SOITEC SA, société anonyme dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Chemin des Franques, 38190 BERNIN, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 384 711 909,
Et
SOITEC LAB, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Chemin des Franques, 38190 BERNIN, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 849 568 530,
Constituées en UES et représentées par la Responsable Relations sociales et Rémunérations, dûment habilitée à cet effet,
ci-après dénommées ensemble, «
l’UES ».
d'une part,
ET,
Les organisations syndicales suivantes :
C.F.E - C.G.C., 32, avenue du Général de Gaulle, 38100 Grenoble, représenté par ses délégués syndicaux ;
C.G.T - Soitec, Parc technologique des Fontaines, Chemin des Franques 38190, Bernin, représenté par ses déléguées et délégués syndicaux ;
D’AUTRE PART,
Il est conclu le présent accord :
Préambule
L’accord triennal sur le télétravail signé en 2021 a rendu possible pour l’ensemble des salariées et salariés, sous réserve d’éligibilité, la mise en place du télétravail. Les moyens informatiques déjà en place et la transition vers le cloud amorcée quelques années auparavant ont également été des facteurs facilitants.
La direction et les partenaires sociaux ont souhaité s’inscrire dans la continuité des précédents accords d’entreprise sur le télétravail en apportant davantage de flexibilité aux salariées et salariés ainsi qu’aux managers dans l’organisation du télétravail, tout en préservant un équilibre efficace entre travail sur site et télétravail au sein des équipes. Ceci afin de préserver le lien avec le collectif de travail et prévenir ainsi les risques d’isolement, et de garantir la performance collective et le fonctionnement normal de l’entreprise.
Le présent accord s'appuie sur des principes et règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, et des articles L.1222-9 et suivants du code du travail prévoyant :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par une salariée ou un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Les parties sont convaincues que cette modalité d’organisation du travail contribue au bien-être des salariées et salariés en leur accordant plus de flexibilité et de liberté d’agir dans l’organisation de leur travail, leur permettant ainsi de gagner en qualité concernant leurs conditions de travail (environnement calme propice au travail de synthèse et de rédaction) mais également de mieux appréhender les contraintes liées à leur vie personnelle (temps de trajet, parentalité).
Sommaire
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"I. Le télétravail au volontariat4
A. Acceptation des parties4 B. Les critères d’éligibilité4 a) Les critères d'éligibilité collectifs liés à l’emploi4 b) Les critères d’éligibilité individuel5 c) Les critères d’organisation6 C. Modalités possibles d’organisation du télétravail7 a) Le télétravail avec jours préférentiels7 b) Le télétravail sous forme de forfait annuel8 c) Télétravail “volant” pour des situations imprévues8 d) Modalités spécifiques de télétravail pour raison de santé9 D. Avenant au contrat de travail9 E. Pose des jours de télétravail10 F. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail10 a) Evaluation du fonctionnement du télétravail10 b) Réexamen possible des critères d’éligibilité11 c) Réversibilité permanente du télétravail11
II. Le télétravail pour situation exceptionnelle11
A. Modalités de mise en oeuvre11 B. Accompagnement du télétravail pour situations exceptionnelles12
III. Dispositions communes12
A. Lieu du télétravail12 B. Statut et égalité de traitement13 C. Dispositions relatives à la santé au travail13 D. Confidentialité et protection des données13 E. Identification de la charge de travail14 F. Prévention de l’hyperconnexion14
IV. Accompagnement du télétravail15
A. Indemnisation forfaitaire15 B. Moyens matériels15 C. Communication de l’accord16 D. Formations16 E. Espaces de travail16
V. Commission de suivi de l’accord17
VI. Entrée en vigueur, durée, dépôt et publicité18
Le télétravail au volontariat
Acceptation des parties
Les parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative de la salariée ou du salarié que de l’employeur.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande de la salariée ou du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail aux salariés, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre la ou le salarié et sa ou son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord de la hiérarchie et du service RH, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le nombre de jours, le choix de la modalité et celui du ou des jours effectués en télétravail).
Les critères d’éligibilité
Les critères d'éligibilité collectifs liés à l’emploi
Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent occuper un poste pouvant être exercé en partie à distance, et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe et des interfaces. La nature des activités réalisées ouvre droit aux différentes modalités de mise en œuvre du télétravail tel que défini au présent accord (jours préférentiels ou forfait annuel) selon les modalités ci-dessous :
Les
métiers qui par nature imposent la présence physique de la salariée ou du salarié sur son lieu de travail sont exclus du dispositif. Par exemple, les postes dont la mission prioritaire nécessite une réactivité sur site immédiate ne sont pas compatibles avec le télétravail. Les parties conviennent ainsi que les personnes travaillant en horaire d’équipes quel que soit le calendrier, ne sont pas éligibles à cette forme d’organisation du travail de par la nature de leur activité et le mode d’organisation en équipes successives.
Les métiers exercés en horaires administratifs, dont la priorité est de faire face aux aléas sur les équipements et les installations techniques ou qui interviennent régulièrement en salle blanche seront éligibles uniquement au forfait annuel de 24 jours. Sont par exemple concernés les techniciens et ingénieurs maintenance, process et facilities, et les techniciens innovation.
Les métiers en lien avec l’activité opérationnelle seront éligibles au télétravail jusqu’à un jour par semaine.
Les autres métiers seront éligibles au télétravail jusqu’à 2 jours par semaine.
Ces critères indiquent la limite maximale que peut accorder le manager pour chaque grand type de métier. Le manager reste néanmoins décisionnaire pour accorder du télétravail et définir les modalités adaptées selon les spécificités du poste de travail du salarié. Le manager a notamment la possibilité de moduler le niveau de télétravail sur certaines périodes en fonction de l’activité.
Exemple : Les métiers RH peuvent aller jusqu’à 2 jours de télétravail. Pour autant, un partenaire RH sur le périmètre du manufacturing pourrait être limité à 1 jour de télétravail / semaine.
Les critères d’éligibilité individuel
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité de la ou du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité, ainsi qu’un environnement de travail adapté.
Dès lors, sont éligibles aux modalités de télétravail au volontariat toutes les salariées et tous les salariés de l’UES Soitec répondant aux conditions suivantes :
Être titulaire
d'un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% ou d'un Contrat à Durée Déterminée (CDD) à temps plein.
Être titulaire d’un
contrat de professionnalisation ou d’apprentissage sous réserve de l’accord préalable du manager et de la validation de la période d’essai.
Les stagiaires restent toutefois exclus du dispositif, considérant que leur besoin d’encadrement n’est pas compatible avec cette forme d’organisation du travail.
Justifier d’une ancienneté supérieure à 3 mois dans l’entreprise et sur son poste (hors alternants).
Avoir une bonne maîtrise de son métier, être capable de travailler à distance et disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (notamment pendant le temps du télétravail).
Le télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre la télétravailleuse ou le télétravailleur et sa ou son manager. Là ou le manager doit pouvoir apprécier l’autonomie de la salariée ou du salarié : la salariée ou le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement présente ou présent avec ses collègues en un même lieu, elle ou il doit savoir définir avec expérience ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités et répondre aux objectifs fixés.
Disposer à son domicile d’un environnement répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation permettant de respecter la confidentialité des données traitées, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme.
Les critères d’organisation
Les parties souhaitent rappeler que le critère d’organisation, dont l'objectif est d’assurer une présence physique minimale nécessaire aux besoins opérationnels et à la bonne marche de l’organisation et des services, vise à réguler la fréquence du télétravail plutôt que le nombre de bénéficiaires.
L’acceptation, le refus et les propositions de la ou du manager reposent sur la compatibilité de la situation de télétravail avec l’organisation du service.
Ainsi, la ou le manager devra tenir compte des collaboratrices ou collaborateurs du service à temps partiel pour convenance personnelle, maladie, congé parental ou fin de carrière afin d’assurer l’équilibre de l’organisation et préserver des moments de travail et d’échanges collectifs.
C’est à ce titre que chaque manager définit pour chaque année le nombre et la fréquence des journées/demi-journées pouvant être accordées à chaque collaboratrice ou collaborateur en demande. Elle ou il planifiera une répartition équitable et au besoin alternée des jours de télétravail entre toutes les télétravailleuses et tous les télétravailleurs. Ces modalités pourront être ajustées par le manager, en lien avec le service RH, pour prendre en compte les spécificités d'autonomie sur le poste de travail pouvant entraîner des différences dans le nombre de jours de télétravail accordés au sein d'un même service.
Afin de garantir l’équité et la cohérence entre tous les services, les justificatifs managériaux pourront être vérifiés et challengés par le service RH. Une communication sera effectuée par le service RH, au moins un mois avant la date de début de l’avenant ou de renouvellement, pour recenser les demandes des salariées et salariés et les réponses des managers. Un bilan chiffré du nombre de salariées et salariés bénéficiaires d’un avenant de télétravail sera communiqué aux représentantes et représentants du personnel du CSE.
Modalités possibles d’organisation du télétravail
Les parties reconnaissent l’importance de maintenir le lien social avec la communauté de travail. Dans cet objectif, la salariée ou le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 2 jours entiers par semaine civile dans les locaux au sein desquels elle ou il effectue habituellement son activité.
La ou le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec la salariée ou le salarié en situation de télétravail, et est attentive ou attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de la salariée ou du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Les parties signataires rappellent la possibilité d’avoir facilement recours à la visioconférence.
Dans une volonté de donner davantage de flexibilité dans l’organisation du télétravail, tout en préservant l’efficacité collective et en maintenant un lien social avec la communauté de travail, différentes modalités de télétravail peuvent être mises en œuvre.
Il est précisé que les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont les fonctions sont éligibles au télétravail ne pourront bénéficier que des dispositions spécifiques relatives au forfait annuel dans les conditions définies ci-dessous, tenant compte de leur temps de présence en entreprise.
Le télétravail avec jours préférentiels
Le télétravail peut être organisé par journée ou demi-journée, selon les deux modalités ci-dessous :
1 demi-journée à 2 journées de télétravail par semaine ;
2 jours pleins de présence par semaine civile dans les locaux, sur un site du groupe.
Le nombre de jours de télétravail mentionnés ci-dessus correspond au maximum de jours que chaque salarié peut solliciter selon l'éligibilité de l’emploi qu’il occupe.
En tout état de cause, le nombre de journées ou demi-journées de télétravail et leur répartition dans la semaine sont définis conjointement entre la salariée ou le salarié et sa ou son manager, avec l’accord du service RH. Le recours à des demi-journées de télétravail doit être effectué en bonne intelligence en fonction notamment du temps de trajet domicile travail de la salariée ou du salarié.
Lors de la demande de télétravail, la salariée ou le salarié devra préciser le ou les jours préférentiels sur lesquels elle/il souhaite positionner les journées ou demi-journées de télétravail. Les parties ont convenu que, dans le but d’apporter plus de souplesse à l’organisation du télétravail, ces jours ne seront pas fixes et pourront être placés sur la semaine après échange entre la salariée ou le salarié et sa ou son manager.
Les parties rappellent que lorsque 2 jours de télétravail par semaine sont convenus, il est recommandé à ce que l’un des jours soit positionné de manière fixe sur la semaine, le second pouvant être positionné librement après échange avec la ou le manager.
Quelles que soient les modalités choisies, le manager reste décisionnaire sur l’octroi ou l’annulation des jours de télétravail tout au long de l’année, en fonction des besoins et/ou contraintes de l’activité, en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance raisonnable.
Le télétravail sous forme de forfait annuel
Le télétravail sous forme de forfait s’organise par journée ou demi-journées, dans la limite de :
24 journées ou 24 demi-journées par an pour les titulaires d’un CDI ou d’un CDD dans les conditions définies à l’article I.B du présent accord
12 journées ou 12 demi-journées par an pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dans les conditions prévues au présent accord et selon les modalités d’organisation de l’alternance en concertation avec son manager (par exemple en privilégiant les périodes de présence à 100% en entreprise)
2 jours pleins de présence dans les locaux par semaine de travail.
La demande d’une journée ou d’une demi-journée de télétravail occasionnel est soumise à validation du manager via l’outil de gestion des temps (e-temptation), dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable sur le motif prévu à cet effet.
Le volume de 12 ou 24 jours ou 12 ou 24 demi-journées est un maximum pour la période. Dans le cadre de cette modalité, la période d’adaptation est fixée à 3 journées ou 3 demi-journées de télétravail occasionnel.
Télétravail “volant” pour des situations imprévues
La Direction consent à attribuer un forfait de 3 jours supplémentaires de télétravail (quelles que soient les modalités initiales choisies par la ou le salarié) mobilisables pour des situations imprévues (événement météorologique tel que chute de neige, pollution, et si l’activité le permet. Ces jours supplémentaires sont à solliciter auprès de son manager qui devra donner son accord.
Modalités spécifiques de télétravail pour raison de santé
Les modalités définies au présent accord, pour les salariés éligibles au télétravail, ne font pas obstacle à des dispositions spécifiques de télétravail résultant d'aménagements de poste pour des raisons de santé (en lien avec la grossesse, le handicap, pour raisons thérapeutiques, ou pour les personnes aidants d’un enfant d'un parent ou d'un proche). Sur préconisation du médecin du travail, les rythmes pourront être revus et adaptés par l’employeur dans l’objectif de permettre le maintien dans l’emploi de la salariée ou du salarié.
Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant individuel au contrat de travail. Cet avenant précisera notamment :
Les lieux d'exercice du télétravail (dans le maximum de deux lieux distincts)
Les modalités d'exécution du télétravail (les plages horaires pendant lesquelles la ou le salariée ou salarié pourra être contacté...)
La durée de la période d'adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition de la salariée ou du salarié
Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et le respect de la Charte d’utilisation du matériel informatique
L’avenant sera renouvelé chaque année, le refus de ce renouvellement par l’employeur devra être motivé par le management.
Le télétravail ne doit pas avoir d'impact, entre autres, sur la relation client, la productivité et sur l'atteinte des objectifs individuels et collectifs de la salariée ou du salarié.
Il ne doit pas être un motif de refus de présence de la salariée ou du salarié lorsque la présence physique sur le lieu de travail est évidente ou demandée notamment pour des :
réunions qui ne pourraient pas se tenir en audio/visioconférence,
sessions de formations,
convocations aux visites médicales obligatoires, événements collectifs de l'entreprise où la présence de la salariée ou du salarié est explicitement requise.
Pose des jours de télétravail
La télétravailleuse ou le télétravailleur devra nécessairement être identifiée ou identifié comme tel par le service Ressources Humaines. A ce titre, la salariée ou le salarié veillera à se déclarer en télétravail, avant chaque journée de télétravail, via le système auto-déclaratif sur e-temptation.
En raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande de la salariée ou du salarié avec l’accord du management, ou à la demande du management.
Dans ce cas, la journée de télétravail pourra être décalée, en accord entre la ou le manager et la ou le salarié, dans le respect des modalités de télétravail dont bénéficie la ou le salarié.
Ce changement doit être déclaré par la salariée ou le salarié et validé par le management via le système auto-déclaratif sur e-temptation.
Si pour des raisons personnelles, la salariée ou le salarié ne peut exercer son activité en télétravail un ou des jours initialement prévus en télétravail, elle ou il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle elle ou il exerce habituellement son activité.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Evaluation du fonctionnement du télétravail
La période d’adaptation permet à chacune et chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre la salariée ou le salarié et le responsable hiérarchique. A cette occasion, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour la salariée ou le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.
La Société s’engage à ce que les télétravailleuses et télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariées et salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches en télétravail afin d’évaluer le fonctionnement de cette modalité.
De plus, l’entretien annuel avec la salariée ou le salarié, abordera également la charge de travail et l’exécution du travail en télétravail.
Réexamen possible des critères d’éligibilité
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile de la salariée ou du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Réversibilité permanente du télétravail
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune et chacun, la salariée ou le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour la salariée ou le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur.
L’employeur justifiera par des motivations objectives (désorganisation du service, non atteinte des objectifs fixés, absence d’autonomie dans le travail…) l’arrêt du télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, la salariée ou le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Le télétravail pour situation exceptionnelle
Le télétravail peut être mobilisé ou encouragé par la Direction, à titre exceptionnel et temporaire, pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l’entreprise et notamment :
En cas d’épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement,
En cas de circonstances rendant difficile l’accès aux sites de l’UES (fortes chutes de neige, inondations),
En cas de pandémie.
Modalités de mise en oeuvre
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou à la protection des salariées et salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’événement mis en cause. A l’issue, les salariées et salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Le dispositif de télétravail exceptionnel et collectif est déclenché par la direction, qui en informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariées et salariés.
Le télétravail peut dans ce cadre, par décision de la direction, être ouvert à tous les salariées et salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage) ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur emploi/activité et leur niveau d’autonomie le permette. Une salariée ou un salarié dont l’activité ne peut être exercée en télétravail pourrait par exemple télétravailler de façon exceptionnelle pour suivre une formation d’une ou plusieurs jours dispensée à distance en visioconférence.
Les modalités précises de recours et de mise en œuvre du télétravail pour raisons exceptionnelles et collectives seront définies au cas par cas par la direction en fonction des circonstances. En cas de déclenchement de ce dispositif, la direction en informe le CSE, et s’engage à privilégier le dialogue social lorsque la situation le permet.
Accompagnement du télétravail pour situations exceptionnelles
En cas de recours au télétravail pour situation exceptionnelle et collective, les salariées et salariés concernés bénéficieront de l’accompagnement financier prévu à l’article IV.A du présent accord.
D’autres moyens peuvent également être mobilisés par la direction, selon les circonstances et la durée de l’évènement.
A titre d’exemple, pour prévenir les risques liés au télétravail renforcé (RPS, isolement, hyperconnexion,...) dans le cadre de la pandémie Covid-19, une cellule d’accompagnement psychologique, animée par des psychologues professionnels et des coachs, a été mise en place pour l’ensemble des salariées et salariés. Plusieurs séances de sensibilisation ont également été proposées aux managers pour les accompagner dans le management de leurs collaborateurs en période de crise et à distance. Des communications régulières de la direction à l’ensemble des salariées et salariés ont permis de les tenir informés de l’évolution de la situation et des moyens mis en place pour les accompagner.
Dispositions communes
Lieu du télétravail
Les parties souhaitent rappeler que le lieu normal de travail reste l'entreprise.
Pendant l’exécution du contrat de travail en télétravail, le ou les lieux de télétravail seront ceux mentionnés par la salariée ou le salarié sur l’avenant au contrat de travail, dans le maximum de deux lieux distincts situés en France. Par exemple, la résidence principale et la résidence secondaire.
Un certificat d’assurance mentionnant la situation de télétravail devra être fourni pour chaque lieu de télétravail.
Les parties soulignent que sauf cas particulier, le ou les lieux de télétravail ne pourront être changés. Si toutefois, pour des raisons exceptionnelles (proche aidant, etc), la ou le salarié devra modifier ponctuellement le lieu d’exercice du télétravail, elle ou il devra en informer son manager et le service RH en amont.
Statut et égalité de traitement
la salariée ou le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariées et salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Son statut de salariée ou salarié n’est en rien affecté par cette organisation du travail.
Les dispositions du Règlement Intérieur de Soitec et de ses annexes restent applicables aux salariées et salariés en situation de télétravail.
Dispositions relatives à la santé au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleuses et télétravailleurs. A cet effet, elles ou ils attestent de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Les télétravailleuses et télétravailleurs devront impérativement suivre la formation e-learning “R’GO au bureau” préalablement à la mise en place de cette nouvelle modalité d’organisation du travail.
Si un accident survient au domicile pendant le ou les jours de télétravail, la salariée ou le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’elle ou il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au domicile des télétravailleuses et télétravailleurs pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Confidentialité et protection des données
La télétravailleuse ou le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. A ce titre, la salariée ou le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte d’utilisation du matériel informatique. Les modalités de contrôle de l’utilisation des ressources du système d’information sont également définies par cette charte.
Elle ou il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées dans le cadre de ses missions et celles dont elle ou il pourrait par ailleurs avoir connaissance.
La télétravailleuse ou le télétravailleur doit également porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Identification de la charge de travail
La salariée ou le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent aux télétravailleuses et télétravailleurs de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
L’activité exigée des télétravailleuses et télétravailleurs doit être équivalente à celle des salariées et salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le temps de travail des salariées et salariés en télétravail est applicable en télétravail de la même manière que sur site. Par conséquent, les règles relatives au dépassement des heures de travail s’appliquent dans les conditions en vigueur.
Les parties souhaitent rappeler que la salariée ou le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
La Société doit s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent aux télétravailleuses et télétravailleurs de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin d’assurer le bon déroulement de l’organisation du travail en télétravail, managers et salariées et salariés devront nécessairement identifier en amont le travail propice à une réalisation en télétravail.
Le télétravail offrant un environnement en principe plus calme que l’entreprise, pourront notamment être favorisés les travaux d’analyse, de synthèse ou de rédaction.
Prévention de l’hyperconnexion
L’utilisation des outils numériques a permis de faire évoluer les modes de travail dont le télétravail en est une manifestation. Toutefois, face à l’émergence de nouveaux enjeux, les parties prenantes soulignent l’importance de la maîtrise de ces outils.
Ainsi, le droit à la déconnexion est le droit pour la salariée ou le salarié de ne pas être joignable par les outils de communication, téléphone, tablette, ordinateur professionnels en dehors du temps de travail. Les parties s’engagent à tout mettre en œuvre pour assurer la régulation de l’outil numérique afin de garantir le respect des temps de repos et de congés des salariées et salariés, ainsi que l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Le management doit être vigilant et exemplaire dans la bonne utilisation des outils numériques, et ne pas solliciter ses collaboratrices ou collaborateurs en dehors de leur temps de travail. Il doit notamment respecter le temps de pause méridien et s’assurer en cas de sollicitation sur une plage horaire inhabituelle (avant 8h ou après 19h par exemple) que celle-ci correspond aux horaires de travail de la salariée ou du salariées et salariés salariées et salariés seront également attentives et attentifs à leur déconnexion de ces outils numériques.
Dans cet objectif certaines fonctionnalités des outils numériques permettent notamment :
de différer les envois des messages électroniques à des heures appropriées,
de suspendre temporairement pour la durée de leur choix les notifications de la messagerie instantanée
de désactiver les notifications sur les conversations de groupe de la messagerie instantanée,
de mettre un indicateur d’absence sur la messagerie instantanée
pour ceux qui disposent d’un smartphone professionnel : de bloquer sur leur smartphone les notifications de la réception des emails et des messages ainsi que des rappels d’agenda en dehors des heures de travail et associer un message d’alerte à destination de l’expéditeur pour le prévenir de cette absence.
chacune et chacun d’entre eux ou elles devra être en mesure d’échanger régulièrement sur le droit à la déconnexion et l’évaluation de sa charge de travail.
Un support (guide ou elearning par exemple) sera mis à disposition des salariées et salariés pour aider à la bonne prise en main de ces fonctionnalités.
Accompagnement du télétravail
Indemnisation forfaitaire
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail en télétravail, notamment les frais liés à un abonnement internet haut débit, à la consommation d’électricité et de chauffage ou à l’utilisation de matériel informatique, téléphonique ou mobilier personnel, une indemnité forfaitaire sera versée pour chaque journée ou demi-journée effectuée en totalité en télétravail, à hauteur de 2,40€ pour une journée complète de télétravail et 1,20€ pour une demi-journée complète de télétravail.
Moyens matériels
Le télétravail à l’initiative de la salariée ou du salarié est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive de la salariée ou du salarié. Dans la mesure où généralement chacune et chacun est aujourd’hui équipé à titre personnel d’une connexion internet illimitée et à haut débit comprenant les moyens de téléphonie, les salariées et salariés dont l’activité sur site ne prévoit pas la mise à disposition d’un smartphone par l’entreprise pourront transférer leur ligne téléphonique professionnelle sur leur portable personnel.
Le matériel mis à la disposition des télétravailleuses et télétravailleurs par l’entreprise est réservé à un usage strictement professionnel. Il reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Les télétravailleuses et télétravailleurs s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés.
La Société assure également aux télétravailleuses et télétravailleurs un service d’assistance IT analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, les télétravailleuses et télétravailleurs doivent en aviser immédiatement l’entreprise en formulant un ticket via MyIT ou en contactant directement le support informatique au +33 4 76 92 75 96 ou 2323 en interne.
Communication de l’accord
La direction s’engage à mettre le présent accord à disposition des salariées et salariés sur l’intranet de l’entreprise et à en présenter les modalités aux managers.
Formations
Les télétravailleuses et télétravailleurs devront impérativement suivre la formation e-learning “R’GO au bureau” préalablement à la mise en place de cette nouvelle modalité d’organisation du travail. La Direction s’engage à proposer un module de formation dédié aux modalités de management à distance. Cette formation sera mise en place au plus tard pour l’exercice FY27
Espaces de travail
L’employeur demande aux salariées et salariés préalablement à leur passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de leur installation au domicile avec un fonctionnement en télétravail. la salariée ou le salarié s’assurera par ailleurs de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail avec la réglementation en vigueur.
La télétravailleuse ou le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Les salariées et salariés s’engagent à adopter les bonnes pratiques du télétravail et par là à s’assurer d’être identifié comme tel par leur environnement de travail :
Basculer de téléphone fixe ou DECT vers son téléphone portable
Une mention “en télétravail” sur son poste de travail et dans l’agenda Google
Un rappel de sa disponibilité aux collègues et interlocutrices et interlocuteurs selon les modalités discutées en collectif
Être réactif et proactif sur la messagerie instantanée, de façon à être disponible comme habituellement pour les interfaces pendant son temps de travail, sans que cela empêche toutefois de suspendre temporairement les notifications de la messagerie instantanée pour participer à une réunion ou se concentrer sur une tâche spécifique.
Être ouvert aux réunions par visioconférence
Concernant l’espace de travail de la télétravailleuse ou du télétravailleur sur le site de travail habituel, Soitec pourra, lorsque le volume de télétravail au sein d’un service ne nécessite pas le maintien d’un poste de travail sur site par salariée ou salarié, imaginer d’autres formes d’aménagement des espaces de travail (bureau partagé par exemple) Dès lors que ces aménagements impactent les conditions de travail des salariées et salariés, ils feront l’objet d’une procédure d’information et/ou de consultation du CSE, comme le prévoit le cadre légal.
Commission de suivi de l’accord
Dans le cadre du présent accord, il est institué une commission de suivi chargée d'examiner la mise en œuvre des dispositions prévues et de favoriser un dialogue régulier entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
Cette commission pourra être sollicitée à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou représentatives au sein de l’entreprise. Toutefois, chaque organisation syndicale signataire ne pourra solliciter la convocation de la commission de suivi qu’à hauteur d’une fois maximum sur l’ensemble de la durée de validité du présent accord.
Entrée en vigueur, durée, dépôt et publicité
Le présent accord est signé pour une durée de 5 ans et entre en vigueur à compter de la date de signature de l’accord.
Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du code du travail, le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de l'Isère et remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.
Fait à Bernin, le 7 juillet 2025,
Pour l’UES,
Responsable des Relations sociales et Rémunérations
