Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
ENTRE
Les sociétés :
Soitec SA, société anonyme dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Chemin des Franques, 38190 BERNIN, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 384 711 909,
Et
Soitec LAB, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Chemin des Franques, 38190 BERNIN, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 849 568 530,
Constituées en UES et représentées par son directeur des ressources humaines et du développement durable, dûment habilité à cet effet,
ci-après dénommées ensemble, «
l’UES ».
d'une part, ET, Les organisations syndicales suivantes :
C.F.E - C.G.C., 32, avenue du Général de Gaulle, 38100 Grenoble, représenté par ses délégués syndicaux ;
C.G.T., Parc technologique des Fontaines, Chemin des Franques 38190, Bernin, représenté par ses délégué·e·s syndicaux·ales ;
F.O. - Soitec, Parc technologique des Fontaines, Chemin des Franques 38190, Bernin, représenté par ses délégué·e·s syndicaux·ales.
D’AUTRE PART,
Il est conclu le présent accord : Sommaire
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"Préambule3 Article 1 – Champ d’application5 Article 2 - Les enjeux de Soitec pour les trois prochaines années5 Article 3 – Les acteurs de la GEPP6 Article 4 – Renforcer l’attractivité pour recruter de nouveaux talents, retenir les talents de l’entreprise et favoriser la mixité et la diversité6 Article 4.1 – Recrutement7 Article 4.1.1 – La marque employeur et la politique de recrutement7 Article 4.1.2 – Les relations avec les organismes de formation7 Article 4.1.3 – La communication externe8 Article 4.2 – Cooptation9 Article 4.3 – Recours aux différents types de contrats9 Article 4.4 – L’accueil des nouveaux embauchés et le plan d’intégration10 Article 5 – La définition et la cotation des emplois de l’entreprise11 Article 5.1 – Fiche descriptive de poste11 Article 5.2 – La cotation des emplois12 Article 5.3 – Commission paritaire de suivi des descriptifs d’emplois et des cotations12 Article 5.4 – Calendrier de déploiement et communication13 Article 6 – Développer la mobilité professionnelle et la gestion de carrière tout au long de la vie professionnelle14 Article 6.1 – Plan de formation14 Article 6.2 – La mobilité interne16 Article 6.3 – Formations et mobilisation du compte personnel de formation (CPF)17 Article 6.4 – Faciliter et accompagner la mobilité externe 18
Article 6.4.1 - La mobilité volontaire sécurisée 18
Article 6.4.2 - Le mécénat de compétences 19 Article 6.5 – Les entretiens professionnels et les bilans à 6 ans 19 Article 7 – Maintien dans l’emploi 21 Article 7.1 – Le maintien dans l’emploi de toutes les catégories de salarié - Commission de maintien dans l’emploi21 Article 7.2 – Le processus de retour à l’emploi après un arrêt de longue durée22 Article 7.3 – le maintien dans l’emploi des salariés séniors22 Article 8 – Valoriser les parcours des salariés titulaires de mandats de représentation du personnel25 Article 9 – L’information des entreprises sous-traitantes sur les impacts en matière de métiers, emplois et compétences des orientations stratégiques de Soitec27 Article 10 – Dispositions finales27 Article 10.1 – Durée d’application, adhésion et révision de l’accord27 Article 10.2 – Dépôt et publicité28
Annexe 1 : Cartographie des emplois au 31 décembre 202229 Préambule
Soitec connaît depuis plusieurs années une croissance forte qui l’a amenée à faire évoluer régulièrement son organisation pour s’adapter aux augmentations de production, à la diversification et à la complexité grandissante. Les effectifs de l’UES sont ainsi passés de 1120 à 1476 au cours des trois derniers exercices fiscaux. Une cartographie des emplois au 31 décembre 2022 a par ailleurs été présentée aux Organisations Syndicales et figure en annexe 1 du présent accord.
Les marchés sur lesquels Soitec opère aujourd’hui et entend se développer sont par nature globalisés, mondiaux et évoluent à la faveur de tendances sociétales, résultant d’une aspiration à plus de progrès et de digitalisation combinée avec une préservation de l’environnement et de la planète. Ces enjeux se traduisent par d’incessants progrès techniques requis par un large éventail d’acteurs beaucoup en aval de l’écosystème de Soitec.
De plus, le secteur des semi-conducteurs revêt une dimension géostratégique accrue pour les pays et les grandes régions du monde et se trouve désormais au cœur des rapports de force entre grandes puissances. Cette complexité est de nature à offrir de nombreuses opportunités à Soitec qui a su se diversifier et élargir son offre à différents marchés, elle accroît dans le même temps la concurrence et rend son activité dépendante d’aléas et de risques propre à ces marchés, parfois difficiles à anticiper avec beaucoup d’antériorité.
Par ailleurs, les acteurs du semi-conducteur dont la stratégie est toujours fondée sur l'innovation doivent faire face à une incertitude accrue en matière d’adoption des technologies sur lesquelles ils ont misées. Pour chaque application, plusieurs technologies sont en compétition, et il est difficile de prévoir de manière certaine laquelle sera finalement adoptée par le marché.
Anticiper la transformation des métiers, identifier les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salarié·es cette visibilité pour leur permettre d’être acteur·trices de leur parcours professionnel sont donc des éléments-clés de la politique sociale de Soitec.
Soitec a depuis de nombreuses années favorisé cette démarche d’anticipation et a toujours positionné au cœur de sa réflexion une nécessaire anticipation des mutations techniques et technologiques valorisant une politique dynamique de mobilité et de formation.
Forte de sa raison d’être, Soitec a également inscrit dans sa stratégie des objectifs forts en matière d’impact sur l’environnement de ses activités industrielles et la Gestion des emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’inscrit pleinement dans cette démarche de transition écologique.
Soitec souhaite poursuivre l’association des partenaires sociaux à cette démarche de GEPP en leur partageant les informations et les hypothèses pertinentes susceptibles d'apporter un éclairage sur l'avenir de la société. Ces informations pourront concerner la stratégie de l'entreprise, l’évolution possible de son environnement économique et commercial, et les impacts sur l'emploi, l'organisation et les compétences. Cette démarche répond de la part de la Direction de Soitec à une volonté de transparence et de partager avec ses partenaires sociaux une compréhension commune des problématiques de la société.
Dans cet esprit, la direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier les dispositions relatives à l'amélioration de la GEPP.
Cet accord fixe le cadre général en matière de méthode, de règles, de fonctionnement et d'outils pour le développement d'une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels efficiente.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tou·tes les salarié·es de Soitec SA et de Soitec LAB.
Article 2 - Les enjeux de Soitec pour les trois prochaines années
Soitec bénéficie aujourd’hui d’une position qui lui permet de poursuivre sa croissance plus rapidement que le marché des semi-conducteurs dans le monde et ambitionne de devenir un leader dans l’élaboration de standards innovants et durables pour les matériaux semi-conducteurs qui dessinent les produits de demain. Cette stratégie, au cœur de la raison d’être adoptée par ses actionnaires en juillet 2021 et désormais inscrite aux statuts de Soitec SA.
Le développement des métiers de Soitec (Communication mobile, Automobile et Industrie, et Objets Intelligents) repose notamment sur le développement des compétences et l’engagement des femmes et des hommes qui composent l’entreprise.
Les projets de croissance de Soitec prévoient à moyen terme une augmentation importante des effectifs et la politique de Soitec s’attache à porter une attention particulière à chacun·e des salarié·es, d’une part pour les fidéliser, et d’autre part pour leur permettre de s’épanouir professionnellement dans un environnement de travail agréable, bienveillant et inclusif.
Ainsi, pour accompagner la croissance de ses activités et soutenir les évolutions visées par ses clients, Soitec va renforcer significativement ses équipes au cours des trois années à venir.
La forte croissance de l’activité de Soitec sur les prochaines années va se traduire par une augmentation des effectifs sur tous les métiers (production, fonctions support, etc). Compte tenu de l’efficacité de sa politique sociale à fidéliser son personnel, et du faible turn over qui en résulte, cette augmentation des effectifs s’inscrit dans un contexte de vieillissement de la population au sein de l’entreprise et avec des projections anticipées de difficultés de recrutement sur certains profils (notamment les profils techniciens).
Les profils recherchés vont également être amenés à évoluer au cours des prochaines années pour tenir compte du changement d’échelle de l’entreprise, des nouveaux marchés qu’elle ambitionne d’adresser et des évolutions qui peuvent intervenir en matière d’acquisition externe.
Les prévisions à moyen et long terme intégrées dans nos communications financières sont systématiquement commentées auprès du CSE ou de la commission économique du CSE. ainsi que les conséquences en matière d’emploi. Article 3 – Les acteurs de la GEPP
Le présent accord a également vocation à réaffirmer le rôle et les responsabilités de chacun dans le développement des compétences et de l'employabilité de tous les salariés de Soitec.
Les salarié·es sont acteur·rices et co-responsables avec le management et les ressources humaines de leur parcours professionnel, de leur évolution, de leur parcours de formation et au final de leur employabilité.
Les représentant·es du personnel ont participé et participeront avec la Direction à la mise en place de solutions innovantes pour permettre à l'entreprise de s'adapter en permanence de façon réactive aux contextes nouveaux. Ils·elles sont informé·es des règles collectives encadrant la gestion individuelle des ressources humaines.
Le management, qu’il s’agisse des managers de proximité ou de l’ensemble de la ligne hiérarchique, constitue le premier gestionnaire des ressources humaines de l'entreprise. Ils·elles facilitent la compréhension des enjeux de l'entreprise, des différentes activités et métiers, et permettent à chaque salarié·e de renforcer sa capacité à exercer un emploi dans la durée par le développement de ses compétences, la formation et la mobilité.
La Direction des Ressources Humaines est partie prenante des orientations stratégiques qui seront présentées dans le cadre du présent accord. En effet, les ressources humaines (compétences, effectifs...) sont prises en compte dans la définition de la stratégie et la Direction des Ressources Humaines a donc en charge de faire le lien entre la stratégie et l'impact sur les compétences et sur l'emploi. Elle aide également les managers à décliner au quotidien et de manière opérationnelle la politique RH.
Article 4 – Renforcer l’attractivité pour recruter de nouveaux talents, retenir les talents de l’entreprise et favoriser la mixité et la diversité
La négociation du présent accord intervient dans une période de croissance soutenue à moyen terme pour Soitec, portée par la demande des clients, dans un contexte global de pénurie de matériaux semi-conducteurs. Dans ce contexte de croissance, Soitec a besoin de capter toutes les compétences nécessaires pour l’accompagner, notamment sur les métiers identifiés étant ou allant être en tension au cours des prochaines années. Soitec souhaite donc renforcer son attractivité de manière à capter les profils opérant sur son périmètre. La mise en place et le renforcement des dispositifs ci-dessous est donc un élément fondateur de la politique de GEPP de Soitec pour les années à venir.
Article 4.1 – Recrutement
Article 4.1.1 – La marque employeur et la politique de recrutement
De nombreuses actions sont et continueront d’être menées afin de faire de Soitec un employeur de choix sur le marché de l’emploi pour les talents que l’entreprise souhaite attirer sur les 3 prochaines années.
L’objectif de la marque employeur est de valoriser dans les esprits des candidat·es le groupe Soitec en France comme un employeur de référence. Le travail réalisé ces dernières années a pour vocation de développer l’engagement des candidat·es à toutes les étapes de leur expérience depuis la première fois où ils entendent parler de Soitec, puis dans la phase de découverte des métiers et des valeurs du Groupe, dans la phase de recrutement et jusqu’au moment où ils·elles le rejoignent.
Soitec a conduit plusieurs actions visant à développer et valoriser sa marque employeur, notamment le Soitec job tour, les évènements de recrutement, salons, les Afterworks.
Les parties partagent le fait que ces actions sont de nature à renforcer le souhait des candidat·es de choisir Soitec et par conséquent permettre à l’entreprise de pourvoir ses besoins actuels et futurs de manière optimale et sélective.
Néanmoins, il est convenu entre les parties qu’au regard du renforcement des objectifs en matière de recrutement et de diversité, ces actions devront être renforcées au cours des trois années d’application de l’accord.
Outre les partenariats renforcés avec les organismes de formation mentionnés ci-dessous, Soitec s’engage à poursuivre ses actions de communication et de valorisation de son image auprès des candidat·es.
Les parties s’accordent sur l’importance du rôle des opérateur·trices leaders, formateurs et techniques dans l'appréhension des compétences et la connaissance des salarié·es sur le terrain et de l’intérêt pour les managers d’échanger régulièrement avec eux sur ces sujets pour avoir un éclairage supplémentaire notamment pour les décisions intervenant dans le cadre des embauches et des promotions.
Article 4.1.2 – Les relations avec les organismes de formation
Soitec opérant dans un secteur d’industrie de pointe, son activité nécessite l’intégration de compétences techniques spécifiques à son activité. Dans ce cadre, Soitec a entrepris des démarches afin de formaliser des partenariats avec des universités afin de capter les profils les plus pertinents, offrant en contrepartie des possibilités de formation, de stage, d’alternance, aux étudiant·es de ces parcours.
L’enjeu de cette démarche est d’attirer l’attention et de développer la notoriété de Soitec à la fois le plus largement possible et aussi de manière ciblée.
C’est pourquoi Soitec entend cibler ses actions de relations avec des écoles et universités de notoriété à différents niveaux de formation, de cursus, de spécialités, en fonction des besoins métiers de l’entreprise.
A titre d’exemple, un partenariat a été conclu avec l’IUT1 de Grenoble en août 2021 sur les différentes spécialités proposées aux étudiants (mesures physiques, chimie, génie industriel et maintenance, etc).
Soitec souhaite poursuivre cette démarche de partenariat avec pour objectif d’intégrer des alternant·es au sein de ses équipes et se constituer un vivier qualifier pour ses recrutements futurs.
Au titre de ce partenariat, Soitec s’engage à recruter et former au moins 30 alternants, en externe et en interne, au cours des trois prochaines années. Au terme de ces cursus d’alternance, si les étudiants externes le souhaitent et si leurs profils correspondent aux attentes et besoins de l’entreprise, Soitec tâchera de transformer ces contrats d’alternance en contrat de travail dès que cela sera possible.
L’objectif est d’augmenter significativement le nombre de partenariat avec des écoles, universités pendant toute la durée du présent accord avec pour objectif de renforcer le nombre d’alternants au sein de l’entreprise.
Les parties s’accordent sur l’importance de la mobilisation de tous·tes dans l’identification de nouveaux partenariats. Aussi, les partenaires sociaux peuvent s’associer à la démarche de création de nouveaux partenariats avec des écoles et/ou universités.
Soitec désignera un correspondant au sein du service RH qui centralisera toutes les actions de partenariat école.
La direction s'engage à ce qu'une politique homogène et équitable de salaires d'embauche des jeunes diplômé·es soit établie et appliquée à l'échelle de l'UES, qui veille à renforcer l'attractivité des offres faites aux meilleur·es candidat·es sélectionné·es et tiennent au mieux compte des quelques éléments de différenciation pouvant exister à ce stade la vie professionnelle, sans toutefois générer des écarts qui ne sauraient être expliqués, en particulier à raison du genre.
Article 4.1.3 – La communication externe
Afin de faire connaître les métiers et la culture de l’entreprise, Soitec a démultiplié ses actions de communication.
Ces actions se traduisent par la participation à des évènements de recrutement (job dating, forum de l’emploi, etc) mais aussi par des communications autour de la culture et des engagements de Soitec via les réseaux sociaux (linkedIn, youtube).
A titre d’exemple, les vidéos relatives à la démarche de sensibilisation contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont disponibles sur la page Youtube de Soitec. Ces dispositifs permettent de renforcer l’image de Soitec auprès de futur·es candidat·es potentiel·les et d’attirer les talents, de plus en plus en recherche d’entreprises engagées sur les aspects de qualité de vie au travail, d’engagement sociétal, climatique, etc.
Article 4.2 – Cooptation
Afin d’accompagner la croissance des effectifs prévus sur les prochains exercices et pour permettre à chaque salarié·e de devenir ambassadeur de Soitec en bénéficiant d’un cadre attractif, Soitec a revu les modalités de la cooptation de candidat·es.
Ce dispositif de cooptation concerne tous·tes les salarié·es de l’UES, en CDD ou en CDI et sans condition d’ancienneté, qui peuvent recommander un ou plusieurs candidat·es pour tout poste ouvert au sein de l’entreprise.
La procédure de cooptation fera l’objet d’une communication spécifique qui rappellera à l’ensemble des salariés de l’UES les modalités de transmission des candidatures (via la nouvelle plateforme Icims).
Les parties conviennent qu’un des leviers de succès du dispositif réside dans le fait que les salarié·es qui cooptent des candidat·es obtiennent un retour sur les suites données à celles-ci. La procédure mentionnée ci-dessus précisera les modalités selon lesquelles les cooptant·es seront informé·es des suites données à la candidature déposée.
Lorsque la candidature transmise débouchera sur une embauche, le·la salarié·e cooptant·e bénéficiera d’une prime de cooptation dont le versement interviendra 1 mois après l’arrivée du·de la collaborateur·trice.
Il est également rappelé que certaines règles seront maintenues, notamment concernant l’impossibilité pour la·le manager recruteur·euse de coopter des profils pour son équipe.
De la même manière, il demeure impossible de bénéficier d’une prime de cooptation lorsque la personne cooptée est un membre de la famille (ascendant·es, fratrie, enfants) et/ou un·e ancien·ne salarié·e ou prestataire de l’UES.
Enfin, Soitec rappelle que tout conflit d’intérêt, tel que défini par le code de bonne conduite, doit être évité.
Ainsi, il est rappelé que toute candidature doit faire l’objet d’un traitement équitable, peu importe qui l’a transmise (Direction, RH, management, représentants du personnel). Toute forme de pression, ou de tentative d’influence est prohibée et pourra faire l’objet d’un signalement dans les conditions définies par le Règlement Intérieur et ses annexes. Article 4.3 – Recours aux différents types de contrats
Soitec procèdera aux recrutements nécessaires afin de pourvoir ses besoins en compétences, à tout niveau de l’entreprise.
Soitec s’engage à pourvoir ses postes, dans la mesure du possible, en privilégiant la conclusion de contrats à durée indéterminée.
Les parties rappellent que le recours au travail temporaire est également une composante à part entière de la politique de gestion des emplois au sein de Soitec.
Les recours au travail temporaire, et notamment l’embauche de salarié·es en contrat à durée déterminée constitue également une alternative au recrutement en CDI dès lors qu’un motif légitime a pu être identifié. Ce type de contrat doit constituer une exception répondant aux cas prévus par le législateur.
La proportion de CDD dans l’effectif sera présentée périodiquement au CSE.
Les parties s’accordent pour dire que les absences doivent faire l’objet, dans la mesure du possible, d’un remplacement le plus tôt possible. Ainsi, Soitec recourra aux CDD de remplacement dès lors que la visibilité sur ces absences sera suffisante (3 mois) pour pouvoir organiser le remplacement.
Le recrutement de salarié·es en contrat à durée déterminée doit également contribuer à la constitution d’un vivier de recrutement pour des besoins en contrat à durée indéterminée. Soitec s’engage à privilégier, dès lors que l'expérience du salarié en CDD confirme l'adéquation du candidat aux besoins de l’entreprise tant sur le savoir-être que sur le savoir-faire, des candidats ayant déjà une expérience au sein de l’entreprise afin de valoriser les connaissances et compétences acquises. Article 4.4 – L’accueil des nouveaux·elles embauché·es et le plan d’intégration
L’embauche constitue une étape clé dans la vie d’un∙e salarié∙e, quel qu’ait été son parcours ou son expérience précédente. Afin que les engagements de Soitec en matière de recrutement soit une réussite, il est nécessaire d’accompagner les collaborateur∙trices lors de leur prise de poste.
A cet effet, Soitec s’engage à poursuivre ses actions d’accompagnement individuel et collectif afin que chaque salarié∙e puisse prendre son poste dans les meilleures conditions.
A titre d’illustration, sans que ces exemples soient exhaustifs, Soitec s’engage à ce que chaque salarié∙e bénéficie à son arrivée du matériel et des habilitations nécessaires à la réalisation de ses missions.
Une journée d’intégration est également organisée afin de présenter Soitec à chaque nouvel·le embauché·e, d’informer sur les règles de sécurité et d’hygiène en vigueur au sein de l’entreprise et de leur communiquer les premières informations relatives au temps de travail, à la prise de congés, etc.
En tout état de cause, l’intégration au sein de l’équipe doit être organisée par la·le manager qui est la·le premier·e interlocuteur·trice du·de la nouvel·le embauché·e. La·le nouvel·le embauché·e ainsi que son management pourront être accompagnés par son∙sa partenaire RH qui contribuera à la bonne intégration du∙de la nouvel∙le embauché∙e au sein de l’équipe et de l’entreprise.
En complément, Soitec va déployer une nouvelle plateforme permettant d’améliorer le parcours d’intégration des nouvelles·aux embauché·es de la pré embauche jusqu’à un mois après l’intégration.
Cette plateforme sera activée dès que le candidat aura reçu sa promesse d’embauche afin de faciliter ses premiers jours dans l’entreprise. un message sera adressé à la·au futur·e salarié·e l’invitant à renseigner tous les éléments permettant de préparer son embauche et son intégration. A titre d’illustration, la plateforme lui permettra de découvrir les différentes politiques de Soitec, sa raison d’être, de faire un retour sur le processus de recrutement et de préparer les éléments nécessaires à l’établissement de son contrat de travail (informations personnelles et documents d’embauche).
Cette plateforme permettra également, une fois rédigé, de procéder à la signature de son contrat de travail, de renseigner une photo pour la réalisation du badge et de se voir présenter le parcours de formation qu’il·elle aura à réaliser selon le profil du poste occupé, de recevoir toutes les informations relatives à la mutuelle, la prévoyance, les règles et avantages sociaux en vigueur à Soitec et d’organiser la visite médicale.
En complément, la plateforme permettra de communiquer au·à la nouveau·elle embauché·e les informations pratiques permettant son arrivée lors de son premier jour sur site.
Cette plateforme servira enfin à coordonner l’intervention de tous les intervenants ayant une action à réaliser pour la bonne intégration du·de la nouveau·elle embauché·e (accès informatiques, poste de travail, équipement informatique, etc).
Article 5 – La définition et la cotation des emplois de l’entreprise
La nouvelle convention collective de la métallurgie signée le 7 février 2022 nécessite de revoir en globalité les fiches descriptives des emplois et les cotations de ces emplois au sein de chaque société de la branche. Soitec s’inscrit pleinement dans la mise en œuvre de ce dispositif garantissant une meilleure équité entre les salarié·es de la branche de la métallurgie, et souhaite associer les partenaires sociaux à ces travaux revêtant une importance majeure pour les salarié·es de l’entreprise et plus largement, de la branche. Article 5.1 – Fiche descriptive de poste
Préalablement à la cotation des emplois, Soitec doit établir et communiquer de nouvelles fiches descriptives d’emploi, selon les modalités définies par la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022. La description des emplois s’appuiera sur la réalité des activités de l’emploi considéré, sur le périmètre des responsabilités exercées et sur la description des relations de travail.
La rédaction des fiches descriptives d’emploi sera confiée à des groupes de travail multidisciplinaires constitués de managers ayant une connaissance des activités dans leur périmètre ainsi que de représentant·es du service RH, préalablement formé·es à la méthode conventionnelle de description et de cotation des emplois.
A ce titre, les responsables des ressources humaines, les partenaires RH et les personnes en charge des relations sociales au sein de l’entreprise seront formé·es par les formateur·rices de la branche avant le début des travaux de description des emplois.
Afin de garantir une homogénéité dans la méthodologie de description des emplois, les parties conviennent d’utiliser pour chaque emploi, le modèle de fiche descriptive d’emploi disponible dans le guide pédagogique établi paritairement mentionné à l’article 64.1 de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022.
Le Comité Social et Économique a été consulté sur les modalités de description et de cotation des emplois tel que prévu à l’article 63.3 de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022.
Afin de garantir la bonne acceptation par les salarié·es de ce nouveau dispositif, Soitec s’engage, tout au long du processus de description et de cotation des emplois, à informer régulièrement les partenaires sociaux via la commission paritaire de suivi des descriptifs et des cotations des emplois définie à l’article 5.3 du présent accord, sur les descriptions des emplois et les cotations associées.
Chaque salarié·e recevra la fiche descriptive de son emploi et pourra faire l’objet d’un réexamen à l’occasion de l’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Le cas échéant, la mise à jour de la fiche descriptive de l’emploi sera adressée au·à la salarié·e à la suite de cet entretien. Article 5.2 – La cotation des emplois
Sur la base des fiches descriptives des emplois définies à l’article 5.1 du présent accord, les groupes de travail de description et de cotation des emplois seront chargés de coter les différents emplois identifiés au sein de l’entreprise. Cette cotation sera réalisée selon les modalités définies par la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022 (six critères et 10 degrés).
Les parties rappellent l’importance de considérer et de communiquer auprès des salariés sur le fait que les cotations sont afférentes à un emploi et ne constituent pas des cotations individuelles basées sur la performance ou l’appréciation des salariés.
La classification des emplois au sein de Soitec permettra de hiérarchiser les emplois au sein de l’entreprise, d’adapter le cas échéant, les activités aux besoins de l’organisation et d’apporter une meilleure visibilité au salarié sur la cotation de son emploi et ses possibilités d’évolution.
Chaque salarié recevra par écrit le classement de son emploi. Dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa cotation, le salarié pourra faire remonter Soitec par le biais d’une boîte mail dédiée, une demande d’explication concernant le classement retenu.
Soitec répondra à chaque sollicitation, dans un délai d’un mois à compter de la demande, en indiquant le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel.
Les cotations, à l’instar des fiches descriptives des emplois, feront l’objet d’un suivi régulier au sein de la Commission paritaire de suivi des descriptifs d’emplois et des cotations décrite à l’article 5.3 du présent accord. Article 5.3 – Commission paritaire de suivi des descriptifs d’emplois et des cotations
Afin d’organiser le suivi du déploiement du projet, les parties conviennent de la mise en place d’une commission paritaire de suivi des descriptifs des emplois et des cotations afférentes.
Cette commission sera tenue informée des évolutions de la rédaction des descriptifs des emplois et de leurs cotations et aura pour mission de faciliter les échanges entre les salarié·es et les groupes de travail et de faire remonter les besoins d’évolution le cas échéant. La commission s’assurera du respect de la méthodologie de description et de cotation des emplois telle que définie par les partenaires sociaux au niveau de la branche.
Les parties conviennent que cette commission sera composée de six représentant·es du personnel, soit deux représentant·es pour chacune des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, et de trois membres représentant Soitec, RH ou manager.
Cette commission se réunira une fois par trimestre pendant toute la durée du déploiement de la nouvelle grille de classification conventionnelle, et perdurera pendant six mois après la mise en œuvre effective, soit à compter du 1er janvier 2024.
La commission cessera donc de se réunir à compter du 1er juillet 2024.
Cette commission se réunira à l’initiative de l’employeur qui invitera les participant·es à la réunion et les informera de l’ordre du jour (périmètres traités, etc). Les organisations syndicales communiqueront aux représentant·es de l’équipe relations sociales les noms des personnes qui seront désignées pour participer à cette commission.
La Direction et les Organisations Syndicales pourront, en cas de circonstances exceptionnelles, demander la tenue de réunions complémentaires afin d’anticiper au maximum les difficultés qui pourraient se présenter. Article 5.4 – Calendrier de déploiement et communication
Afin de permettre le déploiement de ces nouvelles cotations des emplois dans le délai imposé par les dispositifs conventionnels de branche, à savoir au 1er janvier 2024, les parties ont convenu du calendrier défini ci-dessous :
Au cours du mois de septembre 2022, les équipes RH composant les groupes de travail suivront une formation dispensée par l’UDIMEC sur la méthodologie de la description des emplois et de leur cotation. Les groupes de travail débuteront, une fois les formations réalisées, sur le premier trimestre de l’année 2023.
Les parties conviennent de fixer la première commission paritaire de suivi définie à l’article 5.3 du présent accord au cours du mois de mars 2023. Les commissions suivantes se tiendront au cours du mois de juin et de septembre 2023. A compter du mois de juillet, sans que ce délai ne puisse dépasser le 15 octobre, Soitec s’engage à communiquer à chaque salarié·e la fiche descriptive de son emploi ainsi que la cotation associée.
Les parties conviennent de réunir la commission paritaire de suivi au cours du mois de novembre afin de traiter principalement des remontées faites par les salarié·es.
A compter du 1er janvier 2024, les salarié·es recevront leurs fiches de paie avec la mention de leur nouvelle cotation conventionnelle. Conformément à la convention collective, Soitec s’engage à respecter les dispositions en vigueur à compter du 1er janvier 2024 concernant le maintien de la rémunération des salarié·es.
Dans les six mois qui suivent la mise en œuvre opérationnelle du dispositif, la commission pourra se réunir à la demande des représentant·es du personnel pour assurer le suivi du déploiement et faire remonter, le cas échéant, les situations qui ne seraient pas conformes aux informations présentées précédemment.
Article 6 – Développer la mobilité professionnelle,la gestion de carrière et les compétences des salarié·es tout au long de la vie professionnelle
La politique RH vise à permettre les parcours d'évolution réussis au rythme le plus soutenu possible, en s’appuyant sur la détection des potentiels, l’évaluation de la performance, le recueil des aspirations individuelles, soutenus lorsque c’est nécessaire par l’accompagnement adapté en formation et en mentoring. La politique RH de Soitec vise à accroître la performance collective de l’entreprise en développant les compétences et les talents des salarié·es, dans une logique de transparence et d’équité interne. Elle repose sur les 3 piliers que sont la formation, la mobilité interne et l'accompagnement de carrière. La formation joue un rôle clé dans l’intégration, le développement des compétences ainsi que le maintien de l'employabilité des salarié-es. Elle est également un levier de compétitivité de l’entreprise et un moyen efficace de réaliser les objectifs stratégiques. La mobilité interne permet de valoriser l'expérience et l'expertise acquises en interne aux travers des différents parcours d'évolution ou des opportunités professionnelles offertes au sein du groupe à la faveur de sa croissance. L'accompagnement de carrière repose à la fois sur des moments privilégiés d'échange entre le manager et ses collaborateur·trices (entretiens annuels, entretiens périodiques, bilans à 6 ans), un dialogue régulier/au quotidien et des occasions de rapprochement entre les objectifs et opportunités de l’entreprise, d'une part, et les aspirations et les potentiels individuels d'autre part, lors des people reviews. Article 6.1 – Plan de formation
Le plan de formation établi chaque année doit traduire les enjeux de développement des talents à l’aune de la stratégie de croissance et de transformation de la société. Il est nourri par l’ensemble des formations que Soitec entend déployer sur l’année en réponse aux besoins spécifiques de chaque collaborateur·trice et aux évolutions de l’entreprise et/ou du secteur.
Chaque formation inscrite au plan doit comporter un objectif pédagogique clair, un programme préalablement établi, des moyens pédagogiques et d’encadrement, et un niveau de confiance élevé dans l’obtention des progrès escomptés.
Le plan de formation comporte des formations obligatoires ainsi que des formations de développement des compétences des salarié·es remontées à l’occasion du recueil des besoins de formation (techniques métier, à l’informatique, aux langues, au développement personnel, à l’efficacité professionnelle, à la qualité, au management, à la gestion de projet,...)
Processus de recueil des besoins de formation
Les managers sont sollicités une fois par an afin de faire remonter les besoins de formation identifiés pour chacun·e de leur collaborateur·trice.
La remontée de ces besoins doit faire l’objet d’un échange préalable entre le manager et la·le salarié·e à l’occasion de l’entretien annuel et/ou professionnel ou tout autre entretien. Cet échange doit permettre l’identification des besoins de formation de chaque salarié·e ainsi que la cohérence entre les besoins individuels et les axes stratégiques de l’entreprise et/ou du service.
Un catalogue de formation est mis à disposition des managers et des salarié·es afin de faciliter les échanges sur cette thématique et identifier les formations qui correspondent au mieux au besoin spécifique de chacun.
Le processus de recueil des besoins de formation est l’étape préalable à la constitution du plan de formation de l’année. Il se décompose en plusieurs étapes :
le recueil des besoins formalisé par le manager qui précise l’ordre des priorités des formations proposées (entre décembre et janvier),
la validation et/ou modification par le N+2 (janvier),
un arbitrage et une consolidation des demandes de formation réalisés par le service formation en lien avec les partenaires RH et les managers (entre février et mars),
début de mise en application du plan de formation (à compter du 1er avril).
Modalités de présentation du plan de formation, du bilan et des orientations de la formation
Les parties conviennent de la nécessité d’information des représentants du personnel sur les dispositifs de formation mis en place au sein de l’entreprise.
Il est convenu de communiquer fournir annuellement le plan de formation complet et anonymisé aux membres de la commission formation ainsi que, le cas échéant, à l’expert du CSE mandaté sur la politique sociale de l’entreprise.
Une présentation synthétique du plan de formation sera également faite à la commission formation de manière à apporter les éclairages nécessaires à la bonne compréhension des enjeux et de la construction du plan.
Rôle de la commission formation
Les prérogatives de la commission formation sont rappelées dans l’accord relatif au droit syndical et au dialogue social.
Cette commission est chargée d’analyser le plan prévisionnel de formation établi par le service formation ainsi que le bilan de la formation de l’année passée.
Elle a notamment pour mission d’éclairer le CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. Article 6.2 – La mobilité interne
Règles de mobilité
La mobilité au sein du groupe est un des leviers qui permet à Soitec de conserver ses talents, tout en leur offrant des parcours professionnels riches et diversifiés. Pour la·le salarié·e, la mobilité lui permet de faire valoir son expérience et/ou son expertise au sein d’une pluralité de poste au sein de l’entreprise et de construire un parcours professionnel enrichissant.
La politique de mobilité interne de Soitec a pour objectif de concourir au fait de pourvoir les postes ouverts avec les meilleurs profils tout en augmentant dans la durée le nombre de candidatures internes sur les postes ouverts.
Les grands principes de cette politique de mobilité sont les suivants :
Seule une politique dynamique de trajectoire professionnelle répond aux ambitions de croissance et d’évolution de l’entreprise, qui doit combattre les freins systémiques et idéologiques qui peuvent parfois survenir dans certaines circonstances.
chaque poste ouvert à la mobilité est diffusé et accessible depuis l’intranet de l’entreprise. Par principe, tous les postes sont ouverts à la mobilité sauf en cas de réorganisation, de reclassement ou de poste identifié comme nécessitant des compétences externes.
Tou·tes les salarié·es du groupe peuvent candidater sur les postes ouverts dès lors qu’ils·elles ont deux ans d’ancienneté sur leur poste. Les pressions qu’ils peuvent éventuellement subir sont contraires aux convictions et aux intérêts de la société. A sa discrétion, le salarié est libre d’effectuer ses démarches de mobilité en informant ou non sa hiérarchie. le salarié appréciera la modalité adaptée en fonction du contexte En revanche, dès lors que la candidature est présélectionnée pour le poste, la hiérarchie du candidat doit être informée.
Les candidats sont informés du processus de sélection mis en œuvre pour le poste considéré, qui comporte systématiquement des entretiens. Quelle que soit l'issue de leur candidature, chaque candidat a un retour et des explications sur le choix final.
Le délai de mise en œuvre de la mobilité est convenu entre la hiérarchie du candidat et la hiérarchie du poste ouvert, sans pouvoir excéder 3 mois.
Soitec s’engage à diffuser cette politique de mobilité interne à l’ensemble des salariés, par exemple via l’intranet.
Parcours de formation pour développer la mobilité
Pour favoriser la mobilité, notamment vers les métiers en tension lorsque cela est possible, des parcours de formation peuvent être proposés aux salarié·es pour les accompagner dans un changement de poste.
Le besoin de formation n’est pas un prérequis systématique, il est étudié au cas par cas. Lorsqu’une reprise d’étude est considérée nécessaire pour un candidat validé pour le poste, l’accompagnement adapté est convenu en fonction de la formation envisagée et peut faire l’objet d’une charte d’évolution en cas de formation lourde.
Le partenariat lancé avec l’IUT1 de Grenoble a ainsi pour objectif de proposer à ses salarié·es opérateur·rices de production un parcours de formation sur mesure afin de les accompagner vers des postes de techniciens process et techniciens équipement. 6 opérateur·rices ont ainsi intégré en septembre 2022 deux parcours construits en collaboration entre Soitec et l’IUT1, au titre de la formation continue. Soitec s’engage à poursuivre cette action sur la durée de l’accord, et à travailler de concert avec l’IUT1 pour faire de ce parcours sur mesure une formation qualifiante.
Des parcours de formation peuvent également être proposés individuellement Ces parcours sont formalisés dans un avenant au contrat de travail qui précise la formation suivie, le poste ciblé, les modalités d’accompagnement, les engagements de Soitec en matière d’évolution salariale, et les modalités de mobilisation du CPF dans le cadre d’un co-investissement entre la·le salarié·e et l’employeur. Article 6.3 – Formations et mobilisation du compte personnel de formation (CPF)
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle qui permettent de contribuer au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel du·de la salarié·e.
Les Parties ont souhaité définir les conditions dans lesquelles Soitec participera au financement des actions de formation que le·la collaborateur·rice souhaite suivre en mobilisant son compte personnel de formation (CPF). Il pourra s’agir :
Soit d’actions de formation qui, sans être prévues au plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1 du Code du travail, permettent au·à la collaborateur·rice de développer son employabilité tout en se perfectionnant sur son poste,
Soit d’actions de formation certifiante ou diplômante réalisées dans le cadre d’un parcours, qui peut être prévu par une charte d’évolution, permettant au·à la collaborateur·rice d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou un nouveau poste.
Dans tous les cas, la formation devra être éligible au CPF. Soitec pourra prendre en charge le reste à charge du coût pédagogique des formations répondant à ces conditions, après engagement exprès du·de la collaborateur·rice de mobiliser des sommes disponibles sur son CPF. Ces actions de formation seront mises en œuvre, le cas échéant, pendant le temps de travail. La Direction s’engage à communiquer sur Yuzit le processus de demande de financement de formation réalisée dans le cadre du CPF. Soitec étudiera chaque année les demandes des collaborateurs et apportera une réponse. Une présentation des formations cofinancées sera faite annuellement à la commission formation, concomitamment à la présentation du bilan de formation. Article 6.4 – Faciliter et accompagner la mobilité externe
Afin de permettre aux salarié·es souhaitant bénéficier d’une mobilité externe à l’entreprise d’être parfaitement informé·es des différents dispositifs existants, les parties ont souhaité rappelé l'existence des différentes possibilités disponibles, rappelées ci-dessous.
Article 6.4.1 - La mobilité volontaire sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif permettant aux salarié·es de suspendre leur contrat de travail, avec l’accord de Soitec, pour pouvoir exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise.
Pour pouvoir formuler une demande de mobilité volontaire sécurisée, le·la salarié·e doit, au moment de la demande, bénéficier d’une ancienneté d’au moins deux années.
La demande devra être formulée par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant l’objet de la demande ainsi que la durée du congé sollicitée.
Cette demande pourra faire l’objet d’un échange entre le salarié et le partenaire RH et, en tout état de cause, fera l’objet d’une réponse écrite, transmise au·à la salarié·e demandeur·euse.
En cas d’accord, le·la salarié·e se verra remettre un avenant à son contrat de travail qui précisera l’objet et la durée de la période de mobilité, les dates de début et de fin de la période, le délai dans lequel le·la salarié·e devra informer par écrit Soitec de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles il·elle pourra réintégrer l’entreprise de manière anticipée.
Pendant la période de mobilité, le contrat de travail sera suspendu et le·la salarié·e qui souhaiterait réintégrer l’entreprise à l’issue de la période retrouvera son emploi ou un emploi similaire, à qualification et rémunération équivalente à son précédent emploi.
En cas de non réintégration, la rupture du contrat de travail sera assimilée à une démission.
Article 6.4.2 - Le mécénat de compétences
Le mécénat de compétences est un don en nature que Soitec effectue en faveur d’organismes reconnus d’intérêt général en mettant à disposition des salarié·es pour une durée déterminée.
La mise à disposition des compétences du·de la salarié·e volontaire pour participer à cette démarche se fait sur son temps de travail.
Soitec souhaite conclure, pendant la durée d’application du présent accord, des partenariats avec des organismes reconnus d’intérêt général, afin de pouvoir proposer des missions aux salarié·es volontaires. Le dispositif a pour objectif de concourir à l’accompagnement des carrières au sein de Soitec et de permettre la transmission des compétences des salarié·es de l’entreprise à des organismes d’intérêt général.
La·le salarié·e qui souhaite mettre ses compétences à profit d’un organisme d’intérêt général peut en faire la demande auprès de son partenaire RH afin de définir ensemble des contours du projet, du temps à mobiliser pour remplir la mission et pour identifier les organismes qui pourraient être intéressés par la mise à disposition des compétences du·de la salarié·e.
Une fois le projet déterminé, un avenant au contrat de travail sera établi, précisant la nature des missions à effectuer auprès de l’organisme, les horaires et le lieu de travail du·de la salarié·e, la durée de la mission et les caractéristiques du poste occupé.
En parallèle, une convention de mécénat sera signée entre Soitec, l’organisme d’intérêt général et la·le salarié pour formaliser les engagements respectifs et préciser les caractéristiques du don.
Pendant toute la durée de la mission, Soitec assurera un suivi régulier de la préparation de l’arrivée du·de la salarié·e dans la structure jusqu’à la fin de la mission et le retour dans l’entreprise.
Une communication interne sera également faite auprès de l’équipe du·de la salarié·e concerné·e afin de valoriser son engagement et pour permettre à l’équipe d’organiser l’activité pendant les périodes d’absence du·de la salarié·e.
Cette communication sera faite en amont du départ du·de la salarié·e afin que son engagement ne pénalise pas l’activité de l’équipe / du service. Article 6.5 – Les entretiens professionnels et les bilans à 6 ans
L’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du·de la salarié·e et d’identifier les actions et formations qui peuvent permettre de s’y préparer. L’objectif de ces entretiens est de maintenir et développer son employabilité et d’anticiper avec lui la suite de son parcours professionnel.
Les parties rappellent que l’entretien professionnel est une opportunité d’une part pour l’entreprise qui peut mieux appréhender les aspirations de ses collaborateur·trices et d’autre part pour le·la salarié·e qui bénéficie d’un temps d’échange dédié à sa carrière.
Cet entretien permet d’échanger sur les opportunités professionnelles et sur les formations qui lui sont possible de suivre.
Le salarié doit être proactif sur son parcours professionnel et sur la mise en œuvre des actions identifiées conjointement avec son manager pour la réalisation de son projet professionnel.
Il est rappelé l’importance de la co-responsabilité dans la démarche de gestion de carrière, le·la salarié·e étant acteur·trice de sa propre carrière, les managers et le service RH étant en accompagnement des projets de chacun·e. Le salarié est encouragé à solliciter son manager et/ou son partenaire RH si nécessaire.
Les parties conviennent que deux entretiens professionnels par période de 6 ans devront être réalisés entre la·le collaborateur·rice et la·le manager (ou le responsable des ressources humaines).
Lors du second entretien, il conviendra de s’assurer que la·le salarié a bien bénéficié au cours des 6 dernières années d’au moins 1 autre entretien professionnel ainsi que d’au moins une formation en plus des formations sécurité obligatoires. L’objet des entretiens étant d’échanger sur les souhaits d’évolution professionnelle et formations associés, il est rappelé que ces derniers doivent être répartis efficacement et à bon escient selon l’évolution professionnelle du·de la collaborateur·rice sur la période des 6 ans.
A titre exceptionnel et quel que soit la date du dernier entretien professionnel, l’entretien professionnel sera réalisé systématiquement dans les cas suivants :
Un retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation
Un retour de maladie d’au moins 6 mois
Après un congé sabbatique
Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption
Au retour d’un congé de proche aidant
Reprise après une période de mobilité volontaire sécurisée
A l’issue d’un mandat syndical ou de représentant du personnel
Hormis les cas mentionnés ci-dessus, et à la demande expresse du·de la salarié·e, il sera possible d’organiser un entretien professionnel supplémentaire au cours des 6 ans à distance d’au moins 2 ans du précédent entretien.
Article 7 – Maintien dans l’emploi Article 7.1 – Le maintien dans l’emploi de toutes les catégories de salarié - Commission de maintien dans l’emploi L’enjeu du maintien en emploi est de permettre à des personnes confrontées à des difficultés à occuper leur poste de travail de conserver leur emploi dans des conditions compatibles avec leur état de santé et de poursuivre leur carrière professionnelle en écartant autant que possible la menace de perte d’emploi. Soitec entend mettre en œuvre l’ensemble des solutions qui peuvent accompagner une personne quand elle a des difficultés au travail liées à son état de santé ou à son handicap, notamment par des aménagements, adaptations ou transformations du poste de travail ou des aménagements du temps de travail ou des formations. A Soitec, chaque situation fait l’objet d’une attention particulière et mobilise plusieurs services afin d’apporter la solution la plus adaptée (service médical, service RH, managers). Le service médical de Soitec est un acteur clef de ce processus. A titre d’illustration, plus de 90 aménagements de poste ont été réalisés par Soitec au titre de l’année 2022 pour répondre aux préconisations émises par le médecin du travail après échange entre le médecin du travail, le manager et le partenaire RH. Les parties se sont entendues pour que des données soient communiquées plus régulièrement aux instances représentatives du personnel.
Ainsi, un point présentant le nombre de postes adaptés à des restrictions d'aptitude temporaire ou permanentes sera fait lors des réunions de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
En outre, afin de renforcer les mesures visant à anticiper les modalités de maintien dans l’emploi des salarié·es, les parties ont convenu de la création d’une commission de maintien dans l’emploi au sein du Comité Social et Économique.
Cette commission aura pour objectif de développer une approche concertée de la gestion du maintien dans l’emploi au sein de Soitec (dispositifs pouvant être mobilisés, actions de sensibilisation/prévention, mise en place de processus clairs, …) en associant toutes les parties prenantes.
En revanche, il est convenu que cette commission n’aura pas pour mission de traiter des situations individuelles des salarié·es qui seraient concerné·es par une problématique de maintien dans l’emploi. La gestion de ces situations est du ressort exclusif de l’employeur, dans le respect du cadre légal et en lien avec la médecine du travail.
La commission de maintien dans l’emploi se réunira deux fois par an, sur invitation de la Direction.
Elle est composée de trois représentant·es du personnel au CSE désigné·es par cette instance, de la direction de Soitec ainsi que du médecin du travail ou de son·sa représentant·e au sein du service médical. Article 7.2 - Le processus de retour à l’emploi après un arrêt de longue durée
La Direction s’engage à clarifier et rédiger le processus de retour à l’emploi suite à une absence longue durée. Cette procédure sera communiquée au CSE et diffusée via l’intranet à tous les salarié·es. Article 7.3 – le maintien dans l’emploi des salariés séniors
La durée des carrières professionnelles s'allongeant avec le recul de l'âge du départ à la retraite, les parties se sont accordées sur des mesures en faveur du maintien dans l'emploi des salarié·es seniors en reprenant dans le présent accord les dispositions issues de l’accord pour une entreprise inclusive à tout âge, arrivé à échéance.
Aménagement des horaires postés
Pour les salarié.e.s seniors en horaire posté, les parties se sont accordées sur des mesures spécifiques visant à limiter la fatigabilité sur la fin de carrière.
Les horaires de nuit étant reconnus comme les plus contraignants physiquement, les salarié·es de plus de 50 ans travaillant depuis plus de 10 ans en horaire de nuit à Soitec seront prioritaires s’ils demandent un passage en horaire posté de jour (semaine jour ou we jour).
Les parties conviennent que les dispositions du titre 3 article 3.1 de l’avenant 10 à l’accord POPARTT horaires continus relatif au système de dégressivité du salaire s’appliqueront dans le cadre d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour initié par un.e salarié.e de plus de 55 ans.
En outre, à partir de 50 ans, un·e salarié·e en horaire posté peut bénéficier, dans les limites et conditions détaillées ci-dessous, de l’un ou l’autre des aménagements suivants (non cumulatifs) :
Décalage d’1h de l’horaire des postes matin soit 6h20-14h26, sous réserve de la compatibilité avec la fonction occupée,
Temps partiel à raison d’1 jour de repos par semaine environ (soit 2 jours travaillés/semaine en équipe week-end et 3,3 jours en équipe semaine).
Sous réserve d’avoir 50 ans avant le 31 décembre suivant, les salarié·es devront effectuer leur demande avant le 1er novembre de chaque année, y compris leurs demandes de renouvellement, pour une mise en place au 1er janvier de l’année suivante. Le temps partiel, quel que soit le motif, ne peut être cumulé avec le décalage d’1h de l’horaire des postes matin.
Pour éviter un impact trop important sur l’activité et l’organisation des équipes, les salarié·es bénéficiaires doivent être réparti·es au mieux entre les différentes zones, horaires ou activités de l’équipe, dans les limites et conditions suivantes :
2 salarié·es maximum sur 10 salarié·es au sein d’une même équipe peuvent être concerné·es par un aménagement du temps de travail quel qu’il soit (décalage d’1h, temps partiel pour congé parental, invalidité, temps partiel thérapeutique…)
dont 1 salarié·e maximum sur 10 salarié·es par équipe bénéficiaire d’un décalage d’1h des postes le matin.
Est considéré comme une équipe l’ensemble des collaborateur·rices rattaché·es à un même manager sur un même horaire. Par exemple, au sein du service production de B1/B2 :
Si l'équipe IPR E1 compte 10 salarié·es, 2 salarié·es au maximum peuvent bénéficier d’un aménagement du temps de travail, dont 1 maximum sur un décalage d’1h de l’horaire du matin, sous réserve d’une répartition équilibrée entre les zones de travail.
Si l’équipe NCPR E4 compte 20 salarié·es, 4 salarié·es au maximum peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire, dont 1 maximum sur un décalage d’1h, sous réserve d’une répartition équilibrée entre les zones de travail.
Pour des équipes de taille réduite, l’aménagement du temps de travail ne pourra être mis en place que s’il est compatible avec la poursuite de l’activité. Lorsque cela est possible, le périmètre à considérer pour l'appréciation des limites définies ci-dessus sera définie par le management, en cohérence avec la nature du métier et les contraintes de l’activité.
Pour les temps partiels, le jour de repos sera fixé par le management, sur des jours différents entre chaque bénéficiaire et en évitant les jours privilégiés par les autres salariés pour les demandes de congés et RTT.
Le temps partiel ou le décalage d’1h fera l’objet d’un avenant d’une durée de 1 an maximum, qui pourra être réduite si les conditions ne sont plus remplies.
Les modalités décrites ci-dessous remplacent les modalités prévues par le chapitre VII de l’accord NAO 2022 et le chapitre VIII de l’accord NAO 2023.
Prévention de la pénibilité
Il est entendu que selon l'environnement de travail, le métier exercé, le déroulement de la carrière, et même les conditions physiques propres à chacun·e, les besoins et contraintes des salarié·es seniors peuvent être très différents.
Les parties s'accordent néanmoins sur l'impact du travail en horaire décalé sur les rythmes biologiques, augmenté par la durée d'exposition à ce type d'horaires. C'est pourquoi Soitec met l'accent sur la prévention par le biais de formations sur le sommeil et la nutrition notamment. Prévenir la fatigabilité passe aussi par une bonne appropriation de l'ergonomie au poste de travail.
A ce titre, Soitec propose aux opérateurs/trices de production une formation sur les gestes et postures au travail, ainsi que des séances d'échauffement musculaire en début de poste sur toutes les équipes.
Temps partiel aidés
Pour les salarié·es en horaires variables, en horaires postés ou au forfait jour de plus de 55 ans qui bénéficient ou souhaitent bénéficier d’un temps partiel ou réduit selon les modalités définies par accord, les parties ont convenu de renouveler les mesures de temps réduit aidé, en vigueur dans l'accord pour une entreprise inclusive à tout âge, arrivé à échéance.
Le passage à temps partiel ou au forfait réduit est assorti dans ce cas d'une indemnité complémentaire correspondant à 5% du salaire brut de base mensuel en équivalent temps plein. L'indemnité est versée mensuellement. Les autres éléments de salaire, primes et avantages, sont calculés proportionnellement au temps de travail.
A l'approche du départ à la retraite, sous réserve que la·le salarié·e présent·e à Soitec un courrier officiel mentionnant un départ à la retraite dans les 18 mois : - les salarié·es en horaires variables peuvent bénéficier d'un temps partiel à 60% assorti d'une indemnité complémentaire de 10% (payé 70%) dans les mêmes conditions que précédemment décrites. -Les cadres au forfait jour peuvent bénéficier d’un forfait jour réduit à 130 jours assorti d'une indemnité complémentaire de 10% du salaire de base mensuel, dans les mêmes conditions que précédemment décrites.
Retraite progressive
A partir de 60 ans, les salarié·es sont éligibles au système de retraite progressive, qui est un dispositif légal d'aménagement de fin de carrière, permettant de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période sera ensuite recalculée lors du départ à la retraite définitif.
Lors du passage en retraite progressive, la mesure de temps partiel aidé décrite au paragraphe précédent sera maintenue dans la limite de 2 ans maximum. Article 8 – Valoriser les parcours des salariés titulaires de mandats de représentation du personnel
Les parties rappellent l’importance de valoriser et de favoriser l'engagement de ceux qui font vivre le dialogue social dans l'entreprise.
La valorisation des parcours électifs ou désignatifs vise à reconnaître et tenir compte des compétences développées dans l'exercice des mandats syndicaux et/ou de représentation du personnel en vue, notamment, d'accompagner les salarié·es concerné·es dans leur évolution, de favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de l'activité de représentation du personnel et de renforcer l'attractivité du mandat de représentation du personnel en vue du renouvellement générationnel.
Les parties rappellent que l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ne saurait être prise en compte lors des prises de décisions de l’entreprise en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Articulation entre activité professionnelle et exercice du mandat
Au début de son mandat, le·la représentant·e du personnel titulaire, le·la délégué·e syndical·e ou le·la titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son·sa manager·euse portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il est précisé que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel ni à l’entretien annuel d’évaluation. La·le partenaire RH ou un·e représentant·e de l’équipe relations sociales peut participer à cet entretien à la demande du·de la manager ou du·de la salarié·e, en particulier si les heures de délégation représentent une part importante du temps de travail.
Plus spécifiquement, pour les salarié·es qui occupent pour la première fois un rôle de représentant du personnel, un entretien sera organisé entre lui·elle et son manager, avec l’appui si nécessaire du·de la partenaire RH pour définir les modalités d’organisation entre l’activité professionnelle et le temps dédié au mandat.
Tout au long de leur mandat, tou·te·s les représentant·es du personnel pourront solliciter leur manageur·euse, leur partenaire RH ou le service relations sociales de Soitec pour évoquer avec elles·eux le déroulement de leur mandat et le cas échéant, des difficultés rencontrées.
Ce sujet sera également abordé à l’occasion de la négociation de l’accord relatif au droit syndical et au dialogue social.
Formations professionnalisante dans l’exercice du mandat de représentant·e du personnel ou syndical·e
Les représentant·es du personnel ou syndicaux·ales peuvent bénéficier de formations organisées par les organisations syndicales, dont certaines sont prises en charge par l’employeur comme le prévoit le cadre légal.
Au delà de ces formations, pour des représentant·es bénéficiant d’un nombre d’heures de délégation au moins égal à 50% de leur temps de travail et occupant des fonctions particulières de type secrétaire, trésorier·e ou délégué·e syndical·e, la société est prête à étudier au cas par cas la mise en place de formations certifiantes ou qualifiantes organisées par des établissements publics d’enseignement, dans l’objectif de se professionnaliser dans l’exercice de mandats de représentants du personnel ou syndical.
Valorisation des compétences acquises dans le cadre d’un mandat de représentant du personnel ou syndical
Pour les représentant·es du personnel ou syndicaux·ales bénéficiant d’un nombre d’heures de délégation au moins égal à 50% de leur temps de travail et occupant des fonctions particulières de type secrétaire, trésorier·e ou délégué·e syndical·e, Soitec s’engage, soit à leur demande soit lors des entretiens professionnels, après plus de 3 ans dans le mandat concerné, à explorer avec eux·elles les évolutions professionnelles pouvant tirer partie des compétences éventuellement acquises dans le cadre de leur mandat.
A la demande du·de la représentant·e, Soitec peut organiser des entretiens avec les référent·es métier concerné·es et des interlocuteur·trices RH pour objectiver des compétences éventuellement acquises dans le cadre de l’exercice des mandats permettant d’accéder à des métiers de la société.
Les parties conviennent que la tenue d’un mandat de représentation du personnel nécessite la mobilisation et/ou le développement de compétences et aptitudes variées.
Soitec souhaite valoriser les compétences acquises dans le cadre de mandats afin de sécuriser les parcours professionnels des représentants du personnel et faciliter l’articulation entre l’exercice des mandats et l’activité professionnelle ou pour permettre d’anticiper le retour sur un emploi ou une mobilité éventuelle à l’échéance des mandats dans les meilleures conditions.
Dans cet objectif, Soitec encourage le recours aux certifications des compétences (CCP) proposées aux salarié·es qui justifient d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical dans les 5 ans qui précèdent la candidature à la certification.
Anticipation du retour à l’emploi
Les parties conviennent que lorsqu’un·e représentant·e du personnel ou syndical·e exerce pendant de nombreuses années un ou plusieurs mandats occupant la quasi-totalité de son temps de travail, la réintégration dans un poste de travail peut s’avérer délicate et doit être anticipée.
Les entretiens professionnels doivent permettre de mesurer avec les représentant·es concernés la probabilité d’un retour à l’emploi dans les 3 ans à venir, afin d’identifier les possibilités de poste et les actions nécessaires pour préparer au mieux la prise de poste.
à la demande expresse du·de la représentant·e du personnel, il sera possible d’organiser un entretien professionnel supplémentaire au cours des 6 ans à distance d’au moins 2 ans du précédent entretien.
Article 9 – L’information des entreprises sous-traitantes sur les impacts en matière de métiers, emplois et compétences des orientations stratégiques de Soitec
Chaque année, Soitec consulte le Comité Social et Économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Les parties conviennent d’intégrer à cette présentation l’impact que les Orientations Stratégiques de Soitec pourraient avoir sur l’emploi et sur les métiers pour les entreprises sous-traitantes.
Le cas échéant, Soitec s’engage à informer les entreprises sous-traitantes si elles étaient concernées par ces éventuels impacts sur leur emploi et sur leurs métiers.
Article 10 – Dispositions finales Article 10.1 – Durée d’application, adhésion et révision de l’accord
Le présent accord à durée déterminée de quatre ans entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt auprès de l’administration et cessera de produire ses effets au au plus tard au 31 décembre 2026.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales en vigueur. Dans ce cas, la durée de préavis est de trois mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation s’engage obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail
Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
Article 10.2 – Dépôt et publicité
Le présent avenant, établi en 5 exemplaires originaux, sera déposé auprès de la DREETS de l’Isère et du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes (Grenoble).
Fait à Bernin, le 15 juin 2023
Pour les organisations syndicales, Pour l’UES,
Directeur des Ressources Humaines et du Développement Durable
Représentant CFE-CGC
Représentant CGT – Soitec
Représentant FO - Soitec
Annexe 1 : Cartographie des emplois au 31 décembre 2022
