Dans une volonté d’amélioration constante, Sodern continuera de suivre les écarts salariaux et s’assurera grâce aux indicateurs définis ci-après, que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, s’ils existent, soient corrélés à des éléments objectifs. Actions et Indicateurs de suivi Afin de suivre l’égalité professionnelle sous le prisme de la rémunération, les parties signataires s’entendent pour continuer à travailler sur les indicateurs suivants (base d’effectifs : les effectifs en CDI) :
Écart entre le salaire moyen femme et le salaire moyen homme ;
Écart entre l’âge moyen des femmes et l’âge moyen des hommes ;
Écart entre l’ancienneté moyenne des femmes et l’ancienneté moyenne des hommes.
Chapitre 3 : dispositions génerales Article 5 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2024. Il prendra fin au 31 décembre 2026.
Article 6 – Suivi et révision de l’accord Le suivi des objectifs sera assuré par les Ressources Humaines et les Délégués Syndicaux ; et un bilan annuel sera réalisé, si possible, au cours du mois de juin. Ce dernier précisera :
un état des mesures mises en œuvre,
les difficultés rencontrées,
les solutions envisagées pour y faire face.
L’accord pourra être révisé si nécessaire.
Article 7 - Formalités de dépôt et publicité Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS sur support électronique, par le biais de leur plateforme de télétransmission. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
Fait à Limeil-Brévannes, le 9 novembre 2023 en 2 exemplaires.
