ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société KYOCERA SENCO France, Société par Actions Simplifiée au capital de 9 330 100 €, immatriculée sous le n° 428 898 159 RCS Epinal et dont le siège social est situé 29, rue de la Gare à Saint-Amé (Vosges),
représentée par XXXX agissant en sa qualité de Président Directeur Général.
D’UNE PART
Et l’organisation syndicale de la société KYOCERA SENCO France représentée par :
Monsieur XXXX, délégué syndical FO
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Les parties se sont réunies à plusieurs reprises dans le cadre des négociations en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir de ce constat, il est convenu de fixer des objectifs de progression, de définir des actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
Article 1.1 : Diagnostic préalable
Afin de définir au mieux les objectifs en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, il est procédé à l’analyse de données chiffrées suivantes :
Effectif et répartition selon la classification au 30/11/2019
Hommes Temps complet Temps partiel Femmes Temps complet Temps partiel Nombre d’ouvriers 20 19 1 3 3 0 Nombre d’employés 13 13 0 13 8 5 Nombre d’Agents de maîtrise 4 4 0 2 1 1 Nombre de VRP 10 10 0 0 0 0 Nombre de Cadres 9 9 0 4 4 0
TOTAL
56
55
1
22
16
6
* + un apprenti (homme)
L’embauche en 2019
Hommes Femmes Nombre de recrutement en CDI 5 0 Nombre de recrutement en CDD 0 1
La formation professionnelle en 2019
Hommes Femmes Nombre de jours de formations 95,5 31,5 Nombre de jours de formations CPF 7 2 Nombre de jours de formations CIF 0 0 Nombre de salariés formés 26 10 Nombre de salariés n’ayant reçu aucune formation 30 12 % de salariés formés 46,43% 45,45%
La promotion professionnelle en 2019
Hommes Femmes Nombre de salariés ayant reçu une promotion 1 0
La rémunération moyenne annuelle brute du 01 décembre 2018 au 30/11/2019 (base de l’index)
Hommes Femmes Nombre de salariés à temps partiel 1 6
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle en 2019
Hommes Femmes Nombre de salariés partis en congés maternités
0 Nombre de salariés partis en congés paternités 2
Nombre de salariés partis en congés parental d’éducation
2 Nombre de jours enfants malades/ hospitalisés 2
Nombre de salariés en Invalidité
Nombre de salariés en Accident de Travail 3 1 Nombre de salariés en arrêt Maladie Professionnelle
1 Nombre de salariés en maladie 21 7
Article 1.2 : Objectifs fixés et mesures prises au cours du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
La société KYOCERA SENCO France appartenait à une UES composée de 3 sociétés (SOFRAGRAF – AERFAST – GETRA) dont l’effectif global était supérieur à 50 salariés. Dans le cadre de la cession de la branche d’activité Fixation Industrielle du groupe VAN AERDEN, le périmètre de l’Unité Economique et Sociale, telle constituée jusqu’alors par les trois sociétés françaises du groupe, à savoir AERFAST SAS, GETRA SAS et SOFRAGRAF SAS, a été modifié par la sortie de la société SAS GETRA au 1er janvier 2019 Les deux entités juridiques restantes, et précédemment mentionnées ont fusionné à effet du 24 juin 2019, la société SOFRAGRAF étant la société absorbante. A la date de la fusion, la société SOFRAGRAF a également changé sa dénomination sociale : la dénomination de la société SOFRAGRAF est KYOCERA SENCO France. Au sein de l’UES telle qu’elle était constituée jusqu’au 31/12/2018 , il avait été conclu avec les partenaires sociaux un accord sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes le 17 décembre 2015 : cet accord a été conclu pour une durée déterminée de trois ans avec pour échéance le 31 décembre 2018.
Les objectifs fixés étaient les suivants : Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise devait veiller à :
lors des recrutements internes ou externes, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées
à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins
L’entreprise devait veiller également à ce que les moyens fournis, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation des compétences aux évolutions de leur emploi, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Enfin, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière devaient être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Le bilan est le suivant : Tous les ans, au travers du rapport égalité Hommes/Femmes, l’entreprise a communiqué sur ces thématiques et il s’avère qu’un niveau recrutement, sur les trois exercices (2016/2017/2018), la majorité des embauches a été pourvue par des hommes. La principale raison est due au défaut de candidatures féminines sur les postes à pourvoir. Concernant la formation, pour l’année 2016, la répartition à l’accès à la formation a été en faveur des hommes notamment du fait du déploiement de formations sécuritaires, techniques et tertiaires dédiés à des métiers essentiellement occupés par des hommes. Toutefois, une progression de l’accès de la formation aux femmes pour 2016 par rapport à 2015 a été enregistrée. Cette progression s’est confirmée en 2017 car toutes les femmes de l’entreprise ont eu accès à la formation sur l’exercice. En revanche, en 2018, l’accès des femmes à la formation a été en baisse.
2016
2017
2018
Répartition par catégorie salariale des formés Nombre de salariés formés femmes (en % par rapport au nombre total de femmes) 37,50% 100,00% 25,00%
Nombre de salariés formés hommes (en % par rapport au nombre total de hommes) 48,31% 96,66% 47,80%
Enfin, sur les 7 promotions survenues entre 2016 et 2018, seule une promotion concernait une femme. La différence s’expliquant majoritairement du fait de la structure de l’entreprise.
ARTICLE 2 : ENGAGEMENTS POUR L’ANNEE A VENIR
À partir de l'analyse du rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise (contenu dans la BDES), les parties ont fait le choix de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans des domaines d'action, définis par la loi, suivants : - l'embauche ; - les conditions de travail ; - la rémunération.
A/ PREMIER THEME : EMBAUCHE
Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
A-1.1 Objectif de progression
Les parties ont convenu de maintenir leur politique sur le sujet et d’ainsi favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
A-1.2 Action et mesure retenues permettant d’atteindre cet objectif de progression
Dans ce cadre et pour mener à bien la mesure de l’objectif retenu ci-dessus, les parties conviennent de continuer de veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi. Et ce, notamment en apportant une vigilance toute particulière sur la terminologie et les stéréotypes. Par exemple, en formuler des offres d’emploi de manière neutre et asexuée.
A-1.3 Indicateurs retenus
Les indicateurs retenus seront l’analyse des offres d’emploi ainsi émises et publiées sur l’année 2020.
A-1.4 Application
Ces mesures peuvent être appliquées immédiatement et seront effectives à compter du 1er janvier 2020.
A-1.5 Coût de l’action
Aucun coût particulier pour l’entreprise.
B/ DEUXIEME THEME : CONDITIONS DE TRAVAIL
Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
B-1.1 Objectif de progression
Après échanges et discussions, les parties conviennent de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
B-1.2 Action et mesure retenues permettant d’atteindre cet objectif de progression
Dans ce cadre et pour mener à bien la mesure de l’objectif retenu ci-dessus, les parties conviennent d’accroitre le développement des aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel.
B-1.3 Indicateurs retenus
Les indicateurs retenus seront la tenue, en fin d’année, d’un décompte récapitulatif du nombre d’aménagements d’horaires ainsi mis en place, et ce, par sexe.
B-1.4 Application
Ces mesures peuvent être appliquées immédiatement et donneront lieu à un récapitulatif en fin d’application du présent accord.
B-1.5 Coût de l’action
Aucun coût particulier pour l’entreprise.
C/ TROISIEME THEME : REMUNERATION
Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
C-1.1 Objectif de progression
Les parties ont fait le choix d’axer sur un réajustement de la politique salariale, et ce, dans le but de résorber les éventuelles inégalités salariales.
Et ce, en parallèle des éléments ressortis de la publication des index à ce titre, en application des dispositions de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.
C-1.2 Actions retenues
Il est convenu que la Direction établisse une étude, chaque année, des éventuels écarts de rémunération par sexe et par CSP.
C-1.3 Indicateurs retenus
Les indicateurs retenus seront les résultats chiffrés tels qu’ils ressortiront de l’étude.
C-1.4 Application
Ces mesures peuvent être appliquées immédiatement et seront effectives à compter de la fin d’année 2020.
C-1.5 Coût de l’action
Aucun coût particulier pour l’entreprise.
Article 3 : ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020, suivant les formalités de dépôt ainsi effectuées.
Article 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Comme indiqué précédemment, il entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2020.
Article 5 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente via la plateforme nationale appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège. Il fera l’objet d’un affichage légal. Une copie sera également tenue à la disposition du personnel qui pourra le consulter sur demande. Le présent accord sera également notifié auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives, qu'elles aient été ou non parties à la négociation du présent accord. Il est enfin rappelé que la loi Travail du 8 août 2016 a renforcé l'accès des salariés au droit conventionnel en rendant obligatoire, à compter du 1er septembre 2017, la publication de tous les accords collectifs, quel que soit le niveau de leur conclusion, sur une base de données nationale. Toutefois et après la conclusion du présent accord, il sera possible d’acter qu'une partie de cet accord ne doive pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale.
Fait à Saint Amé, le 24 janvier 2020
Parties signataires Qualité Nom et signature Pour la société KYOCERA SENCO France
