La société SOLEM Dont le siège social est situé 5 rue Georges Besse, 34830 Clapiers Immatriculée au RCS sous le N° SIRET : 32960576000035
D’une part,
Et L’organisation syndicale représentative : le Syndicat CFDT, représenté par M. , en qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Préambule
L’accord télétravail en vigueur depuis le 13 octobre 2021 arrivant à son terme le 12 octobre 2023 et après deux ans de d’exercice, les parties ont décidé de discuter les modalités d’un nouvel accord télétravail.
Dans la continuité du précédent accord les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect des engagements professionnels
La confiance réciproque
Article 1 - Objet
Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail occasionnel et régulier.
Le présent accord se substitue à tout usage ou pratique en vigueur dans l’entreprise.
Article 2 - Définition du télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il repose sur la base du volontariat. Il nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.
La demande de télétravail est une démarche :
D’initiative personnelle ou mutuelle, reposant sur le volontariat,
Souple et adaptable, permettant d’adopter l’organisation la plus efficace pour chacun. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue.
Réversible, à la demande du salarié ou de l’employeur.
Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle. Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel de sa hiérarchie (grève des transports, pandémie, intempéries…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise le cas échéant.
Article 3 - Conditions d’éligibilité
Le télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. Les critères d’éligibilité reposent sur la nature du travail de l’activité ou du poste, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’entité de rattachement.
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.
En conséquence, les dispositions de l’accord s’appliquent uniquement aux salariés qui exercent une activité ou un métier compatible avec l’organisation du télétravail et qui selon les conditions cumulatives suivantes :
Conditions liées au poste :
Dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance.
Intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance
Dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions
Dont l’activité peut être suivie et contrôlée à distance
Conditions liées au collaborateur :
Dispose d’une maîtrise suffisante de son activité et des outils informatiques et bureautiques ;
Dispose d’une capacité à gérer et à organiser de manière autonome sa charge de travail et son activité ;
Dispose de capacités de rigueur, organisation personnelle, sens des responsabilités, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière régulière ;
Avoir validé sa période d’essai dans son intégralité, période indispensable à la connaissance et compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement d’un lien social ;
Avoir 6 mois d’ancienneté pour les salariés en contrat d’alternance, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire dans le cadre de leur apprentissage
Disposent des conditions matérielles nécessaires à la bonne exécution de leur mission à leur domicile : espace de travail, matériel, connexion internet, etc ;
Il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier l’aptitude du salarié à exercer une partie de son activité professionnelle en télétravail en fonction de qualités et de compétences particulières dont le candidat au télétravail doit disposer. Si le télétravail est accepté, les parties conviennent que ces conditions devront être appréciées et vérifiées par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.
Les stagiaires sont exclus de ce dispositif, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire pour l’acquisition et le développement de leurs compétences.
Les parties conviennent que dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap déclaré à l’employeur, une attention particulière sera accordée à leurs éventuelles demandes et en fonction de leurs activités exercées. La possibilité d’accorder des jours supplémentaires de télétravail pourra donc être étudiée en fonction de l’évolution de la situation de ces salariés.
Il en sera de même pour les demandes de télétravail des salariées enceintes et des salariés ayant à charge un enfant, conjoint, ascendant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Ces situations devront faire l’objet d’un certificat médical justifiant de la situation.
Conditions liées au domicile du salarié :
Le télétravail s’effectue par principe au domicile du salarié, lequel doit s’entendre ici comme son lieu habituel de résidence tel que déclaré auprès du service Ressources Humaines.
Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du collaborateur comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :
Disposer d’une ligne ADSL haut débit (ou fibre) et connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées.
Le salarié devra également fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile (modèle en annexe 1)
Il appartient à la ligne managériale de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services ou directions transversales.
En cas de contraintes particulières notamment dues à la nécessité de maintenir un effectif minimum de collaborateurs de l’équipe exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise et en cas de demandes simultanées, les parties conviennent que la priorité d’accès au télétravail sera donnée au salarié dont le temps de trajet domicile – lieu de travail est le plus important.
Dans les cas très exceptionnels pour lesquels les temps de trajet seraient sensiblement équivalents, la priorité sera donnée au salarié ayant la plus grande ancienneté.
Il convient de préciser qu’en cas :
D’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement,
De pandémie,
D’autres événements exceptionnels, tels que (liste non exhaustive) :
Incendie ou forte détérioration des locaux
Danger avéré pour les salariés d’occuper ou se rendre sur leur lieu de travail,
Le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel éligible.
Article 4 – Conditions de mise en œuvre
Article 4.1 – Principe du volontariat
Le télétravail repose sur le volontariat du salarié. L’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation de l’employeur. La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable.
Dès lors, la première demande de télétravail doit donner lieu à une demande préalable par écrit au responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de trois semaines avant la date souhaitée. Après étude de la demande, le responsable hiérarchique devra répondre dans un délai de deux semaines (hors périodes d’absence).
En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.
Une fois la première demande acceptée, les demandes suivantes devront être faites dans l’outil de gestion des temps, au minimum 48h avant la date souhaitée.
Aucun jour de télétravail ne pourra avoir lieu sans la validation préalable de la hiérarchie ou de la direction le cas échéant.
Le télétravail étant également accessible sur proposition de l’employeur, le salarié est libre de refuser cette proposition, sans que cela ne puisse constituer un motif de sanction ou une rupture de son contrat de travail.
Article 4.2 – Réversibilité
Le télétravail sera accompagné d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement. Le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique. En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance d’une semaine et en adressant un courriel motivé :
À l’initiative du télétravailleur
À l’initiative du responsable hiérarchique lorsque l’intérêt du service l’exige ou que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties.
De la même manière, en cas d’abus et de fraude avérée, le télétravail pourra être arrêté sur décision du manager et du service des ressources humaines, sans délai de prévenance.
En cas de changement de poste, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise.
Article 4.3 – Suspension
La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :
Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail.
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (absences dans l’équipe, réunions, formations, convocation à un entretien, etc…). En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler ou de modifier son jour planifié de télétravail.
Le responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible.
Article 5 – Conditions et organisation
Article 5.1 – Nombre de jours
Le télétravail est exécuté dans la limite de deux jours par semaine.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, tout collaborateur en télétravail doit être physiquement présent sur son site de rattachement au minimum trois jours par semaine. Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel dès lors qu’ils puissent être présents dans les locaux de l’entreprise au minimum trois jours par semaine.
En cas de demande de télétravail régulier, le choix du jour de télétravail et du nombre de jours dans la semaine (dans la limite de deux jours) résulte d’un accord entre les parties. En cas de désaccord, le télétravail ne sera pas mis en place.
Article 5.2 – Temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer.
Le salarié exercera ses fonctions à son domicile, aux horaires ou temps habituels dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’engage à :
Respecter les horaires ou temps habituels de travail
Ne pas dépasser le temps de travail habituel, sans accord formel de sa hiérarchie.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur devra être en contact au minimum une fois par jour avec son manager. Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions et aux mêmes horaires ou temps de travail que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur devra être connecté à la messagerie interne afin de faciliter ces échanges. Le manager devra s’assurer que l’exécution des missions rentre dans le cadre des processus du contrôle qualité, notamment par les outils numériques de l’entreprise. Des échanges réguliers entre le responsable hiérarchique, le service RH et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées.
Les dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’appliquent au salarié en télétravail.
Article 6 – Moyens mis à disposition
Pour l'exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d'un ordinateur qui est le même que celui d’ores et déjà mis à sa disposition pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise.
En cas de problème technique, le salarié peut contacter le service informatique de l’entreprise qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié informe son responsable hiérarchique et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail dans les locaux de l’entreprise.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés payés ni RTT.
Outre le matériel informatique, tout matériel nécessaire à la bonne continuité des activités peut être emmené pour exploitation au domicile après validation de l’entreprise.
Cette mise à disposition est exclusivement réservée à un usage professionnel. Le salarié s’engage à veiller au bon fonctionnement et à l’entretien de ceux-ci.
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement informatique nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels (meubles...), abonnements, énergie, assurances, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.
Article 7 – Protection des données et confidentialité
Les salariés en télétravail sont tenus :
D’utiliser uniquement le matériel fourni à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation,
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel, y compris les logiciels éventuellement inclus,
De respecter toutes les procédures mises à disposition et les bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le salarié en télétravail aura été informé,
D’aviser dans les plus brefs délais l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,
De respecter les chartes en vigueur et notamment la RGPD.
Le salarié s’engage à faire une utilisation des documents et matériels remis qui ne porte pas atteinte à la sécurité de la société ainsi qu’à la confidentialité de l’activité.
Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le salarié en télétravail reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions. La violation de cette obligation peut constituer un motif de sanction disciplinaire.
Article 8 - Durée d'application et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à la date de signature et cessera, par conséquent, de s'appliquer trois ans plus tard. Conformément à l'alinéa 3 de l'article L. 2222-4 du code du Travail, à l'échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Article 9 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Une commission d’interprétation et de suivi de cet accord est constituée du Délégué Syndical signataire et du Directeur des Ressources Humaines.
Cette commission se réunira dans un délai raisonnable, à la demande d’un de ses membres, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
Elle se réunira également dans le cadre de la « clause de rendez-vous » de l’article L 2222-5-1 du code du travail au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et d’évoquer la poursuite en l’état ou la nécessité de revoir le contenu de cet accord.
A défaut de révision ou de rendez-vous, l’accord continuera de s’appliquer en l’état.
Article 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 11 – Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation) à l’adresse suivante : cppni-metallurgie@uimm.com.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par mail, par affichage et sur l’intranet accessible à l’ensemble des salariés.
Fait à Clapiers, le 20 décembre 2023 en 3 exemplaires originaux
Pour l’entreprise :Pour la CFDT :
ANNEXE N°1 ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE
Objet : Télétravail – Conformité technique et électrique
Je soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au …………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………., certifie sur l’honneur disposer d’un endroit spécifique à mon domicile consacré au télétravail et que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).
Je certifie également que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser.
