ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL POUR L’UES SODEXO HOLDINGS (Sodexo SA et Bellon SA) Préambule
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.
Enfin, le télétravail, dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie ou les cas de force majeure.
Dès lors, la Direction de l’UES Sodexo et les Partenaires sociaux ont décidé de mettre à jour les dispositions présentes dans la charte relative au télétravail dans l’entreprise et dans l’accord de qualité de vie au travail (« QVT ») en vigueur au sein de l’entreprise (à ce jour, celui du 20 mars 2020), et de la remplacer par un accord collectif d’entreprise, qui a pour objectifs de : D’adapter le télétravail aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ; répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur : les salariés éligibles au dispositif de télétravail ; les conditions de lieux d’exercice du télétravail ; les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ; les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ; les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
TOC \o "1-2" \h \z \u ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL POUR L’UES SODEXO HOLDINGS (Sodexo SA et Bellon SA) PAGEREF _Toc168648699 \h 1
Préambule PAGEREF _Toc168648700 \h 1
Titre I : Champ d’application et définitions PAGEREF _Toc168648701 \h 4
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc168648706 \h 4
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail PAGEREF _Toc168648707 \h 4 Article 5 : Assurance PAGEREF _Toc168648708 \h 5 Article 6 : Conformité des installations électriques PAGEREF _Toc168648709 \h 5
Titre IV : Rythme et mise en place du télétravail PAGEREF _Toc168648710 \h 5
Article 7 : Rythme du télétravail PAGEREF _Toc168648711 \h 5 Article 8 : Mise en place d’un commun accord PAGEREF _Toc168648712 \h 6 Article 9 : Changement de fonctions au sein de l’UES Sodexo Holdings PAGEREF _Toc168648713 \h 7 Article 10 : Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc168648714 \h 7
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc168648715 \h 7
Article 11 : Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc168648716 \h 7 Article 12 : Présence obligatoire en entreprise PAGEREF _Toc168648717 \h 7 Article 13 : Lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc168648718 \h 8 Article 14 : Temps de travail PAGEREF _Toc168648719 \h 8 Article 15 : Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc168648720 \h 8 Article 16 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168648721 \h 9 Article 17 : Respect de la vie privée PAGEREF _Toc168648722 \h 9 Article 18 : Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc168648723 \h 9 Article 19 : Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc168648724 \h 9
Titre VI : Fin du télétravail PAGEREF _Toc168648725 \h 10
Titre VII : Hygiène et sécurité PAGEREF _Toc168648727 \h 10
Article 21 : Prévention des risques santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc168648728 \h 10
Titre VIII : Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc168648729 \h 10
Article 22 : Equipement mis à disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc168648730 \h 10 Article 23 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition et protection des données informatiques PAGEREF _Toc168648731 \h 11 Article 24 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement PAGEREF _Toc168648732 \h 11 Article 25 : Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc168648733 \h 11
Titre IX : Dispositions finales PAGEREF _Toc168648734 \h 11
Article 26 : Durée et date d’effet PAGEREF _Toc168648735 \h 11 Article 27 : Révision et Dénonciation PAGEREF _Toc168648736 \h 12 Article 28 : Publicité PAGEREF _Toc168648737 \h 12 Titre I : Champ d’application et définitions
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) Sodexo Holdings, qui comprend les entreprises suivantes : Sodexo SA ; Bellon SA.
Article 2 : Définition Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout collaborateur de l’UES Sodexo Holdings qui effectue du télétravail tel que défini précédemment. Titre II : Collaborateurs éligibles au télétravail
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée supérieur à 6 mois ; N’étant plus en période d’essai sauf dérogation du manager et autonomie dans le poste ; Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’UES Sodexo Holdings ; Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ; Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ; Maîtrisant l’outil informatique nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont exclus du télétravail les salariés : Dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ; Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ; Les collaborateurs ayant un statut de cadre dirigeant ; Les stagiaires. Ces conditions sont alternatives.
Les personnes en formation par alternance, bénéficiaires d’une convention d’apprentissage ou bien d’un contrat de professionnalisation, présents depuis plus de 6 mois dans l’Entreprise, peuvent être éligibles au télétravail sur validation de leur maître d’apprentissage/responsable hiérarchique. Titre III : Lieu d’exercice du télétravail
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail Le lieu d’exercice du télétravail, qu’il s’agisse de la résidence habituelle ou d’un lieu privé autre, devra remplir les conditions nécessaires à l’exercice du télétravail dans des conditions sécurisées, à savoir qu’il doit : • être situé en France métropolitaine, • disposer d'une connexion internet haut débit, • être un lieu privé à usage d'habitation, • disposer d'une assurance multirisques habitation, • présenter les caractéristiques de conformité aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité, • constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité des données propriétés de l’entreprise.
Pour des raisons de sécurité informatique, sont exclus les lieux publics tels que les cafés, bars, restaurants, transports publics.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile principal ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur en ce sens, préalablement à la réalisation de ses missions en télétravail au sein du nouveau domicile. La non-conformité du lieu de télétravail pourra entraîner la cessation immédiate de la situation de télétravail.
Article 5 : Assurance Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance. Il devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son lieu de télétravail une activité de bureau sans accueil de public avec précision du nombre de jours télétravaillés par semaine. Son assurance multirisques habitation doit couvrir cette activité pendant ces journées de télétravail.
Le salarié fournit annuellement une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail, au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 6 : Conformité des installations électriques Il doit être procédé par le salarié, préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein de son domicile, à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. Le salarié atteste de la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail. Titre IV : Rythme et mise en place du télétravail
Article 7 : Rythme du télétravail
Article 7.1 : Cas général Le télétravail doit permettre de préserver l’esprit d’équipe, le lien social et l’engagement des collaborateurs. De ce fait, le télétravail est limité à 2 (deux) jours maximum de télétravail par semaine.
Deux possibilités de télétravail sont fixées et laissées à la concertation entre le manager et le collaborateur, tant au niveau du jour que du rythme, dans le souci de préserver le bon fonctionnement du département :
Un jour fixe hebdomadaire de télétravail
Un jour fixe hebdomadaire de télétravail avec un deuxième jour, fixe ou variable, hebdomadaire.
Le manager doit s’assurer que la mise en place du télétravail préserve le bon fonctionnement de son département. Il peut donc modifier l’organisation du télétravail de l’équipe, avec un délai de prévenance d’un mois. Il peut décider à tout moment de mettre fin au télétravail d’un collaborateur, s’il constate une mauvaise exécution des missions de ce même collaborateur, avec un délai de prévenance d’un mois. Ces informations se feront par tout moyen écrit (mail, courrier avec accusé réception, etc.).
Article 7.2 : Mesure spécifique pour certaines catégories de salariés Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible à certaines catégories de salariés, la Direction décide d’accorder jusqu’à 1 (un) jour supplémentaire de télétravail (soit un total de 3 jours maximum de télétravail par semaine) pour les salariés suivants : Salariées en situation de grossesse ; Salariés dont la situation médicale nécessitant un aménagement de poste, sur recommandations de la médecine du travail ; Salariés en situation monoparentale avec enfants jusqu’aux 3 ans de l’enfant ; Salariés âgés de 55 ans ou plus ; Salariés titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ; Salariés dits « proches aidants » à savoir des salariés ayant à s’occuper d’un ascendant ou collatéral ou enfant vivant une situation de dépendance reconnue par justificatif médical ; Salariés dont le temps de trajet journalier (aller/retour) entre le domicile principal et les locaux de l’Entreprise est égal ou supérieur à 2 (deux) heures de transport (temps de trajet évalué aux heures de pointe par l’application Mappy et/ou Citymapper pour les collaborateurs utilisant les transports en commun).
La présente liste est limitative.
Cette mesure est conditionnée à la présentation des justificatifs nécessaires (médicaux et/ou administratifs) à la Direction des ressources humaines et, le cas échéant, est limitée à la durée de la situation particulière envisagée.
Article 8 : Mise en place d’un commun accord Le volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail.
Le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles, n’est ni un droit ni une obligation.
Le télétravail peut être mis en œuvre à l'initiative du salarié. Il peut aussi être proposé par le manager mais ne peut être imposé au salarié, hors cas de circonstances exceptionnelles, et le refus de celui-ci ne peut emporter aucune conséquence.
Le volontariat est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.
La demande de passage en télétravail devra être formulée par courrier ou par mail, avec accusé de réception, par le salarié intéressé à son manager, avec copie à son responsable des Ressources Humaines compétent.
A cet égard, le salarié devra faire usage du formulaire type de candidature au télétravail (voir annexes 1 et 2 du présent accord) et accessible depuis l’Intranet, lequel permet notamment de s’assurer que les critères d’éligibilité au télétravail sont remplis au regard des conditions et principes définis dans le présent accord.
Le Manager devra apporter, après concertation de le responsable RH du salarié concerné, une réponse dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cet aménagement devra être motivé par écrit. Dans ce cadre et selon le besoin, tant le collaborateur que le manager pourront solliciter le Responsable Ressources Humaines afin qu’il statue sur la demande de télétravail exprimée et refusée.
Article 9 : Changement de fonctions au sein de l’UES Sodexo Holdings Lors d’un changement d’une mobilité interne (dans un autre service de l’Entreprise), l’accès ainsi que les modalités d’exécution du télétravail peuvent être modifiés par le nouveau manager, et suivra, le cas échéant, un préavis d’un mois lors de l’arrivée du salarié dans le nouveau service.
Si le nouveau poste occupé ne remplit pas les conditions prévues à l’article 3 du présent accord, alors l’accès au télétravail cessera à la prise de poste.
Lors de l’arrivée d’un nouveau manager dans l’équipe, ce dernier, pour l’organisation de service, peut revoir les modalités de recours au télétravail de l’équipe. Un préavis d’un mois quant à la nouvelle organisation sera respecté.
Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 10 : Circonstances exceptionnelles Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries majeures, grève de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Les salariés sont informés à l’avance par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail. Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 11 : Droits et obligations du télétravailleur Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ; dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 12 : Présence obligatoire en entreprise Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : Réunion d’équipe ; Formation ne pouvant être réalisée à distance ; Rencontre avec des clients ; Entretien avec la hiérarchie ; Etc.
Cette liste n’est pas exhaustive.
Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre. Par ailleurs, les jours devant être télétravaillés et tombant un jour férié ou lors de la prise de congés ne sont pas reportés.
Article 13 : Lutte contre l’isolement Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Les Parties rappellent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur (minimum) de 3 jours par semaine, ou bien 60 % de leur temps de travail hebdomadaire (hors salariés concernés par l’article 7.2 du présent accord). Le Manager et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante.
Article 14 : Temps de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait jours…).
A ce titre, le salarié pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les horaires habituels de travail pendant lesquels il devra être possible de le joindre via son téléphone portable professionnel, sa messagerie professionnelle et/ou par Teams ou tout autre outil de travail à distance agréé par l’Entreprise.
Le Salarié doit se conformer à ses horaires habituels de travail dans les mêmes conditions qu’au sein du bâtiment (avec notamment une présence sur les plages horaires 10h/12h et 14h/16h) afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
Article 15 : Régulation de la charge de travail L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Le responsable hiérarchique et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; les durées maximales de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.
Article 16 : Droit à la déconnexion L'absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut entraîner des conséquences néfastes pour les salariés et l'entreprise. Il est donc important que l'entreprise puisse contribuer à favoriser l’équilibre entre ces différents temps de vie.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’Entreprise garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail et ainsi que le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Cet accord est tenu à la disposition des collaborateurs sur l’Intranet de l’Entreprise.
En vertu de cet accord, la Direction s’engage à assurer à ses collaborateurs un droit à la déconnexion en leur garantissant un équilibre vie personnelle / vie professionnelle, qui passe par la faculté de séparer de manière nette ces deux composantes. Ce droit à la déconnexion garantit notamment la possibilité de ne pas répondre aux emails reçus entre 20h30 et 7h30, ainsi que le week-end et les jours fériés, sauf cas d’extrême urgence.
Article 17 : Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction et les Partenaires sociaux prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. Conformément à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise en vigueur au sein de l’entreprise, ces plages horaires s’étendent de 7h30 à 20h30.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Article 18 : Suspension temporaire du télétravail La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : Surcroît exceptionnel d’activité nécessitant une présence du collaborateur sur site (réunions d’équipe, etc.); Panne de matériel nécessaire au télétravail ; Etc.
Cette liste n’est pas exhaustive.
Article 19 : Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, d’origine professionnelle ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et formes que celles applicables pour l’ensemble des salariés. Titre VI : Fin du télétravail
Article 20 : Caractère réversible du télétravail Le présent accord rappelle que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un (1) mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité avérée de poursuivre le télétravail (par exemple, déménagement dans un domicile sans réseau internet).
L’information de l’autre partie est réalisée par courrier ou mail avec accusé de réception. Titre VII : Hygiène et sécurité
Article 21 : Prévention des risques santé et sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés et doivent être strictement respectées par le/la Responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.
Le non-respect des règles par l’une des deux parties peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
Le salarié conserve les mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres personnels de l’entreprise.
En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail, le salarié informera son responsable hiérarchique, ainsi que son responsable ressources humaines, et fournira tous les éléments d’information nécessaires. Cette information se réalise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Titre VIII : Equipement du télétravailleur
Article 22 : Equipement mis à disposition du télétravailleur Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : Une solution de téléphonie standard (si en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidées par l’entreprise) est fournie et entretenue par l’UES Sodexo Holdings qui apporte un service approprié d’appui technique aux salariés.
Un ordinateur portable mis à disposition par l’UES Sodexo Holdings devra être utilisé par le salarié, sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’espace approprié, dans le cadre du télétravail.
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions nécessaires s’effectuent dans les locaux de l’entreprise.
Ces équipements sont la propriété de l’UES Sodexo Holdings. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement en cas de départ de l’entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravail est temporairement suspendu, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail.
Article 23 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition et protection des données informatiques Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Article 24 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 25 : Prise en charge des frais liés au télétravail Le Salarié bénéficiera d’un forfait télétravail, dont le montant maximal pourra atteindre vingt (20) euros mensuel. Pour les salariés concernés par l’article 7.2 du présent accord, ce forfait pourra être porté jusqu'à trente (30) euros mensuel.
Ce forfait équivaut à une indemnisation de 2,5€ par journée télétravaillée dans le mois.
Le versement de ce forfait, réalisé à l’occasion de la paie mensuelle du Salarié, est conditionné à la déclaration des journées de télétravail par le collaborateur sur le logiciel de gestion de temps (actuellement Etime) avant toute journée télétravaillée et la transmission du formulaire d’accès au télétravail au service concerné. Titre IX : Dispositions finales
Article 26 : Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa signature.
Article 27 : Révision et Dénonciation Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales ou réglementaires dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées.
La demande de révision pourra intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des Parties signataires. Elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Chaque Partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires ainsi qu'à la DREETS compétente, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La durée du préavis précédant la dénonciation sera de trois mois. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 28 : Publicité L‘UES Sodexo Holdings procédera auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) au dépôt du présent accord sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne, ainsi qu’à chaque partie.
Fait, à Issy-les-Moulineaux, le 07 juin 2024
Pour l’Entreprise
Directeur Ressources Humaines, Holdings
Pour le personnel
Déléguée Syndicale CFE-CGCDéléguée Syndicale FO
Annexe 1 – Formulaire de demande de télétravail classique
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Nom : Prénom :
Poste occupé : Direction :
Rattachement hiérarchique :
(Cocher l’une de ces 3 options).
Un jour fixe de télétravail souhaité (cocher un seul jour) :
LundiMardiMercrediJeudiVendredi
Deux jours fixes de télétravail souhaités (cocher deux jours) :
LundiMardiMercrediJeudiVendredi
Un jour fixe et un jour variable souhaités (cocher le jour fixe) :
LundiMardiMercrediJeudiVendredi
Par la présente, le salarié déclare avoir pleinement conscience que le télétravail doit s’effectuer dans le plus strict respect de la sécurité informatique. Le salarié veillera à ne pas laisser des informations confidentielles aux vues des personnes l’environnant.
Pour le bon déroulement de ce télétravail, vous attestez avoir déclaré votre activité de télétravail occasionnel à votre assurance multirisque habitation et attestez que de la conformité des installations électriques de votre domicile ou lieu de travail.
Réponse motivée (à remplir par le manager) :
Date et signature du Manager :Signature du collaborateur :
Rappel ! Prérequis informatique : Haut-Débit ou fibre installé au lieu de télétravail.
Installation par le support IT des applications nécessaires au télétravail
Annexe 2 – Formulaire de demande de télétravail pour un 3ème jour hebdomadaire
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL 3ème JOUR
Nom : Prénom :
Poste occupé : Direction :
Rattachement hiérarchique :
Le salarié atteste par la présente être concerné par l’une des situations suivantes :
Être en situation de grossesse jusqu’au / / (date prévisionnelle);
Nécessiter un aménagement de poste sur recommandations de la médecine du travail
jusqu’au / / ;
Être en situation monoparentale avec un ou plusieurs enfants de moins de 3 ans révolus
jusqu’au / / ;
Avoir 55 ans ou plus ;
Être titulaire d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Être salarié « proches aidants » (demande à renouveler chaque année) ;
Nécessitant un temps de trajet journalier (aller/retour) entre mon domicile principal et les locaux de l’Entreprise égal ou supérieur à 2 (deux) heures de transport (temps de trajet évalué aux heures de pointe par l’application Mappy et/ou Citymapper pour les collaborateurs utilisant les transports en commun - demande à renouveler chaque année) ;
Le salarié souhaite bénéficier d’un 3ème jour de télétravail (cocher le jour souhaité) :
LundiMardiMercrediJeudiVendredi
Par la présente, le salarié déclare avoir pleinement conscience que le télétravail doit s’effectuer dans le plus strict respect de la sécurité informatique. Le salarié veillera à ne pas laisser des informations confidentielles aux vues des personnes l’environnant. Pour le bon déroulement de ce télétravail, vous attestez avoir déclaré votre activité de télétravail occasionnel à votre assurance multirisque habitation et attestez que de la conformité des installations électriques de votre domicile ou lieu de travail.
Le salarié reconnait que l’accès à ce troisième jour de télétravail hebdomadaire est conditionné à la durée de la situation par laquelle il est concerné et prendra fin en même temps que la situation.
Pièces à joindre : justificatif médical ou administratif ou notification RQTH
Date et signature du Manager :Signature du collaborateur :
Rappel ! Prérequis informatique : Haut-Débit ou fibre installé au lieu de télétravail.
Installation par le support IT des applications nécessaires au télétravail
