Accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait-jours
Solidarité Santé 63
ENTRE :
L’association Solidarité Santé 63, dont le siège social est situé 41 rue Daguerre 63000 CLERMONT-FERRAND, représentée par XXX, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
Ci-après dénommée l’Association,
D’une part,
ET :
La représentante du personnel, XXX, en sa qualité d’élue CSE,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
PREAMBULE
L’association n’a jamais disposé d’accord d’entreprise définissant les modalités de mise en place d’un forfait-jours afin de permettre à certaines catégories de salariés, bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, d’exercer leur fonction dans un cadre adapté et sécurisé.
Cet accord va permettre d’assurer un équilibre entre la souplesse offerte aux salariés autonomes et les responsabilités de l’employeur en matière de durée de travail et de prévention des risques professionnels.
A travers ce présent accord, le CSE et la Direction affirment leur volonté de concilier performance organisationnelle, qualité de vie au travail et respect des droits fondamentaux des salariés concernés par ce mode de décompte du temps de travail.
Article 1 - Champ d’application :
Compte-tenu de la nature des missions confiées à l’association, certains emplois ne comportent pas, par principe, d’activités télétravaillables. Sont notamment concernés les postes impliquant une présence régulière et continue auprès des personnes accompagnées, des patients ou du public, en particulier dans le champ médico-social.
Aussi, certains emplois ont un niveau d’autonomie dans l’organisation du travail et de l’emploi du temps qui rend incompatible l’application de l’horaire collectif en vigueur dans l’association. Après analyse des emplois et fonctions de l’Association, des responsabilités et de l’autonomie de ceux-ci, il a été identifié que le poste de Directeur peut rentrer dans le champ de cet accord car ses activités sont télétravaillables.
Les membres du CSE le valident à l’unanimité.
Article 2 - Période de référence :
Les membres du CSE valident à l’unanimité la période de référence du forfait-jours suivante : du 1er juin N au 31 mai N+1.
Article 3 - Nombre de jours à travailler :
Légalement, le nombre de jours de travail dans l'année est fixé à 218 jours maximum.
Suite à l’étude des pratiques dans le champ des ESSMS, une moyenne de 208 jours travaillés ressort. Ainsi, les membres du CSE valident ainsi à l’unanimité un total de 208 jours travaillés par an au sein de l’association pour les salariés en forfait-jours. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés, hors congés d’ancienneté. Il est précisé que le forfait variera en fonction du nombre de jours d’ancienneté et de la quotité de travail de base.
Calcul à titre indicatif pour un salarié travaillant à temps complet : 365 jours calendaires par an – 52 samedi – 52 dimanche – 8 jours fériés tombant sur un jour ouvrable en moyenne – 25 jours de congés payés ouvrés – 10 jours ouvrés non travaillés prévus légalement = 218 jours travaillés par an soit 10 jours de congés ouvrés non travaillés octroyés par l’employeur Solidarité Santé 63.
Article 4 - Conditions de prise en compte :
Les membres du CSE valident à l’unanimité :
Le nombre de jours à travailler est proratisé en fonction du temps de travail, du droit à congés et la date d’embauche défini par le contrat individuel du salarié.
A ce titre, lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou demi-journées devant être travaillés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours ou demi-journée travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans le contrat de travail du salarié concerné.
Article 5 - Modalités de suivi et d’évaluation :
La mise en place d’un dispositif de forfait-jours devra obligatoirement faire l’objet d’une partie identifiée dans le contrat de travail de chaque salarié concerné. La partie stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours à travailler dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
La rédaction d’un avenant au contrat de travail ne sera pas nécessaire en cas de modification du nombre de jours à travailler liée à l’acquisition de congés d’ancienneté.
La rémunération mensuelle du salariée est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de sa mission. Celle-ci est indépendante du nombre d’heure de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixé dans le contrat de travail ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Article 6 – Considération des absences et des arrivées et départs en cours de période :
Les absences seront traitées dans le respect du droit à la santé et au repos, des règles relatives au forfait annuel en jours et du principe de non-discrimination, notamment en raison de l’état de santé.
Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée sur la base suivante :
(Nombre de jours calendaires en contrat
/ nombre de jours calendaire sur la période de référence) x nombre de jours à travailler, déduction faite du droit à congés.
Si le jour d’embauche / le jours du départ du salarié ne coïncide pas avec le 1er jour / dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Les modalités de retenue pour absence non rémunérée sont identiques à celles applicables à toute autre absence de même durée et sont strictement proportionnelles à la durée de l’absence. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Cette retenue figure sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Le nombre de jours de repos (non travaillés) au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés prévu par le contrat de travail, du nombre de jours de congés payés, des jours fériés chômés et, le cas échéant, des autres jours de repos légaux ou conventionnels.
Les absences rémunérées n’entraînent pas de réduction du nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours. Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait (sauf accord express de l’employeur).
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait.
Article 7 - Modalités de suivi et d’évaluation :
En application des dispositions réglementaires obligatoires, la plateforme de gestion des temps et des absences choisie par l’employeur garantit que chaque salarié renseigne les informations nécessaires et que l’employeur assure le contrôle et le suivi des jours travaillés. Il doit s’assurer du respect de durées raisonnables de travail et de repos journaliers et hebdomadaires.
A cet égard, il est considéré, qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures est raisonnable,
Supérieure à 10 heures et, au plus, 12 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours ou 12 fois sur une période de 4 semaines,
Supérieure à 12 heures, est déraisonnable.
Tout salarié en forfait-jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine,
Il est formellement interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs,
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes et d’une durée conseillée d’une heure.
L’évaluation de la charge de travail du salarié sera effectuée lors d’un entretien annuel avec l’employeur. En effet, au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié concerné par le forfait-jours. Seront abordés avec le salarié les points suivants : charge de travail et objectifs inhérents, amplitude des journées travaillées, répartition dans le temps de la charge de travail, organisation du travail dans l’association et organisation des déplacements professionnels, articulation vie professionnelle et vie personnel, rémunération, incidences des technologies de communication, suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi et fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la prochaine période de référence.
Article 8 - Communication périodique :
Les membres du CSE valident à l’unanimité :
un entretien annuel obligatoire spécifique entre l’employeur et le salarié concerné par ce dispositif ;
un(des) entretien(s) supplémentaire(s) à la demande de l’employeur ou du salarié concerné.
Article 9 - Droit à la déconnexion et droit d’alerte :
Les membres du CSE valident à l’unanimité l’interdiction de connexion par les salariés concernés durant leurs absences prévisionnelles, après avoir notamment prévu et organisé préalablement les conditions de suppléances et de fonctionnement nécessaires à la continuité de service (ex. : messages automatiques d’absence sur 3CX et sur messagerie électronique, transferts utiles de lignes téléphoniques, délégations et transmissions, etc. – liste non exhaustive).
Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation de travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’association par écrit, et en expliquer les raisons. Un entretien sera alors organisé par l’employeur dans les 15 jours suivants l’alerte. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi et fera état des échanges intervenus.
Article 10 - Durée d’application :
Les membres du CSE valident à l’unanimité l’application du présent accord à compter du 1er juillet 2026.
Article 11 - Révision et de dénonciation :
Le présent accord peut être :
révisé à tout moment à la demande écrite de l’une des parties signataires ;
dénoncé par l’une ou l’autre des parties, moyennant un préavis minimal de 3 mois avant expiration et notification aux autres signataires ainsi qu’à l’autorité administrative compétente.
En cas de dénonciation entre le délai de préavis et la date d’expiration du présent accord, l’accord reste applicable pendant 12 mois à compter de l’expiration de l’accord, sauf conclusion d’un nouvel accord avant ce terme.
Article 12 – Dépôt et publicité :
Le présent accord entrera en application à compter du 1er juillet 2026, après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie règlementaire, conformément aux dispositions L.2232-29-1 du Code du Travail.
Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil des Prud’hommes du ressort du siège social.
