ACCORD RELATIF A LA DUREE, A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES
Entre :
La Société SOGEC INFORMATIQUE, SARL au capital de 171.000 € dont le siège social est situé au 17 avenue du Québec – 91140 VILLEBON SUR YVETTE, inscrite au RCS de EVRY sous le numéro 428 690 465, représentée par son Gérant, Monsieur xxxxxxxxxxxxx, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise » D’une part
Et :
Le Comité Social et Economique, pris en ses membres titulaires conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail :
Ci-après dénommé « le CSE » ou « les élus »
D’autre part Ensemble désignés comme « les Parties »,
PREAMBULE
L’organisation de la durée du travail au sein de la société SOGEC INFORMATIQUE est régie notamment par les dispositions de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 13 juillet 2001, outre les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la branche SYNTEC.
Compte tenu des évolutions législatives et jurisprudentielles et de la nécessité d’adapter l’organisation du temps de travail à l’activité de l’entreprise et à ses besoins de fonctionnement, il est apparu nécessaire d’ajuster les dispositions conventionnelles applicables.
Les Parties ont notamment souhaité mettre en place un dispositif équilibré permettant d’offrir une certaine souplesse afin de satisfaire au mieux les souhaits des collaborateurs et le fonctionnement de l’entreprise.
C’est ainsi que le 20 Septembre 2023, la Société a fait connaître aux membres du CSE son intention de négocier un nouvel accord. Les membres du CSE ont souhaité négocier seuls, sans mandatement par une quelconque organisation syndicale, le présent accord relatif à la durée, à l’organisation du travail et aux congés payés. C’est dans ce contexte qu’un processus de négociation a été engagé avec les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE.
A l’issue de 3 réunions s’étant tenues les 15 et 29/11/2023 ainsi que le 13/12/2023, les Parties se sont entendues sur la conclusion du présent accord.
SUR CE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Titre 1. Forfait annuel en jours
Article 1. Salariés concernés
Conformément aux dispositions légales, le forfait en jours est susceptible de concerner les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il est également susceptible de s’appliquer aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En outre, pour être mis en place, le forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, sur la base des modalités prévues au présent accord. Cette convention rappelle notamment le nombre de jours compris dans le forfait ainsi que la rémunération convenue qui tient compte des sujétions liées au forfait.
Aucune autre condition que celles mentionnées au présent article n’est requise. Ainsi et par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, aucune condition liée à un niveau de rémunération minimale n’est exigée.
Il est par ailleurs précisé, qu’à l’exception des collaborateurs ayant une évolution de leurs fonctions devant nécessiter notamment la mise en place d’un forfait jour, l’employeur ne pourra pas imposer ce type de forfait aux salariés qui ne souhaiteraient pas signer un avenant à leur contrat de travail dans le cadre d’un simple passage au forfait annuel jours et que cela ne pourra pas faire l’objet de sanctions quelles qu’elles soient.
Article 2. Volume du forfait
Le volume du forfait est de 218 jours travaillés sur l’année civile pour un droit complet à congés payés et incluant la journée de solidarité, prévus par convention individuelle de forfait.
En outre, les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté et/ou de fractionnement sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés. La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année.
Un forfait annuel réduit inférieur à 218 jours de travail peut également être mis en place dans le cadre d’une convention individuelle de forfait, sous réserve de l’accord des deux parties.
Article 3. Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient de jours de repos appelés « RTT » au sein de SOGEC INFORMATIQUE. Le nombre de jours de repos est fixé chaque année en début d’année, en fonction du calendrier et notamment du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.
Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’une note de service chaque début d’année.
La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile. Ils peuvent être pris par journée ou par demi-journée isolée.
Les dates des jours de repos sont définies d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en tenant compte des impératifs de service et de la planification de l’activité ainsi que des éventuelles notes de service. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut être demandé au salarié de modifier ses dates.
Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité de l’entreprise, conformément aux notes de services sur la prise des RTT.
En tout état de cause, les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis, à défaut de quoi ils sont perdus.
Article 4. Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée comme de départ en cours de période de référence, le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération en découlant sont déterminés pro rata temporis sur la base de 218 jours au plus pour une année complète d’activité pour un salarié embauché à temps complet.
Il est également tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir.
Ces règles s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année de référence.
Article 5. Conditions de prise en compte des absences
Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif.
Ainsi, les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.
Toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours restant à travailler et du nombre de jours de repos.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente en nombre de demi-journées ou journées d’absence sur le mois considéré. Il est expressément rappelé qu’en cas d’arrêt de travail notamment pour maladie, maternité ou accident, le salarié est tenu d’en avertir sa hiérarchie conformément aux règles légales et internes à la société et ne devra exercer aucune activité professionnelle. Il devra également transmettre via le SIRH un justificatif dans les 48 heures faute de quoi il pourra être sanctionné conformément au règlement intérieur de la société.
Article 6. Durées de travail et de repos applicables
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application des dispositions légales :
à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures sauf dérogation ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues, lesquelles sont :
soit 48 heures hebdomadaires, portées exceptionnellement et de manière encadrée à 60 heures ;
soit 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
En revanche, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures hebdomadaires + 11 heures quotidiennes).
Les salariés sont également tenus de respecter un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
De même, sauf dérogation dans les conditions légales, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours consécutifs par semaine.
Chaque salarié est tenu d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.
Il est également rappelé que la convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Les salariés concernés, bien que bénéficiant d’un certain niveau d’autonomie, doivent obligatoirement tenir compte de ces impératifs dans l’organisation de leur activité. En règle générale et pour assurer une communication fluide entre l’ensemble des salariés incluant ceux soumis à l’horaire collectif, il est donc attendu que les salariés soient présents entre 9 heures 30 et 17 heures, même si ces plages horaires demeurent indicatives pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours. Conscientes de la nécessité de préserver le droit à la santé et au repos ainsi que la vie personnelle et familiale de chacun, les Parties ont souhaité, à travers le présent accord, mettre en place plusieurs garanties visant à préserver un équilibre dans la charge de travail de chaque salarié.
Article 7. Garanties d’un équilibre entre la charge de travail et la durée du travail
Évaluation de la charge de travail
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences du collaborateur, celui-ci renseigne sur l’outil de gestion des temps de l’entreprise (à date et à titre indicatif : AR-Chronos) son planning pour chaque mois à venir, incluant les jours prévisionnels de congés et les jours de repos. En outre, le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’Entreprise, permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Ce système déclaratif, signé par le collaborateur et par son manager puis transmis au service des Ressources Humaines tous les mois, fait apparaître :
La date et le nombre de journées ou demi-journées travaillés ;
Le positionnement, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées ;
Dans ce cadre, il est convenu entre les Parties que toute prestation du salarié d’une durée inférieure à 4 heures ne peut être comptabilisée comme une journée de travail mais seulement comme une demi-journée de travail.
Le décompte du nombre de jours travaillés est régulièrement contrôlé par le supérieur hiérarchique (ou par toute autre personne de l’encadrement) qui s’assure du respect des temps quotidiens et hebdomadaire et que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables de telle sorte que le salarié bénéficie d’une bonne répartition dans le temps de son travail. Ce contrôle est effectué tout au long de l’année et a minima une fois par mois.
Par ailleurs le service RH rappelle les règles, via des notes de service, sur la prise des jours de congés payés et de jours de RTT avec les dates d’échéances. Il effectue un rappel au salarié concerné qui n’aurait pas pris suffisamment de jours avant les échéances de chaque droit pour éviter ou limiter la perte de ces jours.
Ce décompte sert de base à la discussion lors de l’entretien individuel relatif à la charge de travail du salarié prévu à l’article suivant.
Entretien individuel
Tout salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien annuel avec sa hiérarchie au cours duquel sont à minima évoqués :
l‘organisation du travail ;
la charge de travail ;
l’amplitude des journées de travail ;
le respect des temps de repos ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération.
Peuvent également être examinées la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et de repos. A cette occasion, le supérieur hiérarchique fait un point sur la gestion des priorités et l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs.
Pour des raisons pratiques, cet entretien spécifique a lieu à la même date que l’entretien annuel, toutefois il fait l’objet d’un échange et d’un compte-rendu distinct de ce dernier.
Tout au long de l’année, si l’une ou l’autre des parties l’estime nécessaire, d’autres entretiens peuvent être organisés sur demande.
Dispositif continu de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif continu de veille et d’alerte est mis en place.
Pour toute raison et notamment si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique pour qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le salarié a également la possibilité d’émettre une alerte par écrit auprès du service des ressources humaines, auquel cas il est reçu dans les huit jours suivants en présence du responsable hiérarchique.
Les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation sont formulées dans un compte-rendu écrit et font l’objet d’un suivi par la direction et par le salarié concerné.
Le nombre d’alertes émises dans le cadre du dispositif ci-dessus auprès du service des ressources humaines est transmis aux membres du CSE une fois par an.
Droit et obligation de déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peuvent comme tout salarié, exercer leur droit à la déconnexion conformément à la charte en vigueur au sein de notre société.
Ainsi, tout salarié sera tenu de déconnecter ses outils de communication à distance au cours de ses jours de repos, c’est-à-dire, les samedis, les dimanches, les jours fériés, les journées de congés payés, les RTT, pendant tout éventuel arrêt-maladie, etc. Il n'est donc pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
Il est également recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Toutefois, à la demande expresse de la Société et en cas de nécessité impérieuse, le Salarié pourra être amené à devoir se connecter et à répondre à une demande de la Société, ce temps de travail étant compensé par un repos équivalent.
Article 8. Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sous réserve des dispositions prévues à l’article 5 relatif aux absences.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, aucune majoration salariale n’est prévue au titre du forfait annuel en jours.
TITRE 2. Les congés payés
Le présent titre fixe notamment les conditions d’acquisition et les modalités de prise des congés payés. Il peut, le cas échéant, être complété par des notes de service.
Article 9. Salariés concernés
Les dispositions du titre 2 sont applicables à l’ensemble des salariés de la société, dans les conditions et selon les modalités ci-après.
Article 10. Période d’acquisition des congés payés
La période de référence servant au calcul des jours de congés payés acquis débute le 1er juin de l’année précédente et se termine le 31 mai de l’année N.
Article 11. Période de prise des congés payés
Les congés payés acquis au cours de la période d’acquisition sont pris jusqu’au 31 mai N+1.
Afin de garantir un temps de repos minimum pour les salariés, 15 à 20 jours ouvrés dont 10 jours ouvrés consécutifs doivent être pris entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année. Les salariés nouvellement embauchés ayant acquis un droit à congés payés inférieur à 15 jours ouvrés peuvent utiliser leurs droits à congé selon les modalités ci-dessus exclusivement sur cette période. Si ce droit à congés est inférieur à 10 jours ouvrés, alors l’ensemble de ce droit doit être pris de manière consécutive sur cette même période.
Article 12. Ordre des départs en congés payés
La période pour prendre le congé principal est fixée du 01/06 au 31/10 de chaque année. L’ordre des départs en congés payés est alors fixé comme suit :
Nécessités du service,
Les personnes ayant à leur charge des enfants scolarisés à partir de la maternelle,
Les personnes dont l’entreprise du conjoint ferme durant juillet ou Aout (dans la limite de 15 jours calendaires en concordance avec les congés du conjoint),
Les personnes dont les vacances ont été imposées ou reportées l’année précédente (ou qui ont accepté de les reporter d’elles-mêmes),
Les personnes ayant à leur charge des enfants en bas âge (non scolarisés),
Les personnes ayant l’ancienneté la plus importante.
Article 13. Report des congés
Le report des congés payés non pris à la date du 31 mai N+1 est interdit. Les congés ainsi acquis et non pris seront perdus. Les salariés en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (ou pour toute autre cause résultant de l’application de la loi ou de la jurisprudence) au 31 mai de l’année N+1 et dans l’impossibilité de prendre l’ensemble de leurs congés payés à cette date en raison de cet arrêt de travail, bénéficient d’un droit au report de leurs congés payés non pris.
Ce report s’exerce dans un délai maximal de 15 mois suivant l’expiration de la période de référence. Cette limitation du droit au report s’applique également en cas d’arrêt de travail de longue durée sur plusieurs périodes de référence consécutives.
La faculté de report est écartée pour les salariés ayant été mis en mesure d’exercer l’ensemble de leurs droits à congés payés avant le terme de la période de référence.
Article 14. Congés dits « de fractionnement »
Le congé principal ne peut être inférieur à 10 jours ouvrés consécutifs et, sauf accord de la Direction, ne peut excéder 20 jours ouvrés consécutifs.
Il est expressément convenu que le fractionnement des congés à la demande ou sur initiative du salarié n’ouvre pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Article 15. La prime de vacances
La prime de vacances est attribuée à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sur le bulletin de paie du mois de juin. En cas de départ en cours d’année, la prime de vacances due sera versée au prorata au moment du solde de tout compte du salarié.
Son montant est égal à 1/10ème de l’indemnité congés payés du salarié au cours de la période de référence soit du 01/06/N-1 au 31/05/N.
Article 16. Modalité de versement de la régularisation des congés payés selon la règle du 1/10ème
L‘indemnité congés payés est calculée selon la règle du maintien de salaire ou, le cas échéant, selon la règle du 1/10ème de la base congés payés si celle-ci est plus avantageuse.
L’indemnité congés payés versée au bulletin de paie pendant la prise de ces derniers est systématiquement égale à la règle du maintien du salaire.
Une régularisation pourra cependant être effectuée avant la période estivale, sur le bulletin de paie du mois de Juin N+1, ou du solde de tout compte si le salarié quitte la société avant cette date, dans l’hypothèse où le calcul reposant sur la règle du 1/10ème serait plus avantageux.
TITRE 3. DISPOSITIONS FINALES
Article 17. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au 1er Février 2024.
Article 18. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Chacun des titres de l’accord peut être révisé ou dénoncé séparément des autres.
La partie qui souhaite procéder à une révision de l’accord doit en informer les autres parties en indiquant le motif et l’objet de la révision.
Article 19. Effets de l’accord
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet antérieurement en vigueur au sein de la société, ainsi qu’à tous les accords antérieurs ayant le même objet.
Les dispositions du présent accord d’entreprise prévalent et se substituent également aux dispositions conventionnelles applicables ayant le même objet, et notamment aux dispositions issues de la convention collective et des accords de branche en matière de durée du travail, de congés, de primes de vacances, etc. (dont l’article 7.3 de la convention collective, l’accord du 22 juin 1999 et ses avenants incluant celui du 1er avril 2014 et l’avenant du 13 décembre 2022 non étendu à ce jour).
Le présent accord révise et se substitue également et notamment à l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 13 juillet 2001.
Article 20. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il fait également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
De plus, l’accord est anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs. Un exemplaire est établi pour chaque partie.
Fait à Villebon-sur-Yvette, en 3 exemplaires originaux, le 20 Décembre 2023
