La société SOL’EIL NUTRITION, immatriculée au R.C.S. de Rennes, sous le numéro SIREN 952 833 820, dont le siège est situé Zone D'Activité Rue du Gros Chêne 35750 Iffendic, représentée par XXX, Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
Et
L’ensemble du personnel de la société SOL’EIL NUTRITION ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et signataires du présent accord, d’autre part,
d'autre part.
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES
Article I - 1 : Temps de travail effectif et durée légale du Travail Article I - 2 : Heures supplémentaires Article I - 3 : Congés payés
CHAPITRE II : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
Article II - 1 : Définition et principes Article II - 2 : Répartition de la durée du travail Article II - 3 : Heures complémentaires Article II - 4 : Durée du travail et rémunération des temps partiels sur la semaine
CHAPITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE SOL’EIL NUTRITION
Article III - 1 : Aménagement du temps de travail en heures sur l'année Article III - 2 : Aménagement du temps de travail sur la semaine Article III - 3 : Convention de forfait annuel en heures Article III - 4 : Convention de forfait annuel en jours
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article VI - 1 : Suivi de l’accord Article VI - 2 : Substitution/Durée/révision/dénonciation Article VI - 3 : Publicité
PREAMBULE
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application des articles L.2232-21 et suivants et L 3121-1 et suivants du Code du Travail.
Conformément à l’article L2222-3-1 du code du travail, un accord de méthode a été négocié afin de définir les principales étapes du déroulement des négociations et les moyens mis à dispositions des parties. Diverses réunions ont permis de négocier les modalités de cet accord.
ll a été établit afin de définir les règles relatives au temps de travail applicable au sein de l’entreprise conformément à son organisation
Sauf disposition expresse contraire, le présent accord exclut l’application de toutes autres dispositions relatives à la durée ou à l’aménagement du temps du travail, en particulier celles prévues au niveau de la branche dont relève l’entreprise.
Les dispositions prévues par l’accord tiennent compte des dispositions légales en vigueur à ce jour. Les dispositions du présent accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés du périmètre ainsi défini sous contrat à durée indéterminée et déterminée.
CHAPITRE I
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DISPOSITIONS COMMUNES
Article I - 1 : Temps de travail effectif et durée légale du Travail
Le temps de travail effectif
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté.
Les temps de pause
Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause payés ou non payés.
En tout état de cause, chaque salarié bénéficiera d’un temps de pause conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné.
Article I - 2 : Heures supplémentaires
Définition, contingent et taux de majoration
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile.
Par exception, lorsque les horaires de travail sont répartis sur une période égale à l’année, constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées ;
Par exception, des dispositions spécifiques régissent le temps de travail des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.
Le taux de majoration est fixé à 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, puis à 50% pour les heures suivantes.
Heures supplémentaires au-delà du contingent
Le dépassement du contingent annuel devra donner lieu à consultation du comité social et économique, le cas échéant.
Ces heures donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est calculée selon les dispositions légales.
Repos compensateur équivalent
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans la limite du contingent, le paiement de la totalité ou d’une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d’une durée équivalente.
Le choix entre le paiement ou la récupération des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur équivalent sera fait : -Pour les 35 premières heures : au choix du salarié via un coupon réponse -Au-delà, choix de la direction en fonction du volume d’activité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires transformées en Repos compensateur équivalent pourront alimenter le Compte Épargne Temps (CET) institué dans l’entreprise, selon les modalités prévues par l’accord le mettant en place.
Article I - 3 : Conges payes
Durée du congé
Il est rappelé qu'en application de l'article L.3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés.
Période d'acquisition des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L.3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er Juin N et se terminera le 31/05/N+1.
Période de prise des congés payés
La période des congés est fixée par l'employeur, elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre. Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu (L3141-18). Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris pendant la période comprise entre le 1er juin au 31 octobre.
Modification de l'ordre et des dates de départ
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L.3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois.
Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.
Fractionnement
Les parties conviennent de renoncer aux congés de fractionnement conformément aux articles L. 3141-20 et 3141-21 du Code du travail
CHAPITRE II
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DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
Article II - 1 : Définition et principes
Conformément à l’article L3123-1 du code du travail, est considéré comme un salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée du travail annuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés travaillant à temps plein, et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures
Article II - 2 : Répartition de la durée du travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année conformément aux dispositions légales.
En tout état de cause, il est expressément prévu qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée inférieure à 3,5 heures.
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur la semaine ou sur le mois, le contrat de travail mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues au chapitre III.
Article II - 3 : heures complémentaires
Il est expressément convenu que le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine, d’un même mois ou sur une année, ne peut être supérieur à 10% de la durée du travail inscrite sur le contrat de travail.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié travaillant à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Chacune de ces heures complémentaires dans la limite du 1/10ème sera payée avec une majoration de salaire de 10%.
Le cas échéant, les heures complémentaires accomplies au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%.
Article II - 4 : Durée du travail et rémunération des temps partiels sur la semaine
La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur la semaine sera proportionnelle à l'horaire de référence de 35 heures.
CHAPITRE III
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ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE
Article III : Aménagements pluri hebdomadaire du temps de travail conformément aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail
Article III - 1 : Aménagement du temps de travail en heures sur l'année
Bénéficiaires et période de référence
La période de référence pour cet aménagement du temps de travail est fixée à l’année.
La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures par an (journée de solidarité comprise), correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine. Le temps de travail est décompté en heures dans un cadre annuel.
La période de référence débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. Les heures supplémentaires éventuelles à la fin de la période d’annualisation seront payées aux échéances de paie du mois de Septembre de l’année N+1.
Les dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que celles relatives au repos quotidien et hebdomadaire restent applicables.
Cet aménagement du temps de travail sur l'année concerne les catégories « Ouvrier », « Agent de maîtrise » intégrés en production, le cas échéant.
Il est également susceptible de s’appliquer aux salariés travaillant à temps partiel de toutes les catégories dans les conditions prévues ci-dessous. Lorsqu’un salarié rejoint ou quitte l’entreprise en cours de période, la durée annuelle de travail est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié dans l’effectif au cours de la période de référence. La même règle de proratisation s’applique lorsque le salarié quitte ou intègre en cours d’année le régime d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année.
Particularités pour le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.
Les salariés intérimaires qui sont employés au sein de la société peuvent se voir appliquer les présentes dispositions, y compris lorsque la durée de leur mission est inférieure à la durée de la période annuelle de référence, sous réserve que la durée de leur contrat de mission, renouvellement inclus, soit au moins égale à 4 semaines.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur l'aménagement du temps de travail sur l'année à l’exception de ceux dont le contrat est de moins de 4 semaines.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d'aménagement de temps de travail sur l'année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.
Par ailleurs, les salariés en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation) sont exclus du dispositif d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année ; leur organisation du temps de travail se fera sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine, compatible avec les dispositifs pédagogiques dont ils disposent.
Définition de la semaine civile
La semaine civile débute le lundi à 0H et se termine le dimanche à 24H.
Programmation, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
Le programme indicatif de l’organisation du travail est soumis chaque année pour information CSE, le cas échéant, au moins quinze jours avant le début de la période d’annualisation.
Cette programmation indicative est établie sur la base d’un horaire annuel de 1 607 heures et d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
La fixation et la modification de la planification devront être portées à la connaissance du personnel 5 jours au moins avant leur mise en œuvre.
Dans le cas de fortes variations d’activité, en raison de l’impossibilité de prévoir à l’avance le volume des commandes, il peut être demandé, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés d’effectuer moins d’heures que programmées ou d’effectuer des heures au-delà de l’horaire programmé dans les limites fixées dans l’accord.
Pour les salariés travaillant à temps plein, des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées, sachant qu’en tout état de cause, la période minimale journalière sera de 6 heures minimum, sous réserve des jours de congés pouvant être pris par demi-journée.
Dispositions spécifiques aux salariés travaillant à temps partiel
La planification de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur l’année doit au minimum préciser la répartition entre les mois de l’année.
La modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie (commande exceptionnelle, intempéries, pannes...).
Cette modification pourra porter sur la répartition de la durée du travail des salariés concernés sur l’ensemble de l’année.
La fixation et la modification de la durée et des horaires de travail seront communiquées aux salariés concernés par écrit dans le délai prévu ci-dessus.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà :
De la limite annuelle de 1607 heures par an. Ces heures seront rémunérées avec la majoration y afférente sur le mois de paie considéré, récupérées ou déposées sur le CET institué dans l'entreprise selon les modalités prévues par l’accord le mettant en place.
Il est entendu que les 1607 heures annuelles seront comptabilisées au cours de la période de référence, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1607 heures par période de référence pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
En cas d’arrivée ou de sortie d’un salarié en cours de période, le plafond annuel déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société CP inclus (= proratisation des 1607 heures compte tenu de la présence au sein de la société et de son acquisition de CP). Il n’y a en revanche pas d’incidence concernant la limite hebdomadaire.
Le temps de travail des salariés sera, comptabilisé à la fin de chaque mois et de chaque période de référence, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été dégagées. Les heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées en cours d’exercice, seront déduites du décompte annuel.
Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et expressément validées par celle-ci.
Rémunération et conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires (ou de l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
L’horaire moyen de référence du salaire lissé correspondant à :
1607 heures par an / 45.70 semaines de travail par an = 35 heures de travail hebdomadaires
35 heures hebdomadaires / 5 jours de travail par semaine = 7 heures de travail par jour
35 heures hebdomadaire x (52 semaines/12mois) = 151.67 heures payées par mois
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Ainsi, le maintien de salaire dont bénéficie le salarié pendant son absence est bien calculé sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée (soit 35 heures ou l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail). De façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur le salaire proportionnellement à la valeur de la durée moyenne du travail (soit 7h par jour).
Par ailleurs, les parties conviennent que certaines absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires, auront les incidences suivantes :
Pour le calcul des heures supplémentaire en fin de période de référence, il faudra déduire l’absence du salarié du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (soit des 1607 heures) sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, et ainsi procéder le cas échéant à un paiement d’heures supplémentaire.
Pour le calcul des heures supplémentaire en cours de période (= dépassement de la « limite hebdomadaire »), il n’y aura en revanche pas de proratisation du seuil de déclenchement hebdomadaire.
Sont concernés par ce mécanisme les absences suivantes : pour maladie (rémunérée ou non) ; pour AT/MP ; pour congés maternité et paternité ; pour congé parental d’éducation à temps plein.
Enfin, lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de décompte, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Les salariés seront informés de l’évolution de leur compte individuel d’annualisation, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence au regard de la rémunération mensuelle lissée.
Article III - 2 : Aménagement du temps de travail avec acquisition de RTT
Bénéficiaires et période de référence
La période de référence pour cet aménagement du temps de travail est fixée à l’année (avec un aménagement donnant droit à une acquisition mensuelle de RTT au fur et à mesure de l’année).
La période étant celle du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les heures supplémentaires éventuelles à la fin de la période d’aménagement du temps de travail seront payées aux échéances de paie du mois de Septembre N+1
La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures par an, correspondant à une moyenne de 35 heures de travail par semaine : ainsi l’horaire de travail hebdomadaire est établi avec une moyenne de 37 heures de travail effectif ramené à 35 heures en moyenne sur l’année par l’attribution de jours de RTT (Réduction du Temps de Travail).
Cet aménagement de travail sur l'année concerne la catégorie « Employé ».
Il est précisé que les salariés à temps partiel, ne sont pas concernés par cet aménagement du temps de travail avec acquisition de RTT.
Définition de la semaine civile
La semaine civile débute le lundi à 0H et se termine le dimanche à 24H.
Prise des jours de RTT
Afin d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures de travail pour ces catégories de personnel, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures avec une acquisition mensuelle de RTT au fur et à mesure de l’année pour atteindre 12 jours de RTT par an. L'entreprise et le salarié s'engage à une prise régulière de ces jours de RTT.
Les parties conviennent qu’il sera renoncé à 1 JRTT au titre de la journée de solidarité. En conséquence, les salariés bénéficieront en pratique de 11 jours de RTT par an.
Utilisation des jours RTT – Principes
Les jours de RTT attribués en application du présent article doivent être pris par demi-journées ou journées entières, dans la limite des droits constitués. Ils doivent être pris de manière régulière au cours de l’année et, en tout état de cause, au plus tard avant la fin de la période de référence.
Ces jours ne sont pas reportables d’une période à une autre.
Sort des jours RTT non pris
A l'issue de la période de référence les salariés pourront demander soit :
Le paiement de 5 jours de RTT
Le placement de 5 jours de RTT dans le CET, dans les limites prévues par l’accord collectif
Le cumul entre ces 2 choix est possible dans la limite de 5 jours. Dans ce cas, les jours de RTT s'analyseront comme des heures supplémentaires et bénéficieront des majorations correspondantes.
Les RTT non pris, non payés ou non placés en fin de période de référence seront perdus
Programmation et conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
La durée du travail applicable est fixée à 37 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours de travail, soit des journées de travail effectif de 7,40 heures. La modification de la planification devra être portée à la connaissance du personnel 7 jours au moins avant leur mise en œuvre.
coupure déjeuner
Chaque salarié devra respecter une interruption d'un minimum d'une heure durant l'heure de déjeuner. Cette interruption devra être déterminée à l'avance avec le responsable de service et ne pourra être modifiée qu'avec son approbation.
Heures supplémentaires
De la limite annuelle de 1607 heures par an. Ces heures seront rémunérées avec la majoration y afférente sur le mois de paie considéré, récupérées ou déposées sur le CET institué dans l'entreprise selon les modalités prévues par l’accord le mettant en place.
Et de la limite hebdomadaire de 37 heures de travail effectif ; dans ce cas là, elles seront , récupérées avec la majoration y afférente à la fin du mois considéré ou déposées sur le CET institué dans l'entreprise selon les modalités prévues par l’accord le mettant en place.
La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1607 heures par période de référence pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
En cas d’arrivée ou de sortie d’un salarié en cours de période, le plafond annuel déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société (= proratisation des 1607 heures compte tenu de la présence au sein de la société et de son acquisition de CP). Il n’y a en revanche pas d’incidence concernant la limite hebdomadaire Le temps de travail des salariés sera, comptabilisé à la fin de chaque mois et de chaque période de référence, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été dégagées. Les heures supplémentaires déjà comptabilisées ,et récupérées en cours d’exercice, seront déduites du décompte annuel.
Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et expressément validées par celle-ci.
Rémunération et conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires ou de l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
L’horaire moyen de référence du salaire lissé correspondant à :
1607 heures par an / 45.70 semaines de travail par an = 35 heures de travail hebdomadaires
35 heures hebdomadaire x (52 semaines/12mois) = 151.67 heures payées par mois
Les absences rémunérées/indemnisées et non rémunérées de toute nature sont valorisées sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de la rémunération lissée (soit 35 heures hebdomadaires ou de l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail).
Si le salarié bénéficie d’un maintien de salaire pendant son absence, celui-ci est bien calculé sur la base de la de l’horaire moyen ayant servi au calcul de la rémunération lissée.
Incidences des absences sur les jours RTT
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales et conventionnelles à du travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires sont sans aucune incidence sur les droits à JRTT. Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail (ou des dispositions conventionnelles) à du travail effectif pour les heures supplémentaires donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT.
Arrivée d’un salarié en cours de période
En cas d’entrée en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, le salarié bénéficiera d’une proratisation de son droit à RTT compte tenu de sa date d’entrée.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. Lorsqu’un salarié, du fait d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation du nombre de RTT est effectuée à la date de la rupture du contrat.
Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.
Les intérimaires qui sont employés au sein de la société peuvent se voir appliquer les présentes dispositions, y compris lorsque la durée de leur mission est inférieure à la durée de la période annuelle de référence, sous réserve que la durée de leur contrat de mission, renouvellement inclus, soit au moins égale à 4 semaines.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur l'aménagement du temps de travail sur l'année à l’exception de ceux dont le contrat est de moins de 4 semaines.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d'aménagement de temps de travail sur l'année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.
Article IV : Convention de forfait annuel en heures
Principes généraux
Conformément à l'article L 3121-56 du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année sont :
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Cela concerne actuellement, au sein de l'entreprise, les emplois ou catégories d'emplois suivants : « Technicien » et « Agent de Maitrise » (hors service de production).
Leur temps de travail sera décompté en nombre d’heures sur l’année, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que celles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ces salariés autonomes bénéficient de la rémunération forfaitaire d’une durée annuelle du travail intégrant un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires. Cette rémunération annuelle est lissée sur douze mois.
Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en heures
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarie et l'employeur. Cette convention individuelle précisera notamment :
la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent article IV ;
le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarie, ce nombre étant plafonne au nombre d'heures fixe au sein de l’article IV ;
la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majore.
Durée annuelle du travail
Une convention individuelle de forfait est établie pour une durée annuelle de travail de 1 737 heures (payés sur une base de 1730 heures en raison de la journée de solidarité). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être ajusté au prorata.
La période de référence pour évaluer la durée du travail sera comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Ce plafond est assorti de 10 jours de RTT annuels.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures (sauf dérogations prévues à l'article L. 3121-18 du Code du travail) ;
la durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures ;
la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives (sauf dérogation prévue conformément aux dispositions de l'article L.3121-23) ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions réglementaires applicables, il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires n’est pas applicable aux salariés qui ont signé une convention de forfait en heures sur l’année.
Les parties au présent accord conviennent que des conventions de forfait en heures pourront être conclues sur la base d’un nombre d'heures inférieur à 1737 heures. (forfait réduit)
Conditions de prise en compte des absences
Les absences justifiées sont déduites heure par heure du forfait (elles sont donc pris en compte dans le calcul des 1 737 heures de travail). Il en va de même lorsqu’elles correspondent à une journée complète : Elles sont alors décomptées sur une base forfaitaire correspondant à l’horaire moyen journalier de la semaine en cours ou, à défaut, celui de la dernière période hebdomadaire travaillée.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré et au versement, s’il y a lieu, de l’indemnisation qui leur est applicable.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler pendant la première année d’activité est proratisé selon la date d’entrée.
La rémunération à verser au salarié au titre de la première année sera, le cas échéant, ajustée pour tenir compte du moindre nombre ou de l’absence, prévisibles, d’heures supplémentaires. Une régularisation pourra être effectuée en fin d’exercice.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre d’heures réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées.
Modalités de contrôle de la durée du travail
Les salariés devront remplir le document de relevés des heures accomplies au cours du mois. Ces relevés devront en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par chaque salarié concerné. Ils seront contre-signés par le supérieur hiérarchique des salariés, de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Ledit document devra également être adresse au service RH.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixe.
Sort des jours RTT non pris
A l'issue de la période de référence les salariés pourront demander soit :
Le paiement de 5 jours de RTT
Le placement de 5 jours de RTT dans le CET, dans les limites prévues par l’accord collectif
Le cumul entre ces 2 choix est possible dans la limite de 5 jours. Dans ce cas, les jours de RTT s'analyseront comme des heures supplémentaires et bénéficieront des majorations correspondantes.
Les RTT non pris, non payés ou non placés en fin de période de référence seront perdus
Article V : Convention de forfait annuel en jours
5.1 Principes généraux
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.
Les salariés visés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L3121-20, L.3121-22, et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-27 du Code du travail.
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés restent applicables. Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission, fixée dans le cadre de conventions individuelles de forfait.
5.2 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
Conformément à l'article L 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année sont :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne, au sein de l'entreprise, les emplois ou catégories d'emplois suivants : « cadre ».
Les signataires du présent accord constatent que les salariés de cette catégorie disposent effectivement au sein de l’entreprise d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise.
5.3 Période de référence du forfait et nombre de jours compris dans le forfait
L'ensemble des salariés autonomes définis ci-dessus travailleront selon le régime des forfaits jours à hauteur de 218 jours par an (comprenant la journée de solidarité), pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés de 25 jours. En cas d’année incomplète, ce forfait sera ajusté au prorata du temps de présence.
La période de référence annuelle pour l’accomplissement de la durée du travail correspond à la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos (JNT) sera donc déterminé annuellement avec un minimum de 10 jours par an, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (variation notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année).
La méthode de calcul retenue par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Jours calendaires :- samedis et dimanches - jours fériés chômés tombant un jour ouvré - 25 jours de congés payés - 218 jours travaillés
= nombre jours de repos par an
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés pourront renoncer, en accord avec leur employeur, à une partie de leurs jours de repos. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés du fait de cette renonciation ne pourra excéder 228 jours.
Les jours excédentaires au forfait de 218 jours (ou au nouveau seuil calculé selon alinéa précédent) feront l’objet d’une contrepartie financière, attribuée sous la forme d’une prime dite « forfait », calculée comme suit :
Montant annuel de la prime [P]=
P=la valeur d'une journée de congé au 1er juin de l’exercice en cours x nombre jours de travail supplémentaires x 110 %
Cette prime pourra être payée ou également être utilisée pour alimenter le CET elle sera alors convertie en jours selon, la formule suivante :
nombre de jours [NBJ] =
NBJ= P/valeur d'une journée de congé au 1er juin de l'exercice en cours
Tout salarié concerné par le présent accord pourra faire connaître sa décision de réduire le nombre de jours de repos dont il bénéficie, en contrepartie de la prime dite « rachat jours repos », et ce au moyen d’un formulaire fourni par son employeur, à disposition auprès du service du personnel. L’option pourra être exercée, chaque année, par la signature d’un avenant écrit entre les parties. Cette option est irrévocable pour l’année considérée.
Les parties conviennent que des conventions de forfait en jours pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur à 218 (forfait réduit). Dans ce cas les jours excédentaires au forfait réduit seront rémunérés sans majoration.
A l'issue de la période de référence les salariés pourront demander soit :
Le paiement de 5 jours excédentaires ou JNT
Le placement de 5 jours excédentaires ou JNT dans le CET, dans les limites prévues par l’accord collectif
Le cumul entre ces 2 choix est possible dans la limite de 5 jours. Dans ce cas, les jours excédentaires s'analyseront comme des heures supplémentaires et bénéficieront des majorations correspondantes.
Les jours excédentaires ou JNT non pris, non payés ou non placés en fin de période de référence seront perdus
Organisation du forfait :
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Les JNT sont pris au choix des salariés. Ces salariés devront informer la Direction de la société au moins 10 jours avant la date prévue pour la prise des demi-journées ou journées de repos, à leur initiative, compte tenu de la charge de travail du moment.
5.4 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Valorisation des absences :
Le salaire mensuel des salariés en forfait jours est divisé par le nombre de jours théoriques travaillés du mois. = (brut mensuel de base / jours travaillés théoriques du mois) × jours d'absence
Incidences des absences :
Les JNT sont acquis pour l’année N au prorata du temps de travail effectif accompli dans la période de référence. Les jours prévisionnels de JNT seront donc alimentés dans les compteurs des salariés en cours de période, car il est précisé que le nombre de JNT est déterminé en fonction du travail effectivement accompli dans la période de référence, puis :
Les absences, d’un ou plusieurs jours, non assimilées à des périodes de temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés, sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par le forfait. Ces absences entraînent un recalcul du nombre de repos (JNT).
Exemple : Un salarié en forfait 218 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 28 jours. Cette absence aura les conséquences suivantes sur son forfait : Nombre de jours à travailler : Période calendaire de 28 jours = 20 jours ouvrés – donc nombre de jours à travailler = 218 jours – 20 jours = 198 jours Nombre de JNT : Le nombre de JNT est recalculé à partir des 198 jours de travail à réaliser sur l’année
Les absences, d’un ou plusieurs jours, assimilées à des périodes de temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés (heures de délégation ; congés maternité et paternité ; …), sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
Exemple : Pour un salarié en congé évènement familial durant 5 jours sur l’année, ces jours d’absences rentreront dans le décompte des 218 jours de travail à réaliser par le salarié.
Arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié intègre (ou quitte) le dispositif en cours de période, le nombre de jours devant être travaillés est calculé au prorata, en fonction de la date à laquelle le salarié intègre (ou quitte) le forfait annuel en jours.
Dans ce cas, le Direction déterminera le nombre de jours de repos (JNT) à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Pour les salariés évoluant vers le forfait annuel en jours en cours d’année (c’est à dire passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) : les éventuels reliquats de RTT non pris issus de l’ancien aménagement du temps de travail du salarié devront être pris dans les 12 mois révolus suivant la date effective du changement d’organisation du temps de travail. Les RTT non pris à l’issu des 12 mois seront définitivement perdus.
Décompte et prise des journées et demi-journées de travail et de repos
L’entreprise mettra à disposition des salariés relevant du dispositif forfait annuel en jour un outil permettant de déclarer au moins une fois par mois le nombre de journée ou demi-journée travaillées. Ce suivi sera consolidé et validé par le responsable hiérarchique.
Les parties conviennent que la matinée d’achève à 13h00, heure à laquelle commence l’après-midi. Une demi-journée travaillée comprend nécessairement un temps de travail réel et significatif.
L’encadrement veille à ce que les JNT soient pris régulièrement par le salarié.
5.5 Les caractéristiques principales des conventions individuelles
Chaque salarié dont les conditions d’exercice de la mission sont éligible au dispositif du forfait annuel en jours bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait est conclue, entre le salarié et l’employeur, pour une durée indéterminée ;
Les conventions individuelles de forfait font référence au présent accord et précisent en particulier le nombre de jours travaillées annuellement, les modalités de suivi, la rémunération forfaitaire brute de base.
5.6 Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Si les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et donc à assurer la protection de sa santé et sécurité.
En toutes hypothèses le temps de travail à l’intérieur du forfait devra respecter les principes suivants : - un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, - un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, - l’interdiction d’occuper un salarié plus de six jours par semaine, le jour de repos hebdomadaire étant en principe le dimanche, sauf dérogation dans le respect des conditions législatives et règlementaires.
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et dès lors une durée exceptionnelle maximale de travail quotidienne et hebdomadaire. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l’objet d’un suivi conjoint avec le supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps.
Ainsi, le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service ressources humaines. Un système d’enregistrement individuel permettra donc de déterminer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de congés payés et autres absences qui seront gérés par un système déclaratif mis à disposition des salariés.
Par ailleurs, le responsable et le salarié communiquent périodiquement, à l’occasion d’échanges d’information (entretiens, mails ….) sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Le système déclaratif permet au salarié de déclarer au moins une fois par mois son activité puisque le support comporte le nombre de journées et demi-journées prises dans le mois ainsi que leur date.
Ce mécanisme devra notamment permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
5.7 Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de ce droit. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, de ne pas être sollicités ou de ne pas se connecter au moyen d’outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail définis par l’entreprise ou le service auxquels ils appartiennent. Les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos ne sont pas des périodes durant lesquelles les salariés doivent être sollicités. On entendra par outils numériques professionnels, tout outil numérique physique (ordinateurs, tablettes, Smartphones, téléphone etc.) ou dématérialisé (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.), octroyé ou non par la société, qui permet d’être joignable et/ou de travailler à distance. Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques leur permettant d’exécuter leur travail au sein de la société SOL’EIL NUTRITION. Une charte est remise à chaque collaborateur concerné dans l’entreprise et dès son embauche.
5.8 Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Conformément aux dispositions du code du travail, chaque année, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail
Son organisation du travail au sein de l’entreprise
L’amplitude de ses journées de travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
L’objectif est de vérifier l’adéquation de sa charge de travail (notamment l’étendue des missions ou projets confiés) au nombre de jours et de procéder aux adaptations nécessaires.
Les responsables hiérarchiques doivent être attentifs à ce que leurs salariés puissent concilier raisonnablement l’engagement attendu dans leur travail et leur vie privée, sociale et familiale. Ce sujet est abordé au moins 1 fois en cours d’année, de préférence pendant l’entretien annuel.
Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
A tout moment en cours d’année, les salariés concernés pourront solliciter un entretien avec leur hiérarchie. En effet, le salarié peut solliciter un entretien avec le responsable ressources humaines et/ou son manager dès lors qu’il constate une difficulté à absorber sa charge de travail. Un entretien sera alors organisé sous 2 semaines pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié et définir conjointement la solution garantissant une meilleure répartition et gestion de sa charge de travail.
CHAPITRE VI
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DISPOSITIONS FINALES
Article VI - 2 : Durée/révision/dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première fois à compter du 1er octobre 2023.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2261-1 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
Article VI - 3 : Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Il en est signé autant d’exemplaires que de parties signataires. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Iffendic, le 20 octobre 2023 (en 5 exemplaires originaux)
Pour la Société SOL’EIL NUTRITION : XXX, Président
