La société SOGECLAIR aerospace SAS, Immeuble SOGECLAIR, 7 avenue Albert Durand, 31703 BLAGNAC CEDEX,
Représentée par M , Directeur Général Adjoint,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical :
M pour CFE-CGC,
M pour FO METAUX,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le télétravail a été institué par l’accord national interprofessionnel le 19 juillet 2005 puis intégré au code du travail.
L’ordonnance dite « MACRON » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a assoupli l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein de l’entreprise.
Les évolutions technologiques de mieux en mieux adaptées et sécurisés permettent de développer de nouveaux modes d’organisation du travail.
Dans ce contexte et au terme des négociations souhaitées à l’unanimité par les parties signataires, la Direction et les partenaires sociaux ont conclu le présent accord relatif au télétravail précisant les modalités d’accès et d’organisation du télétravail.
Ce premier accord, d’une durée de 12 mois, à titre expérimental selon le souhait de la Direction et des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni tout en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Limiter le déplacement par le télétravail permet à SOGECLAIR aerospace de prévenir les risques (routiers, stress,) et d’agir pour le développement durable.
Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable et l’entreprise.
L’activité demandée au télétravailleur à son domicile est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le statut de télétravailleur est ouvert pour une durée de 12 mois maximum, aux salariés volontaires, occupant des fonctions le permettant et remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité. Ce statut de télétravailleur pourra être renouvelé chaque année, sur demande du salarié et après validation de sa hiérarchie et du Service Relations Humaines.
La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié qui s’entend de la capacité à s’organiser.
Conformément à l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.
CHAPITRE I – Definitions et champ d’application
Article 1- Champ d’application
L’accord s’applique au personnel travaillant effectivement au siège social à BLAGNAC (cela exclue donc le personnel In Situ chez le client) et vise exclusivement, dans les directions opérationnelles les emplois de Concepteurs, Calculateurs et Gestionnaires de Configuration, et le service transformation numérique.
A titre d’expérimentation, pendant la durée de l’accord l’effectif des télétravailleurs est fixé à 15 salariés pendant les 6 premiers mois. Ce nombre sera porté à 30 les 6 mois suivant.
Article 2- Définition du télétravail
Article 2-1 Dispositions générales
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail, au sein de l’entreprise, s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle, alternativement et de façon occasionnelle, à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail est à distinguer des situations de travail à domicile occasionnel et exceptionnel qui font l’objet d’une autorisation de la hiérarchie et de la DRH.
Le passage en télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Les obligations réciproques demeurent inchangées.
Article 2-2 Le domicile du télétravailleur
Les parties conviennent que, l’activité de télétravail sera réalisée au domicile du salarié pendant un jour maximum par semaine. Elle se fera au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise.
Le domicile du salarié s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, ce lieu devra être désigné dans l’avenant au contrat de travail.
Le télétravailleur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement sous réserve de l’accord préalable du manager, de sa localisation en France métropolitaine et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises concernant le domicile (espace dédié, configuration du domicile du salarié, assurance).
Rappel important :
Il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste l’entreprise. Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile sur la base d’un double volontariat Salarié et Employeur. Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité, propice au travail et à la concentration et obéissant aux normes de sécurités. Cette forme d’organisation du travail nécessite une forte autonomie et responsabilisation des salariés concernés.
Article 3- Conditions d’éligibilité
Article 3-1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés occupant les postes mentionnés à l’article 1 et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ;
Ayant au moins 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise et au moins 12 mois dans le service ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice du poste et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier : disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion minimale de 2 méga montant et descendant (un test devra être réalisé et le résultat sera à communiquer au dossier d’éligibilité) et une installation électrique conforme ;
Relevant au minimum de la classification suivante (résultant de l’accord national de la métallurgie sur la classification) : cadre et non cadre de Niveau V (mini coefficient 305).
Pouvoir être joignables sur un téléphone professionnel si le collaborateur en est doté ou à défaut par un moyen numérique, ou encore par un téléphone personnel si le collaborateur a donné son accord préalable.
Article 3-2 Restrictions liés aux métiers
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail notamment les salariés affectés à des tâches qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise ou dans les locaux du client. Il s’agit notamment des tâches :
réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise ou en réseau,
nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe,
De même, le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure la possibilité d’exercer l’activité en dehors du site.
En application des préconisations de la CNIL, sont considérées comme confidentielles, les informations qui peuvent potentiellement causer un impact significatif si elles sont diffusées en dehors des personnels habilités à en connaître la teneur. Il peut s’agir :
- de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers, - d’informations financières, - d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence, - de données sensibles liées au projet.
Par ailleurs, les métiers de proximité ou nécessitant des contacts présentiels quotidiens avec les collègues de travail et/ou le management ne sont pas éligibles.
Les salariés occupant des fonctions de management ne sont pas exclus du bénéfice des dispositions du présent accord.
Si l’accessibilité du métier au télétravail est admise, notamment en raison de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager.
Article 3-3 Gestion du nombre de télétravailleurs dans un même service ou direction
La hiérarchie et la Direction des Ressources humaines doivent veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. La Direction des Ressources Humaines veillera, avec la hiérarchie, à une répartition cohérente du nombre de télétravailleurs dans chaque Direction Opérationnelle.
Chapitre II : la procedure de passage au teletravail
Article 1- Candidature au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour le management concerné. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié.
Le management et les Ressources Humaines apprécient la demande en fonction des conditions et critères d’éligibilité.
La demande s’effectue pour une durée de 6 mois maximum, pouvant être renouvelée, dans la limite de 12 mois (durée de l’application de l’accord).
Le passage en télé travail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié qui désire opter pour le télétravail informe son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines au moyen de la procédure mise à disposition sous intranet.
Lors d’un entretien entre le salarié demandeur et le management un questionnaire d’évaluation sera complété puis transmis à la Direction des Ressources Humaines qui apportera une réponse à la demande du salarié dans un délai d’un mois. Le questionnaire est annexé au présent accord (Annexe 1).
Le choix du jour à effectuer en télétravail se portera sur le mardi ou sur le jeudi et sera déterminé en commun accord entre le salarié et le management concerné, de manière à être bien intégré et à ne pas perturber l’organisation du service.
Article 2- Instruction des candidatures
Après étude des conditions d’éligibilité, si un choix doit s’opérer entre plusieurs salariés au sein d’un même service, il sera, dans la mesure du possible, tenu compte de la distance géographique domicile / lieu de travail et du temps de trajet. Les salariés prioritaires sont ceux dont le temps de trajet domicile/travail est le plus long et/ou le plus compliqué (par exemple cumul des modes de transports, nombre de changement important…).
Par ailleurs, les salariés âgés de plus de 55 ans qui répondent à l’ensemble des conditions pré requises bénéficieront d’une priorité d’accès à cette mesure.
Une attention particulière sera portée aux personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail avec l’avis de la médecine du travail.
Par ailleurs, un salarié qui se trouverait déjà en situation de télétravail et qui renouvellerait une demande pourrait se voir opposer un refus, afin de permettre à un autre candidat d’accéder au télétravail.
L’octroi d’un passage en télétravail à durée déterminée ne saurait être considéré comme un acquis. L’entreprise ne sera pas tenue de proposer son renouvellement et le défaut de renouvellement n’entrainera aucun droit à réparation.
Article 3- Refus du télétravail
En cas de refus de la demande pour un salarié figurant dans les postes éligibles, la décision motivée doit être portée à la connaissance du salarié. Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et/ou du client ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
qui représentent un surcoût significatif engendré par le télétravail ;
qui risquent de désorganiser le service ;
etc…
Article 4- Acceptation du télétravail : Avenant au contrat de travail
En cas d’acceptation, un avenant à durée déterminée au contrat de travail (6 mois de base puis 6 mois renouvelables maximum) sera établi dans la limite de la durée de l’accord, préalablement à la mise en œuvre du télétravail pour chaque salarié.
L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile (la répartition des jours normalement travaillés en entreprise et le jour travaillé à domicile), le matériel mis à disposition s’il y a lieu, les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
Il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste l’entreprise. Ainsi en raison des nécessités de service, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail à domicile pourront, à la demande du management, être effectuées sur site.
Article 5- Période d’adaptation
Pour les nouveaux télétravailleurs, l’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 2 mois.
La période d’adaptation doit permettre à l’entreprise de vérifier si :
le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,
l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec son équilibre vie privée / vie professionnelle.
Durant la période d’adaptation, les parties sont entièrement libres de renoncer à cette forme d’organisation du travail sans avoir à fournir de justification. Chaque partie pourra donc décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail. Toutefois, elles devront respecter un préavis de 8 jours.
Article 5-1 A la demande du salarié
Le salarié pourra renoncer au télétravail sans justification mais en respectant un préavis de 8 jours. Le salarié occupera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.
Article 5-2 A la demande de l’entreprise
L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux. La fin de la période d’adaptation fera l’objet d’un entretien et sera confirmée par écrit à l’intéressé. Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité. En cas de maladie, d’interruption de travail, d’impossibilité d’effectuer le télétravail, d’aléas techniques la période d’adaptation sera prolongée de la durée de l’interruption de travail dans la limite de la validité de l’accord.
Article 6- Réversibilité du télétravail après la période d’adaptation
Passé la période d’adaptation prévue à l’article 5 ci-dessus, l’entreprise et le salarié pourront décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant le respect d’un préavis d’un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Article 6-1 A la demande du salarié
Le salarié pourra renoncer au télétravail sans justification. Le salarié occupera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.
Article 6-2 A la demande de l’entreprise
L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, en raison notamment de circonstances exceptionnelles ou dans l’intérêt du service. Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicitée par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité. Le manager qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du temps de travail devra indiquer les raisons qui le conduisent à prendre cette décision. Cette décision sera notifiée par écrit à l’intéressé. Le télétravail prendra fin à l’expiration du délai de préavis. Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail.
Article 7- Changement de fonctions ou de service
Le changement de fonction, de service, la mutation entre établissements met fin au télétravail. En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera examinée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités notamment techniques et pratiques du télétravail.
Chapitre III : organisation du teletravail
Article 1- Equipement de travail lié au télétravail
Article 1-1 Configuration du domicile du salarié
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile, le salarié qui souhaite candidater au télétravail devra disposer de l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à domicile.
Il devra produire le justificatif attestant de l’accès aux réseaux internet avec un débit suffisant (minimum 2 méga) pour une connexion à distance, à l’exclusion de système de connexion via Smartphone.
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra prendre connaissance des consignes en vigueur dans l’entreprise précisées dans le règlement intérieur ainsi que dans la charte informatique et les respecter scrupuleusement.
Article 1-2 Utilisation des équipements fournis par l’entreprise
L'équipement informatique comprend les outils permettant le travail à distance :
Un PC portable standard entreprise,
Une connexion sécurisée au réseau SOGECLAIR aerospace.
Concernant l'équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d'utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l'entreprise.
Le salarié ne peut pas utiliser des équipements personnels (exemple : imprimante) dans le cadre de ses activités professionnelles. Aucune indemnité ne serait versée à ce titre-là.
Le salarié s’engage expressément à ne pas faire un autre usage des équipements fournis par l’entreprise que professionnel. L’équipement n'est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.
Les conditions d'entretien et de dépannage de cet équipement de base sont de la responsabilité de l’entreprise. Ils seront exclusivement effectués par l’entreprise.
Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l'entreprise.
La société rappelle qu’il ne sera fourni aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation exceptionnelle ponctuelle constatée par la médecine du travail. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.
Si le problème est connu et ne peut pas être résolu dans un délai inférieur aux 3h qui suivent l’appel, le télétravailleur s’engage à se présenter et à venir travailler sur le site de l’entreprise sur demande de son supérieur hiérarchique. Dans cette attente, le télétravailleur s’engage à être joignable par téléphone. Dans ce cas le bénéfice du ou des jours de télétravail qui n’aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation. Si la difficulté persiste, le statut de télétravailleur pourra être suspendu par la DRH ou le management. La suspension prendra fin lors de la résolution technique de la difficulté.
Article 2- Mission et charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, la situation de télétravail ne générera pas de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle, dans les meilleurs délais, les solutions appropriées.
Le supérieur hiérarchique du salarié fera un bilan régulier sur le travail réalisé en télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail. Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors d’un point régulier spécialement dédié entre le supérieur hiérarchique et le salarié.
Article 3- Organisation du temps de travail
Article 3-1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Avec l’accord de son supérieur hiérarchique, le salarié à temps complet travaillera en télétravail un jour maximum par semaine avec une présence de 4 jours en entreprise.
Le télétravailleur bénéficiera des modalités du télétravail sur un jour fixe par semaine soit le mardi ou le jeudi. Le choix est déterminé d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné. Ce choix est établi de manière à ne pas perturber l’organisation du service. Un planning devra être fixé.
La répartition sur la semaine de cette journée est fixe et ne peut pas faire l’objet d’une modification. Toutefois, d’un commun accord entre le management et le télétravailleur, le choix du jour fixe télétravaillé peut être modifié en cours de période du télétravail.
A titre exceptionnel et pour des raisons de service, certaines journées initialement prévues en télétravail, pourront être effectuées sur site à la demande du salarié et/ou du manager. Il en est de même pour les déplacements professionnels organisés un jour habituellement télétravaillé.
Pour les salariés en forfait/jour, le télétravail est sans incidence sur le nombre de jours de travail annuel.
Article 3-2- Plages horaires
Pendant la période de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires ci-dessous pendant lesquelles il doit être joignable.
Les plages pendant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être joint sont les horaires affichés dans l’entreprise : 8 h -16 h 20, du lundi au jeudi et 15 h 25 le vendredi. 45 minutes pour déjeuner.
Les jours fériés et les congés applicables sont identiques à ceux d'un travailleur dans l'entreprise. Le salarié doit participer à toutes les réunions téléphoniques nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles qui doivent être fixées sur les plages horaires énoncées ci-dessus.
Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Un moyen numérique type « Teams » ou autres peut être utilisé pour être joignable facilement par sa hiérarchie ou ses collègues.
Au cours de ses heures de travail, le salarié s’engage à une totale disponibilité en veillant à se consacrer exclusivement à son travail, aucun évènement ou circonstance de nature privée ne devant perturber de quelque manière que ce soit l’exécution de son travail.
Hormis les temps de pause et les déplacements professionnels, aucune sortie du domicile n’est autorisée pendant ses horaires de travail sans l’accord préalable de la hiérarchie.
Article 3-3- Durée du travail applicable
La durée du travail applicable pendant les jours en télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur le site.
En cas d’intervention ou de difficulté de connexion nécessitant un retour sur site en cours de journée télétravaillée, la journée restera considérée en télétravail sur la base de l’horaire théorique.
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :
la durée de travail par semaine qui n’excède pas 37 heures par semaine, pour les salariés soumis à horaire,
le temps de repos légal soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives hebdomadaires, que ce soit pour les salariés soumis à horaire ou cadre forfait.
A titre exceptionnel les salariés soumis à des horaires et après accord de la hiérarchie pourront faire des heures supplémentaires sans toutefois dépasser la durée maximale de travail qui est de 10 heures pour une journée de travail et 48 heures pour une semaine de travail avec une moyenne 42 heures par semaine au maximum pour une période de 12 semaines glissantes.
Article 4- Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
Il s’engage à respecter les règles fixées par la société (charte informatique, charte relative au Règlement Général sur la Protection des Données, règles de sécurité, mots de passe…) et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Article 5- Indemnité de télétravail ou d’occupation du domicile
L’entreprise ne participe à aucun frais personnel ou indemnité au titre du télétravail ou de l’occupation du domicile du télétravailleur.
Article 6- Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié s’engagera à informer son assureur du fait qu’il travaille de manière alternée à domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le salarié devra déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à l’entreprise une attestation de souscription à l’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte.
Par ailleurs, le salarié s’engagera à avertir l’entreprise de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties. Cette modification pourra, dès lors, justifier la remise en cause de l’autorisation de l’exercice du télétravail.
Article 7- Situations particulières dans le cadre du télétravail
En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer la DRH dans les mêmes conditions que les autres salariés conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Article 8- Respect de la vie privée du salarié dans le cadre du télétravail
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour l’entreprise de s’immiscer dans la vie privée du salarié. Le manager du télétravailleur veillera en particulier à ne pas interférer dans sa vie privée, en évitant de le solliciter de manière intempestive en dehors des plages de disponibilités.
Chapitre Iv : Dispositions diverses
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme soit le 31/12/2020.
Article 2 – Suivi de l’accord
Une commission paritaire est constituée pour s’assurer de l’application de l’accord. Cette commission est composée d’une part, d’un représentant de chacune des organisations syndicales signataires et, d’autre part de la direction. Elle se réunira, sur initiative de la direction, dans le mois qui précède le premier jalon des 6 mois soit au cours du mois de juin 2020 puis début novembre 2020 afin d’effectuer un bilan.
Article 3 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Article 4 – Publicité et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE.
Le présent accord sera affiché et consultable sur l’intranet.
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que nécessaire.
Fait à BLAGNAC, le 4 décembre 2019,
Pour la Direction représentée par M , Directeur Général Adjoint
