Sohoft Toulouse, SAS au capital de 1 000€, dont le siège social est à Toulouse, 31300, 18 place Roguet, immatriculée au RCS de Toulouse sous le n°922070040, représentée par son président XX,
D’une part,
ET : les salariés de Sohoft Toulouse, ayant voté par référendum sur le présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a été conclu entre la Société et la collectivité de ses salariés. Il a pour but de définir les grands principes d’organisation du temps de travail applicables. Il respecte les dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. il a été mis en place pour tenir compte des particularités locales du travail en région Midi-Pyrénées, et du coût de la vie.
L’évolution de la Société et des contraintes de son secteur nécessite d’adapter les modalités d’organisation du temps de travail. Il faut notamment mettre en place un système de forfait-jours mieux adapté que celui de la convention collective de branche. Il est apparu nécessaire aussi, pour s’adapter aux variations d’activité, d’avoir un compte épargne temps. Ce système permet le stockage des jours de congés et de « RTT ». De sorte qu’il fluidifie les à-coups de production et favorise l’utilisation différée de ces jours stockés, pour certains évènements de la vie privée des salariés.
En conséquence, les parties ont décidé de conclure le présent accord.
TITRE 1 DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le dispositif mis en œuvre par le présent accord d’entreprise et concernant notamment :
TITRE 1 : Dispositions générales
TITRE 2 : Temps de travail
TITRE 3 : Compte épargne temps
TITRE 4 : Astreintes
TITRE 5 : Travail posté - Travail de nuit et/ou le dimanche
TITRE 6 : Congés payés
TITRE 7 : CDI de chantier
TITRE 8 : Publicité - Dépôt
ne constitue aucunement un tout indivisible.
Chaque titre, ci-avant expressément désigné, a un objet autonome. Ces titres sont donc parfaitement indépendants les uns des autres.
En conséquence, le présent accord peut être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les parties au présent accord reconnaissent enfin qu'en application des articles L. 2251-1 à L.2251-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions ayant le même objet prévues par les conventions et accords collectifs de branche, sauf stipulation expresse de ces conventions ou accords de branche interdisant de déroger à leurs dispositions.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société présents au jour de sa signature ainsi qu’à tous les salariés engagés ultérieurement, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.
ARTICLE 3 - USAGES ET ACCORDS ANTERIEURS AYANT LE MEME OBJET
Le présent accord se substitue de plein droit à tous usages ou accords antérieurs ayant le même objet, à l'exception des dispositions auxquelles la loi interdit de déroger.
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4.1 - Révision Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. La révision du présent accord pourra être sollicitée par l’une des parties selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt de l'avenant auprès du service compétent de la DRIETE.
Article 4.2 - Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé, de manière totale ou partielle (par titre entier), par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DRIETE et du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
À l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail.
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel. Le bénéfice des jours de repos complémentaires (JRTT) ne constitue pas un avantage acquis.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, la Société et, d’autre part, un nombre majoritaire de salariés, signant une lettre de dénonciation de l’accord. Ces derniers seront à terme valablement substitués par un représentant syndical, ou un conseil d’entreprise remplaçant le CSE.
Il est expressément précisé que la dénonciation partielle s’entend de la dénonciation a minima d’un titre tel que mentionné à l’ARTICLE 1 relatif au cadre juridique.
Article 4.3 - Interprétation
Le présent accord peut faire l’objet d’avenants interprétatifs.
Pour ce faire, une commission d’interprétation peut être mise en place à la demande la partie la plus diligente. Elle est composée d’un représentant des salariés et d’un représentant de la direction. Elle est présidée par le président de la Société. Elle se réunit à la demande écrite d’une partie, envoyée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle conclut un avenant interprétatif qui s’impose aux parties et aux salariés dès le jour de sa signature.
Tant qu’aucun délégué syndical n’est désigné dans l’entreprise, ou qu’aucun conseil d’entreprise n’existe, la Société décide seule de l’interprétation.
TITRE 2 : TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 5 – DURÉE EFFECTIVE DU TRAVAIL
Article 5.1. Notion de durée effective du travail Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée effective du travail est fixée, selon les cas à :
35 heures par semaine ou toute autre durée légale supérieure venant s'y substituer,
38 heures 30 par semaine dans la limite de 218 jours au cours d'une période de 12 mois consécutifs,
218 jours au cours d'une période de 12 mois consécutifs.
La durée effective du travail doit être distinguée de la durée de présence qui inclut la durée effective de travail et les temps de pause.
Article 5.2. Temps de pause
Le temps nécessaire à la restauration et aux pauses n’est pas considéré comme du travail effectif. Il le devient si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, le temps de pause ne constituant pas du travail effectif, il n’est ni rémunéré ni pris en compte dans le décompte de la durée du travail.
Pour les salariés dont le temps est décompté en heures, le temps de pause est d'une durée de 20 minutes par tranche de 6 heures travaillées.
Article 5.3. Durée quotidienne maximale de travail
Pour les salariés dont le temps est décompté en heures, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Cette durée maximale quotidienne de travail effectif peut être exceptionnellement portée à 12 heures. Cela n’intervient qu’en cas de nécessité d’assurer l’achèvement d’une mission dans un délai déterminé à la demande du client ou d’absence imprévue d’un salarié.
Le salarié sollicité afin de réaliser une journée de travail effectif d’une durée de 12 heures pour les besoins d’une mission spécifique est prévenu. Cela doit être fait dans un délai raisonnable et au plus tard la veille. Son refus ne constitue pas une faute susceptible d’être sanctionnée.
Article 5.4. Durée hebdomadaire maximale de travail
Pour les salariés dont le temps est décompté en heures, la durée de travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures.
La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures.
Des dérogations à ces durées maximales de travail effectif peuvent être mises en œuvre dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 5.5. Repos quotidien Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 5.6. Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine civile.
Sauf circonstances exceptionnelles, le repos hebdomadaire doit être pris le dimanche.
ARTICLE 6 – Temps de déplacement
Article 6.1. Temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail
Article 6.1.1. Principes
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il n’est pas rémunéré comme tel.
S'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie. Elle est fixée ci-après à l'Article 6.1.3.
À cet égard :
Le domicile du salarié est son lieu de résidence habituelle. Le domicile retenu pour l'application du présent accord – à chaque salarié pris individuellement - est celui déclaré à la Société, dans le contrat de travail ou le dernier avenant. Le salarié signale à la Société, tout changement de domicile. Il présente un justificatif à l’appui de cette information.
Le lieu de travail est l'entité de rattachement du salarié à la date du déplacement (i.e. lieu de la mission ou siège de la Société hors mission).
Le dépassement du temps normal de trajet, retenu pour déterminer la contrepartie prévue à l'Article 6.1.3., est comptabilisé par semaine et par tranche de 20 minutes de dépassement.
Article 6.1.2. Détermination du temps de déplacement des salariés, en mission dans les locaux des clients de la Société
Le temps de trajet d'un salarié en mission, entre son domicile et son lieu de rattachement est fixé :
pour les trajets effectués en voiture : par le temps de trajet déterminé par le site www.viamichelin.fr sur l'itinéraire "conseillé par Michelin",
pour les trajets effectués en train :
pour la portion de trajet entre le domicile et la gare de départ puis entre la gare d'arrivée et le lieu de travail : par le temps de trajet en voiture déterminé par le site www.viamichelin.fr sur l'itinéraire "conseillé par Michelin",
pour la portion de trajet en train : par le temps de trajet résultant de l'horaire de départ et de l'horaire d'arrivée figurant sur le billet de transport,
pour les trajets effectués en avion :
pour la portion de trajet entre le domicile et l'aéroport de départ puis entre l'aéroport d'arrivée et le lieu de travail : par le temps de trajet en voiture déterminé par le site www.viamichelin.fr sur l'itinéraire "conseillé par Michelin",
pour la portion de trajet en avion : par le temps de trajet résultant de l'horaire de départ et de l'horaire d'arrivée figurant sur le billet de transport.
De cette durée de trajet, est soustraite la durée normale du trajet domicile-lieu de travail du salarié concerné, augmenté de 60 minutes. Si le résultat de l’opération est positif, cette durée est qualifiée de « dépassement indemnisable ». S’il est négatif, il n’y a pas lieu à indemnisation.
Article 6.1.3. Contrepartie
Le dépassement indemnisable ouvre droit à une contrepartie financière. Elle est calculée comme suit:
L'accumulation d'heures de dépassement indemnisable donne lieu à une contrepartie financière, de 4 € bruts par tranche de 20 minutes. Toute tranche de 20 minutes entamée est due.
La contrepartie est mentionnée chaque mois sur le bulletin de paie.
Article 6.1.4. Indemnisation des frais supplémentaires
Tout déplacement d’un salarié nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires donne lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :
(i) Petits déplacements
Sont considérés comme tels les déplacements qui n’empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile. Dans ce cas, les frais supplémentaires de transport sont remboursés.
(ii) Grands déplacements
Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile. Dans ce cas, les règles ci-dessous sont appliquées :
Frais de voyage : sur pièces justificatives, l’employeur prend à sa charge les frais effectifs de voyage, de séjour et les frais de transport des bagages personnels normaux.
Indemnité de séjour : les frais de séjour, de repas et de logement sont remboursés sur présentation des justificatifs.
Article 6.2. Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de trajet dans la même journée, entre deux lieux de travail (du siège de la Société au lieu de mission ou entre deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 7 - Décompte du temps de travail
Article 7.1. Pour le personnel soumis à un horaire collectif
Lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
Cet horaire, daté et signé par la direction, est affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
Article 7.2. Pour le personnel non soumis à un horaire collectif
Pour les salariés non soumis à un horaire collectif de travail, le contrôle du temps de travail effectivement réalisé s’effectue à partir de documents papiers ou numériques établis par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.
Ces documents sont communiqués par le salarié au responsable dont il dépend au sein de l’entreprise qui, après validation, les remet à la direction de la Société.
Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du travail.
La loi du 30 juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité qui consiste en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée, destinée au financement d'action en faveur des personnes âgés ou handicapées.
Cette journée est accomplie le lundi de pentecôte.
Il est prévu un contingent annuel de 220 heures supplémentaires, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
ARTICLE 9 - CLASSIFICATION
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, la classification applicable dans la Société, est la suivante :
Classification Fonction Salaire minimal A1 Support junior 22 500 € A2 Support confirmé 30 000 € A3 Support senior 40 000 € B1 Business Manager junior 30 000 € B2 Business Manager confirmé 42 500 € B3 Business Manager senior 55 000 € C1 Consultant junior 30 000 € C2 Consultant confirmé 40 000 € C3 Consultant senior 50 000 € D1 Direction junior 50 000 € D2 Direction confirmé 62 500 € D3 Direction senior 75 000 €
ARTICLE 10 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 10.1. Application de la durée légale hebdomadaire de travail
Tous les salariés de la Société peuvent se voir proposer l'application de la durée légale hebdomadaire du travail. En pratique, cette modalité d'organisation du temps de travail concerne principalement les salariés suivants :
Salariés classifiés A1
Les modalités de décompte de la durée du travail de ces salariés sont celles prévues à l' REF _Ref377737907 \r \p \h \* MERGEFORMAT
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Toutes heures de travail accomplies au-delà de 35 heures à la demande expresse de la Société sont constitutives d'une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration de salaire de 10%. Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. Les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Article 10.2. Conclusion de conventions individuelles de forfait
Les parties entendent mettre en œuvre des modalités d'organisation du temps de travail permettant d'adapter la marche de l'entreprise aux aléas du marché tout en garantissant la sécurité des salariés.
À cette fin, les parties ont convenu du principe de l'annualisation individualisée du temps de travail via la mise en œuvre de forfaits en heures ou en jours sur l'année.
Ces deux modalités d'organisation du temps de travail obéissent aux principes généraux suivants :
Les forfaits annuels permettent d'adapter la durée du travail des salariés aux fluctuations de l'activité de la société. La durée du travail peut ainsi fluctuer d'une semaine à une autre, d'un mois à l'autre, en fonction de période de forte ou de faible activité de la société afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à la durée conventionnelle applicable aux salariés.
La période de décompte du temps de travail, de prise des repos et des congés payés débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre (ci-après dénommée "Période de référence").
Pour les salariés embauchés au cours d'une Période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société au cours d'une Période de référence, la fin de la Période de référence correspond au dernier jour de travail.
Ainsi, le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures ou jours supplémentaires réalisées par le salarié se fait en fin de Période de référence.
Le nombre maximum de jours travaillés (218 jours) est fixe quelle que soit la Période de référence : les jours travaillés, les congés payés décomptés en jours ouvrés, les jours fériés tombant un autre jour qu'un jour de repos sont déduits du nombre de jours calendaires afin d'obtenir le nombre de jours de réduction du temps de travail (ci-après dénommés, "JRTT"). Le nombre de JRTT varie donc selon la Période de référence.
Article 10.2.1. Forfait hebdomadaire avec une limite en jours
10.2.1. Salariés bénéficiaires
En pratique, cette modalité d'organisation du temps de travail concerne principalement les salariés suivants :
Salariés classifiés A1
10.2.2. Objet du forfait
Cette modalité d'organisation du temps de travail consiste à :
fixer globalement le nombre d'heures de travail que le salarié sera régulièrement amené à effectuer, au cours d'une semaine, en sus de la durée légale du travail.
Ainsi, le salaire fixe des salariés soumis à cette modalité d'organisation du temps de travail rémunère la durée légale du travail augmentée de 10%, soit une durée du travail hebdomadaire du travail de 38h30 pour une durée légale du travail de 35 heures.
fixer le nombre de jours maximum travaillés à 218 jours au cours de la Période de référence.
10.2.3. Caractéristiques du forfait
La limite de 218 jours travaillés inclut la journée de solidarité ( REF _Ref377733785 \r \p \h \* MERGEFORMAT
Erreur ! Source du renvoi introuvable.).
La limite de 218 jours travaillés vaut quelle que soit la Période de référence. Il en résulte que le nombre de JRTT est variable pour chaque Période de référence afin de garantir 218 jours de travail par période.
La limite de 218 jours est fixée pour un salarié présent pendant toute la Période de référence et disposant d'un droit à congés complet.
Pour les salariés embauchés ou partants en cours de Période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Des conventions hebdomadaires en heures peuvent être conclues sur une base inférieure en nombre d'heures par semaine et/ou de jours sur l'année.
10.2.4. Dépassement du forfait
(i) Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la limite de 38h30 par semaine.
Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de la hiérarchie. Les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
(ii) Contrepartie
Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 38h30 font l'objet d'une majoration de 10 %.
10.2.5. Traitement des absences
Les absences en cours de période ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérées à l’exception de celles expressément assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif.
Les parties conviennent de considérer que pour le traitement des absences, la durée du travail des salariés en forfait hebdomadaire en heures est réputée être répartie uniformément tout au long de la semaine. Ainsi, une journée d'absence non rémunérée correspond à 7,7 heures calculée comme suit :
La retenue pour absence sera donc calculée selon la formule suivante :
Rémunération mensuelle – [Nombre d’heures d’absence non payées identifiées x (Rémunération mensuelle / 166,84)].
10.2.6. Décompte et suivi du temps de travail
Le temps de travail, dans cette modalité, est décompté selon les modalités de l’Article 7.
Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel. Ils respectent les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires définies par le présent accord.
Le 1er jour ouvré de chaque mois, ils remettent à la direction, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé est auto-déclaré. Il mentionne les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par le salarié. La Société peut ainsi vérifier le respect des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus (Articles 5.3 à 5.6).
Article 10.3. Forfait annuel en jours
10.3.1. Salariés bénéficiaires
Un forfait annuel en jours est mis en place (ci-après « forfait-jour »). Il permet de gérer de façon souple et autonome les charges de travail fluctuantes des salariés.
Conformément aux dispositions légales, sont concernés :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, au jour de la signature du présent accord, les salariés bénéficiant de cette modalité d’organisation du temps de travail sont ceux occupant des postes classifiés A2, A3, B1, B2, B3, C1, C2, C3, D1, D2, D3. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue avec chacun d’eux.
10.3.2. Objet du forfait-jour
Le forfait-jour consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail à effectuer chaque année, sans référence horaire. Cela autorise une variation du nombre d'heures de travail d'une journée, d'une semaine ou d'un mois à l'autre en fonction de la charge de travail.
Cela permet au salarié d'autogérer son temps, celui-ci restant contrôlé a posteriori par la Société.
La liberté induite par cette modalité d'organisation du temps de travail résulte des fonctions et de la grande autonomie des salariés concernés. Ils peuvent gérer librement leur temps en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l'activité ainsi que des besoins des clients. Ils doivent rester dans le cadre légal, en termes de durée du travail maximale, de repos minimal, et de placement de leurs jours de travail sur des jours de la semaine interdits (dimanche, jour férié chômé).
10.3.3. Caractéristiques du forfait-jour
La durée du travail des salariés en forfait-jour est de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. Ce forfait est fixé pour un salarié présent toute l’année et disposant d’un droit à congés payés complet. Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la Période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la Période de référence, le nombres de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. De même, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Le nombre de JRTT est variable selon la Période de référence chaque année afin de garantir 218 jours de travail par an.
Les salariés en forfait-jour ne sont pas tenus à un encadrement ni à une organisation précise de leurs horaires de travail. Par conséquent, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures),
à la durée hebdomadaire maximale absolue de travail (48 heures),
à la durée hebdomadaire maximale moyenne de travail (44 heures sur 12 semaines consécutives).
Cependant, comme précisé ci-après au point REF _Ref377736882 \r \p \h \* MERGEFORMAT
Erreur ! Source du renvoi introuvable., les salariés en forfait annuel en jours doivent veiller au respect des repos quotidien et hebdomadaire. L'amplitude et leur charge de travail doit par ailleurs être raisonnable et équitablement réparties sur la Période de référence.
Des conventions annuelles en jours peuvent être conclues sur une base inférieure en nombre de jours.
10.3.4. Dépassement du forfait annuel
Le plafond de 218 jours ne peut être dépassé qu'à titre exceptionnel, dans les circonstances suivantes:
impératif lié à la réalisation d’un projet pour un client de la Société ou à un projet interne à la Société.
surcharge de travail liée à l’absence d’un salarié.
10.3.5. Décompte du temps de travail
Le décompte d'une journée travaillée nécessite l'accomplissement de deux demi-journées de travail, consécutives ou non. Une demi-journée correspond à un minimum de 3,5 heures de travail réalisées avant ou après la pause déjeuner.
Le forfait-jour impose un décompte des journées et demi-journées travaillées. Ce décompte est effectué chaque mois par le salarié et validé par son responsable hiérarchique. Il fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la date et la qualification des journées et demi-journées travaillées (congés payés, jour férié, JRTT, etc.).
10.3.7. Droit au repos et maitrise de la charge de travail
(i) Droit au repos
Les salariés en forfait-jour bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. Le nombre maximal de jours consécutivement travaillés dans la semaine est de 6. Il permet un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les salariés en forfait-jour sont soumis aux règles fixées à l'Article 5.3 du présent accord. Elles assurent le respect du repos quotidien et hebdomadaire de tout salarié et la protection de sa santé et sa sécurité.
Pour assurer l'effectivité du respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire, les salariés ont un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance.
Au regard de l'autonomie des salariés en forfait-jour pour organiser leur travail, leur implication dans le respect de ces règles est essentielle.
Si un salarié constate ne pas pouvoir respecter les durées minimales de repos, il en avertit sans délai son supérieur hiérarchique. Une solution alternative est trouvée lui permettant de respecter les dispositions légales.
Tout supérieur constatant la violation des durées de repos d'un subordonné, organise un entretien avec ce dernier. Il trouve une solution.
(ii) Suivi de la charge de travail
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables. Une bonne répartition, dans le temps, du travail doit être assurée. À cette fin, les règles suivantes sont appliquées :
Le supérieur du salarié assure le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail du salarié. Il est tenu informé par son subordonné des évènements accroissant de façon inhabituelle ou anormale la charge de travail.
Le salarié constatant un dépassement inhabituel de sa charge de travail sollicite un entretien auprès de son supérieur. Il est reçu sous 8 jours pour trouver avec lui les remèdes au traitement de la situation.
la charge de travail du collaborateur, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du collaborateur sont examinés deux fois l’an lors d’entretiens annuels dédiés.
C’est l’occasion pour le salarié et son supérieur de faire le point sur l'état des jours de repos pris et non-pris.
10.3.8. Traitement des absences
Les absences sont exclues du temps de travail effectif. Elles ne sont pas rémunérées sauf celles assimilées à du temps de travail effectif.
Pour le traitement des absences, la durée du travail des salariés en forfait-jour est réputée répartie uniformément sur l'année. Ainsi, le forfait-jour pour une année complète de travail, correspond à une répartition moyenne de 18,2 jours de travail par mois.
Ainsi, chaque journée d'absence non rémunérée réduit le nombre de jours moyen travaillé dans le mois d'1/18,2ème.
10.3.9. Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés en forfait-jour intègre les sujétions particulières liées à l'absence de références horaires.
Cette rémunération est fixée forfaitairement pour le nombre annuel de jours travaillés au titre de la Période de référence.
La rémunération mensuelle des salariés est lissée, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 10.4. Gestion des JRTT
Les salariés en forfait-jour bénéficient de repos complémentaires (JRTT). Leur nombre varie selon la Période de référence. Les JRTT s’ajustent en nombre, pour respecter la limite de 218 jours travaillés annuellement (incluant la journée de solidarité). Pour chaque mois travaillé, le salarié acquiert 1/12ème du nombre total des JRTT prévu pour la Période de référence. Les JRTT sont pris durant la Période de référence au cours de laquelle ils sont acquis. Si un évènement rend incompatible une date de JRTT avec l'organisation du service, le supérieur et le salarié fixent une autre date. Les JRTT sont pris en priorité en période de basse activité, notamment sur les périodes d’intercontrats.
Article 10.5. Protection de la santé et de la sécurité des salariés
Il convient d'assurer le respect des repos quotidien et hebdomadaire et la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Cela s’applique, quelle que soit la modalité de durée du travail applicable. C’est pourquoi les règles suivantes sont fixées :
Chaque salarié respecte une interruption d'une heure pour déjeuner, afin de permettre une véritable coupure dans la journée de travail. La réduction de la pause déjeuner pour des raisons de service doit rester exceptionnelle, aucune réduction de cette pause ne pouvant être faite pour anticiper l'horaire de fin de journée de travail.
Sauf astreinte, il est interdit au salarié de communiquer professionnellement par tout outil de communication à distance, entre 21h00 et 6h00, et le dimanche.
Sauf astreinte, la Société est considérée fermée entre 21h00 et 6h00, et le dimanche. De sorte qu’aucun salarié ne peut être présent ni y travailler, sur ces créneaux. Ces mêmes créneaux sont retenus pour les salariés en mission chez un client. Les salariés respectent strictement cette règle.
Les JRTT de la Période de référence, non pris à la fin de la Période de référence, sont automatiquement transférés sur le CET.
TITRE 3 : COMPTE EPARGNE TEMPS (C.E.T.)
Article 11 - Objet
Le CET permet aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des congés ou repos non pris.
Ce CET a pour objectif principal d'améliorer la gestion des temps d'activité et de repos des salariés.
Article 12 - SALARIES BENEFICIAIRES
Tout salarié en forfait-jour peut ouvrir un CET.
Article 13 - OUVERTURE ET TENUE DE COMPTE
En principe, l'ouverture d'un CET et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en font la demande écrite auprès de la Société, en précisant les modes d'alimentation du compte.
Par exception, en raison des variations d'activités inhérentes à l’activité, la Société peut exiger l’affectation des congés sur le CET. Cela se fait conformément avec l'Article 14.5.
Article 14 - ALIMENTATION DU COMPTE
Chaque salarié alimente son CET avec des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.
Article 14.1 - Alimentation du compte en jours de repos
Tout salarié peut décider de porter sur son CET:
les jours de congés payés acquis au-delà de 24 jours ouvrables,
les jours de repos acquis au titre de l'organisation du travail tel que prévu par le présent accord (JRTT).
En revanche, les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être stockés sur un CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
14.2 Modalités de conversion en argent des temps de repos
Les temps affectés au CET sont valorisés en équivalent monétaire sur la base du salaire mensuel de base brut en vigueur au jour de l’alimentation.
14.3 Alimentation en jours de travail à l'initiative de l'employeur
Les variations d'activité peuvent conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail. Dans ce cas, les jours effectués au-delà de la durée collective du travail sont affectés sur le CET, dans la limite de 15 jours par an au total.
Les jours ainsi capitalisés sont utilisés par l'employeur en cas de baisse d'activité ou par le salarié pour indemniser un des congés prévus à l'Article 15 du présent titre.
14.4 Plafond
Les droits inscrits sur le CET ne peuvent excéder six fois le plafond mensuel de la sécurité sociale. Les droits supérieurs à ce plafond seront liquidés par le versement au salarié d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
Article 15 - utilisation du compte pour rémunérer un congé
15.1 Nature des congés pouvant être pris
Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
d'un congé parental,
d'un congé de solidarité internationale,
des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé enfant malade,
des temps de formation effectués en dehors du temps de travail,
de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 59 ans, de manière progressive ou totale.
15.2 Délai et procédure d'utilisation du CET
La demande d'utilisation du CET pour rémunérer un congé est formulée par écrit. Elle respecte le délai légal pour demander le congé, augmenté de 20 jours. La Société répond dans le délai légal prévu pour le congé sollicité. La Société peut reporter voire refuser le congé, à l’exception du congé parental d’éducation. Le salarié dont la demande a été refusée peut à nouveau formuler une demande conformément à la règlementation en vigueur.
15.3 Rémunération du congé
Un jour, une semaine ou un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire ou mensuel en vigueur au moment du départ en congé.
Les versements sont effectués en mensualités fixes lissées pendant la durée du congé aux échéances normales de paie. Ces versements sont soumis aux cotisations sociales, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
15.4 Statut du salarié en congé
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.
ARTICLE 16 - UTILISATION DU COMPTE POUR BENEFICIER D'UNE REMUNERATION IMMEDIATE
Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET sur les 12 derniers mois. Le rachat des congés annuels n'est en revanche possible que pour les jours excédant le minimum légal de cinq semaines.
La liquidation en argent des droits stockés sur le CET se fait à la demande du salarié via un formulaire prévu à cet effet. Le salarié a le choix de liquider tout ou partie des droits acquis sur le CET.
Les sommes versées sur la paie du mois suivant la demande de liquidation ont le caractère de salaire. Elles donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.
ARTICLE 17 - rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, l’ensemble des jours affectés au CET sont rachetés et versés au salarié partant, avec son solde de tout compte.
ARTICLE 18 - information du salarié
Le salarié est informé de l'état de son CET une fois par an, avec son bulletin de salaire de décembre.
TITRE 6 : CONGES PAYES
ARTICLE 19 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence pour l'acquisition et la prise des congés payés est du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 20 – PRISE DES CONGES
Les congés payés acquis au titre d'une période de référence sont pris durant la Période de référence suivante. Ils peuvent être pris au fur et à mesure de leur acquisition, durant la Période de référence. Les congés acquis au titre de la Période de référence P non pris au cours de la Période de référence P+1 sont transférés dans le CET, s’ils n’ont pas été soldés le 31 décembre P+1.
Les dates de congés des salariés sont fixées par l'employeur et selon les règles suivantes :
L'ordre des départs des salariés est arrêté par la Société et communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Ainsi, la cinquième semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ne peuvent pas être accolés au congé principal.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit toujours être pris en continu.
Lorsque le congé est supérieur à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné, une des fractions devant être au moins égale à 12 jours continus.
Ces 12 jours doivent être pris pendant la période de 1er mai au 31 octobre. Les autres jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Le fractionnement du congé principal ne donne droit à aucun jour supplémentaire ("jour de fractionnement"), sauf en cas de non-prise de congé en raison du refus de la Société.
TITRE 8 : PUBLICITE – DEPOT
Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires (dont un exemplaire papier signé et un exemplaire électronique), auprès de la DRIETE.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Fait à Toulouse, le 10/03/2025
Le ….…
Pour la collectivité des salariés Pour la Société (voir liste des salariés signataires) XX
