ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT ET
A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La Direction de la société SOFIA BVA représentée par X, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité
D’une part,
Et :
L’ensemble des salariés de la Société SOFIA BVA :
X, Salariée SOFIA BVA
X, Salariée SOFIA BVA
X, Salariée SOFIA BVA
X, Salariée SOFIA BVA
X, Salarié SOFIA BVA
D’autre part.
PREAMBULE
Selon l'article L. 2232-21 du code du travail, l’employeur a la possibilité de proposer aux salariés un projet d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. Cette possibilité est ouverte dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l'effectif habituel est notamment inférieur à 11 salariés.
Le projet d'accord doit être soumis au vote des salariés pour validation. Cette consultation du personnel doit être organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Afin de permettre aux salariés de se rapprocher des organisations syndicales, la Direction précise que le site du ministère du travail dispose des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives de la Branche. La Société SOFIA BVA est dépourvue de délégué syndical et est composée de 5 salariés ci-dessus nommés. Le présent accord leur a été remis en main propre le 26 novembre 2018. Par ailleurs, conformément aux dispositions du Code du Travail et de la convention collective nationale « Industrie de la Charcuterie », le présent accord a pour objet de permettre la mise en place dans l’entreprise d’une convention de forfait annuel en jours, afin de tenir compte à la fois des besoins économiques et des besoins des salariés au plus près des réalités de l’entreprise.
ARTICLE 1 – Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des cadres autonomes, des commerciaux itinérants et des managers, statut agent de maitrise, exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, tels que définis par l’article L. 3121-43 du Code du Travail, dans la mesure où :
La durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée,
La nature de leurs fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif,
Ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.
Les cadres autonomes sont les cadres qui, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, ne sont pas soumis à l’horaire collectif et leurs horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les commerciaux itinérants sont des salariés cadres ou non cadres qui ne peuvent être soumis à un encadrement ni à un contrôle des heures de travails qu’ils effectuent compte tenu du degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps du fait de leurs fonctions et de leurs déplacements.
Les agents de maitrise autonomes sont des salariés non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans la réalisation de leurs fonctions et dans l’organisation de leur emploi du temps ou ayant des fonctions d’encadrement d’équipe. La durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. C’est ainsi que la nature de leurs fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif. Le décompte de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire n’est donc pas pertinent pour cette catégorie de salariés. C’est la raison pour laquelle, il a été convenu de mettre en place un aménagement du temps de travail sous forme de « forfait annuel en jours » propre à ce personnel.
ARTICLE 2 – Nombre de jours travaillés dans l’année
La durée de travail des salariés concernés sera de 217 jours travaillés par période annuelle complète d’activité. Ce nombre étant fixé en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l’article L. 3121-44 et suivants du Code du Travail et de la journée de solidarité.
La rémunération mensuelle versée aux salariés concernés sera, en conséquence, forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunérera l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus.
Le forfait annuel en jour permet notamment de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif (repas d’affaires, missions et voyages professionnels…). Il n’y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.
Une convention individuelle de forfait est établie par écrit avec chaque intéressé. L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Ce nombre est égal au maximum à 217 jours. Les salariés concernés bénéficieront ainsi de jours de repos variables en fonction du nombre de jours fériés dans l’année concernée tel que défini ci-après :
Jours de l’année
Repos hebdomadaire
(en jours ouvrés)
Congés payés
(base légale en jours ouvrés)
Nombre de jours fériés
Jours travaillés
Jours de repos différence / plafond 217 jours
365 104 25 1 235 18
2 234 17
3 233 16
4 232 15
5 231 14
6 230 13
7 229 12
8 228 11
9 227 10
10 226 9
11 225 8
Les jours de repos attribués sont pris en tenant compte des impératifs de fonctionnement propres à l’entreprise.
ARTICLE 3 – Organisation du temps de travail
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en respectant :
Une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures
La durée légale minimum de repos quotidien de 11 heures
La durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures
La durée légale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures
L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
En cas d’impossibilité d’organiser leur travail dans le respect des règles rappelées ci-dessus, les salariés concernés devront informer, par écrit et sans délai, leur Direction de cette situation et des raisons à l’origine de celle-ci.
ARTICLE 4 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos attribués sont pris par journées entières ou par demi-journée en tenant compte des contraintes professionnelles du salarié et des impératifs de fonctionnement propre à l’entreprise sur proposition du salarié.
La demande est effectuée auprès du responsable hiérarchique qui valide le jour de repos en fonction des exigences de l’exploitation et transmets l’information au service des ressources humaines.
Le salarié doit obtenir l’accord exprès de son responsable hiérarchique au moins 5 jours ouvrés avant la date du jour ou de la demi-journée non travaillé.
La Direction conserve la possibilité de s’opposer exceptionnellement à cette demande de jour de repos. Cette opposition devra être motivée par une nécessité de service.
ARTICLE 5 – Modalités de décompte des jours de repos
Le salarié devra remettre à la société, chaque mois, un document de décompte faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). A cette occasion, le salarié pourra faire valoir ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Faute de contestation par la Direction au terme d’un délai d’un mois, à compter de la date de réception de l’enregistrement, le nombre de journées ou demi-journées enregistré par le salarié sera présumé exact, sauf preuve ultérieure du contraire.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond fixé par le présent article après déduction, le cas échéant du nombre de jours auxquels le salarié à renoncer, le salarié doit bénéficier d’un nombre de jours égal à ce dépassement pris au cours des trois premiers mois de l’année suivante. Le nombre de jours réduit le plafond annuel de l’année durant laquelle ils sont pris.
ARTICLE 6 – Gestion des absences
Les absences liées à la maladie, la maladie professionnelle, l’accident du travail, aux congés anciennetés, aux congés maternité et paternité, aux congés pour évènements familiaux, sont à déduire du plafond des jours travaillés.
ARTICLE 7 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
En cas d’embauche en cours de période, il conviendra d’appliquer le plafond de 217 jours en proratisant en fonction du nombre de mois travaillés.
A défaut d’avoir acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés (217 jours) sur la période est augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis.
En cas de rupture du contrat de travail, et quelle qu’en soit la raison, avant la fin de la période de référence, il sera procédé suivant le cas :
Soit à un versement complémentaire
Soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l’écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et le nombre de jours de travail réellement effectués.
ARTICLE 8 – Modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Un entretien annuel individuel est organisé par le responsable hiérarchique, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. A cette occasion, un bilan sera fait par le salarié notamment sur l’organisation du temps de travail, de la charge de travail en résultant et de l’appréciation du volume d’activité. L’employeur veillera particulièrement à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. :
La charge de travail du salarié (qui doit être raisonnable),
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise et des éventuels déplacements professionnels,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
La rémunération du salarié,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
ARTICLE 9 – Droit à la déconnexion
Un accord sur le droit à la déconnexion est mis en place.
ARTICLE 10 - dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation du présent avenant ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité. A ce titre les parties qui entendraient le dénoncer ne pourront que le dénoncer dans son ensemble.
En cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties signataires, il continuera à produire ses effets jusqu’à ce qu’un nouvel accord se substitue à lui et ce au plus pour une durée de 12 mois débutant à l’expiration du préavis de 3 mois.
ARTICLE 11 - date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
ARTICLE 12 – Notification et publicité Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. Deux exemplaires (un sur version papier signé des parties et un sur version électronique) seront déposés à la DIRECCTE d’Ile et Vilaine. Un exemplaire de cet accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
