Représentée par Monsieur, en sa qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Et
L’ensemble du personnel de la société
par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès-verbal est joint au présent accord).
ont convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Les signataires du présent accord se sont accordées sur la nécessité de mettre en place de conventions de forfait en jours et de suivre la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
L’ambition du présent accord est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’établissement, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois les signataires du présent accord rappellent le strict respect de la durée minimale de repos de 11 heures consécutives entre deux plages d’activité et la durée minimale du repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).
Article 1er : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les signataires du présent accord conviennent que sont éligibles au présent dispositif :
les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui en raison de la nature stratégique des fonctions et des responsabilités voire les délégations
et ayant une classification au minimum de la catégorie V du statut Cadre
La liste des emplois visés n’est pas exhaustive.
Le forfait-jour peut être proposé aux salariés qui viendraient à occuper des emplois qui n’existent pas encore à la date du présent accord ou qui viendraient à évoluer et qui répondraient aux caractéristiques ci-dessus mentionnées.
Article 2 : Caractéristiques du forfait jours
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des acteurs avec lesquels il a une interaction.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires (CF. article 6).
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Ce forfait jours permet de décompter le temps de travail des salariés concernés en faisant référence à un nombre de jours travaillés au cours de l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail.
Période de référence et nombre de jours de travail
La période de référence du forfait jours s’étend selon les besoin et organisation de l’établissement sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. La durée du travail se décompte de façon forfaitaire, en fonction d’un nombre annuel de jours de travail, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail.
Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité.
Lorsqu’un salarié ne travaille pas la totalité de la période de référence, du fait notamment de son entrée ou de sa sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur la période de référence.
Sauf dans les cas visés par les dispositions légales, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
Jours d’absence
Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année. S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.
Rémunération forfaitaire
En contrepartie du forfait jours, le salarié perçoit une rémunération annuelle globale et forfaitaire brute.
Celle-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies et du nombre de jours travaillés durant la période de paie considérée
N’étant pas soumis au décompte de la durée du travail en heure, le forfait jours exclut l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
En cas de sortie du forfait, pour revenir à un dispositif horaire d’organisation de la durée du travail, la prime liée aux sujétions du forfait n’aura plus de raison d’être et ne sera plus due.
Les conventions individuelles de forfait prévoient expressément que la prime de forfait est liée au maintien du salarié dans le dispositif et qu’elle n’est plus due en cas de sortie du dispositif.
La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
Article 3 : Convention individuelle de forfait jours
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord du salarié concerné.
A ce titre, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Cette convention de forfait en jours définit :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire brute correspondante.
Article 4 : Modalités de comptabilisation des jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par l’établissement.
L’outil mis en place doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, etc…).
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Article 5 : Modalités de prise des jours non travaillés
1/ Forfait jours « complet »
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, incluant la journée de solidarité.
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés bénéficient de jours non travaillés dont le nombre sera déterminé chaque année de référence en fonction du calendrier des jours fériés.
Ce nombre est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires -104 Nombre de congés payés -25 Nombre de jours fériés hors week-end (en moyenne) -10 Nombre de jours de solidarité +1 Nombre de jours non travaillés (JNT) -9 TOTAL Au maximum 218 jours
Les jours non travaillés sont pris par journée entière ou par demi-journée, tout au long de l’année. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de son établissement de rattachement.
Ces jours non travaillés doivent être épuisés avant le terme de l’année de référence. Ces jours ne sont en principe ni reportables, ni capitalisables.
Toutefois, dans le respect des dispositions législatives en vigueur, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Cette renonciation devra faire l'objet d'un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.
En cas de renonciation par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal 235 jours. Les jours travaillés à ce titre bénéficieront d’une majoration de salaire à un taux de 25%.
2/ Forfait jours « réduit »
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit », lequel se distingue du régime des salariés au temps partiel.
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Il est précisé qu’un forfait jour « réduit » peut être conclu dès l’embauche du salarié.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait complet.
Afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance du salarié dans l’organisation de son temps de travail, l’employeur et le salarié pourront, en cas de forfait jours réduit, fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Dès lors que les jours non travaillés par semaine auront été fixés entre l’entreprise et le salarié et seront considérés d’un point de vue administratif comme des « jours non travaillés », le nombre de jours de repos supplémentaires annuel sera équivalent à celui d’un salarié en forfait jours complet.
Dans le cas où le nombre de jours prévu dans le cadre du forfait réduit ne permet pas une identification récurrente de jours non travaillés, les parties pourront définir en début d’exercice les jours non travaillés correspondant au delta entre les 218 jours prévus par le présent accord et le nombre de jours indiqué dans le forfait réduit.
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires annuel des salariés placés dans cette situation sera équivalent à celui d’un salarié en forfait jours complet.
Article 6 : Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils bénéficient néanmoins obligatoirement d'un repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures et 11 heures consécutives) et à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Chaque salarié en forfaits-jours doit veiller à organiser son temps de travail de manière à respecter ces temps de repos.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe positionnés le samedi et le dimanche.
Article 7 : Suivi de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées des salariés concernés devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. Celle-ci devra permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
À cet effet, ils bénéficieront d’un entretien annuel de suivi du forfait jours au cours duquel le salarié et l’employeur échangeront sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l’établissement, l’amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
A l’occasion de cet entretien, le salarié et l’employeur examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail ou d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’alerter, par écrit, sa Direction, qui le recevra dans les 15 jours calendaires.
Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, la Direction formulera par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Les signataires du présent accord conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
En tout état de cause, chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, devra signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 8 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite:
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Article 9 : Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés sur demande auprès de la Direction. Un affichage dans les locaux sera réalisé explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
L’accord n’est valide qu’à la condition d’être approuvé par au moins 2/3 des salariés de l’entreprise. Dans le cas contraire, l’employeur ne pourra pas mettre en œuvre l’accord. Il pourra toutefois proposer à un nouveau référendum un projet d’accord modifié.
Le présent accord pourra être révisé, modifié par avenant signé par Direction après consultation des salariés.
Si l’accord est approuvé, il fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes de lieu d’établissement de l’entreprise, conformément aux dispositions légales.
