ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Plan d’actions
2024 - 2026
ENTREPRISE DE MOINS DE 300 SALARIÉS
Entre d’une part,
L’Entreprise (raison sociale) :
SOLMUR
Forme juridique : SAS N°SIRET : 570 502 450 Code NAF : 4673B
Adresse du siège social : 296 avenue des hauts grigneux
76 420 BIHOREL
Représentant légal :
XX
Fonction de Président Directeur Général
Statut du représentant légal : Travailleur Non Salarié (TNS)
Correspondants internes : Madame XX & Monsieur XX
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
Et, d’autre part (ne conserver que le mode de conclusion retenu)
Le
Comité Social Economique (CSE) par décision à la majorité des membres salariés présents lors de la réunion du 22 décembre 2023 selon le procès-verbal ci-joint, représenté par Madame XX en vertu du mandat reçu au cours de ces réunions.
Ci-après dénommé « le CSE »
Il a été conclu le présent accord ci-dessous
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité constituent des axes forts de la politique sociale en France et s’inscrivent dans un contexte législatif et règlementaire qui promeut la place de la négociation collective.
La société SOLMUR et le CSE, conscient de ce que la prise en compte de la diversité et de l’égalité professionnelle est source d’équilibre social et d’efficacité économique, ont placé les garanties sociales fondamentales au cœur de notre dialogue social.
Du fait de sa dimension régionale, la société SOLMUR a su s’appuyer sur l’ouverture aux diversités culturelles de ses collaborateurs. La société SOLMUR démontre aussi que la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’efficacité économique, constituant un atout pour l’innovation et la performance.
Ces diversités sont l’image de la société et de son environnement et permettent de faciliter la compréhension et la satisfaction des clients.
Les signataires du présent accord souhaitent, à travers les principes et recommandations qu’il véhicule, affirmer la nécessité de dynamiser des principes essentiels de diversité et garantir l’égalité des chances et de traitement de l'ensemble des collaborateurs : siège et agence.
Ainsi, la société SOLMUR et le CSE signataire déclarent :
Affirmer l’intérêt et l’attachement qu’ils portent à la question de la mixité au sein de la société, en particulier en ce qui concerne l’égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de la vie professionnelle, perçue comme un enjeu important de la cohésion sociale dans l’entreprise.
La reconnaissance de la diversité et de la mixité constitue un enjeu stratégique du développement tant de l’entreprise que des personnes qui la composent ;
L’accompagnement des récentes évolutions sociologiques, politiques et juridiques révèle aujourd’hui la nécessité de favoriser la progression des concepts de diversité et d’égalité intervenant dans le prolongement de toutes formes d’émancipation et l’importance de les faire vivre en tant que réalité à part entière ;
Un revirement à l’égard de clichés traditionnels, en rupture avec les représentations socio- culturelles, s’avère nécessaire pour enrayer leur influence encore trop grande dans l’environnement de travail des collaborateurs en vue de réaliser l’égalité professionnelle.
La société SOLMUR et le CSE signataire entendent, à travers le présent accord :
Poursuivre des actions en faveur de la diversité qui constituent une priorité que les parties signataires entendent renforcer pour maintenir une culture d’ouverture et d’inclusion.
Continuer à mener des actions de prise de conscience et l’implication de tous dans la mise en œuvre de l’égalité de traitement de l’ensemble des femmes et des hommes susceptibles d'entrer ou déjà en poste au sein de la société ;
Faire évoluer les comportements au quotidien permettant d'assurer l’égalité des droits et des chances au-delà des différences d’origine, de sexe, de mœurs, d’orientation sexuelle, d’âge, de situation de famille, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap, de la domiciliation en zone urbaine ou sensible ;
Engager les agences et managers à développer, chacune à leur niveau, les négociations et actions en faveur de l’égalité professionnelle."
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Une culture d’égalité et de prévention
Une intégration de l’égalité dans nos communications
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année, en se basant sur les annexes ci-après.
Cet accord s’applique à l’ensemble des personnels du siège et des agences.
SOMMAIRE
AXE 1
Embauche & Recrutement.
AXE 2
Gestion des carrières et formation.
AXE 3
Rémunération.
AXE 4
Équilibre entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales.
AXE 5
Culture d’égalité et prévention, surveillance et sanction du harcèlement sexiste et sexuel.
AXE 6
Intégration de l’égalité dans la communication interne et externe de l’Agence.
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’intitulé du poste sera soit décliné au féminin et au masculin (exemple vendeur / vendeuse conseil), soit l’intitulé H/F sera précisé (exemple : vendeur conseil (H-F))
La description des profils recherchés est rédigée de manière à éliminer les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent (expliciter ce que l’on entend par « grande disponibilité » en précisant par exemple : horaires hebdomadaire, types déplacements (régional, national), « polyvalence » etc.).
L’entreprise maintient dans ses annonces la notion : « la société SOLMUR met en œuvre une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Diffusion des annonces sur des plateformes diverses afin de toucher un public plus large : Pôle Emploi, Apec, Indeed, Facebook, LinkedIn, Réseaux sociaux, etc.
Participation à des salons Emplois, Rencontre avec les écoles, CFA, Etc.
Article 2 & Mesure : Agir pendant le processus de recrutement des candidates et candidats afin d’éviter les biais de genre.
Actions :
Les parties signataires conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Les recrutements se fondent exclusivement sur un entretien non biaisé.
Aucune discrimination à l’embauche.
Article 3 & Mesure : Assurer une mixité dans les personnes en charge d’un recrutement afin d’éviter les biais de genre.
Actions :
Précédemment, les entretiens de recrutement étaient réalisés à 90% par des homme(s). Depuis 2022, les entretiens de recrutements sont à minima réalisé par un homme et une femme. Le jury de recrutement sera systématiquement mixte avec la présence d’au moins une femme et un homme.
Veiller à ce que des femmes soient « référentes » de jury de recrutement.
En amont, faire part des personnes qui réaliseront le recrutement. Si la date de l’entretien est convenue au téléphone, la personne s’engage à informer au téléphone le déroulé de l’entretien et les personnes qui recevront ce ou cette candidat(e). Cette sensibilisation auprès des Managers sera abordée dans la formation RH qui leur est destinée.
Veiller à une répartition équilibrée du nombre et de la qualité et l’importance des questions posées par chaque personne en charge du recrutement.
Vigilance sur l’équilibre des temps de parole entre les membres du jury.
Sensibilisation sur les questions interdites par la loi (article 1er de la loi du 27 mai 2008 sur la lutte contre les discriminations) par la réalisation de formations RH destinées aux Managers.
Article 4 & Mesure : Favoriser le recrutement de candidat(e) dont le sexe est sous représenté
Actions :
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
F
H
Plateforme Logistique de Bihorel :
11% 89%
Siège social :
93% 7%
Commerce :
41% 59%
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes & hommes recrutés
dans les filières très masculines ou féminines.
Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement
pour les 3 prochaines années comme suit :
F
H
Plateforme Logistique de Bihorel :
20%
80%
Siège social :
80%
20%
Commerce :
42%
58%
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée (exemple pour la logistique).
De même, pour rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée (exemple pour la comptabilité).
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Les parties signataires souhaitent développer une plus grande présence des femmes au sein de certains métiers. Afin de favoriser une plus grande mixité des recrutements, la société SOLMUR s’engage à mener des actions de partenariat avec des écoles en menant des actions marque employeur ou recrutement visant à la promotion des métiers.
AXE 2
Gestion des carrières & Formations
AXE 2
AXE 2 – GESTION DES CARRIERES & FORMATION.
Article 5 & Mesure : Évolution professionnelle
Actions :
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Article 6 & Mesure : Mixité des emplois
Actions :
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
A la date du présent accord, l'entreprise comptait
8 femmes dans la catégorie des cadres pour 18 hommes, ce qui représente un taux de féminisation des cadres de 31%.
L'entreprise s'engage d’ici 3 ans à un objectif de 50% de femmes cadres,
A la date du présent accord, l'entreprise comptait
6 Agents de Maitrise : 4 femmes & 2 Hommes
L'entreprise s'engage aussi d’ici 3 ans à un objectif total de 20 Agents de Maitrise.
En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient le même parcours professionnel et les mêmes possibilités d'évolution.
Pour tous les collaborateurs en poste à date de l’ouverture de la campagne, organisation d’un entretien professionnel et annuel tous les ans pour effectuer un bilan des compétences et réfléchir aux perspectives d’évolution.
Donner aux femmes la possibilité d’une meilleure visibilité dans les postes d’encadrement : féminisation des titres (exemple : cheffe d’établissement, etc.), le choix revenant à la collaboratrice.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Réalisation de « vis ma vie » auprès de femmes occupants des postes à responsabilités et/ou recenser des témoignages de femmes exerçant ou ayant exercé des métiers à responsabilité afin qu’elles soient ‘‘les ambassadrices’’ de ces métiers auprès des collaborateurs : journal interne, réseaux sociaux, plateforme de communication interne DADVANCE, mais également auprès des professionnelles et professionnels.
Article 7 & Mesure : Formation
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. C'est pourquoi, les signataires du présent plan d’action réaffirment leur engagement :
D’assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale (formation sur site, formation proche de l’entreprise, formation à distance…).
De désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
De mettre en œuvre un égal accès des femmes et des hommes :
Aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences,
Aux contrats et périodes de professionnalisation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
De façon générale, l’entreprise est garante que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Actions :
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise étudiera au cas par cas d’éventuelles « compensations salariales » afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment).
Selon la formation et l’objectif pédagogique, l’entreprise veillera et/ou donnera la possibilité de participer aux formations via teams ou en e-learning via la plateforme de communication DADVANCE.
La formation est obligatoirement abordée à minima lors des entretiens professionnels et annuels.
Accès aux salariés des offres existantes/modalités de recherche en matière de formation sur ADP.
Les critères de sélection d’accès à la formation sont communiqués à tous les collaborateurs.
Le refus d’une formation doit être justifié par écrit.
Organisation des formations dans la mesure du possible en agence
Ou Sensibilisation par tutos via la plateforme DADVANCE.
Favoriser le départ en formation des femmes sur 3 ans à hauteur de +5%.
Augmenter de +5 % par année le nombre d’heures de formations suivies de la part des hommes.
Continuer d’enclencher des programmes de formations Management et notamment pour le personnel féminin pour accéder à des postes à responsabilités.
Le service RH communiquera chaque année sur le compte personnel de formation (CPF) consultable sur le site www.moncompteformation.gouv.fr et accompagnera les salariés sur les modalités de fonctionnement et d’utilisation.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
Article 8 & Mesure : Congé maternité, paternité ou de 2nd parent, d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
Actions :
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Veiller au respect et à l’accès de la législation. Des informations sont disponibles sur la plateforme DADVANCE et le service RH informera le collaborateur et son manager de ses droits notamment sur :
Qui peut bénéficier du congé ?
Quelles sont les démarches à effectuer pour bénéficier du congé ?
Quelle est la durée du congé ? Quand débute le congé ?
Quelle est l'indemnisation durant le congé ?
Quelle est votre situation pendant le congé ?
Afin que l’éducation des jeunes enfants et l’aide aux proches ne pèsent pas de manière disproportionnée sur les femmes, avec des conséquences sur l’évolution de leur carrière et donc de leur rémunération, le service RH rappellera que ces congés s’adressent également aux hommes.
Un congé parental d’éducation peut s’appliquer à l’issu du congé maternité.
Le service RH informera le collaborateur et son manager de ses droits. A l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié peut arrêter de travailler pour s'occuper de l'enfant. Dans ce cas, il bénéficie d'un congé parental d'éducation, sous conditions d'ancienneté. La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément.
Conditions.
Durée.
Demande.
Situation du salarié pendant le congé.
Rupture anticipée du congé.
Fin du congé.
Les collaborateurs seront incités à prendre l’intégralité du congé paternité/second parent autorisé par la loi.
Organisation d’un entretien avant le départ en congé maternité (< 30 jours avant son départ). L’entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé
Organisation d’un entretien obligatoire au retour du congé maternité (7 jours max après son retour), afin de l’informer des évolutions générales et des temps forts durant son absence, les modalités de retour, les besoins en formation, souhait d’évolution ou mobilité.
100% des entretiens devront être réalisés et pourront durer jusqu’à une heure voire plus.
Au retour du congé maternité, la société SOLMUR doit garantir à la collaboratrice partie en congé maternité la conservation de l’intégralité de ses dossiers, ou de dossiers de niveau au moins égal, sauf si elle exprime une volonté différente.
Au retour du congé maternité, la société SOLMUR doit garantir à la collaboratrice partie en congé maternité ou adoption une augmentation individuelle si durant son congé, des augmentations individuelles ou collectives ont eu lieu. La société SOLMUR s’engage à ce que toutes les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption, durant lequel des augmentations sont intervenues, soient augmentées.
Veiller au respect des autorisations d’absences accordées aux femmes enceintes (examens en cours de grossesse, allègement horaire une heure/jour), ainsi qu’aux jeunes mamans (heure d’allaitement dans une pièce isolée si possible).
Le service RH veillera à ce que 100% des femmes enceintes bénéficient de ces absences et le service RH informera systématiquement son manager des droits de la collaboratrice.
L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai ou de la faire progresser au sein de l’entreprise. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
AXE 3
Rémunération
AXE 3 – RÉMUNÉRATION.
Article 9 & Mesure : Égalité salariale
Actions :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
Une grille de salaire par corps de métier servant d’outil de référence sera mise en place en ce sens et ajustée chaque année.
Article 10 & Mesure : Réduction des écarts de rémunération
Actions :
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes. La rémunération des commerciaux est composée d’un salaire fixe et d’une rémunération variable, cette rémunération variable pouvant atteindre 40 % de la rémunération brute annuelle, notamment chez les commerciaux itinérants. Cette rémunération variable est définie selon plusieurs critères : une zone géographique, un marché, un potentiel de chiffre d’affaires, l’expérience et compétences du collaborateur mais aussi l’atteinte de ses objectifs.
L’entreprise SOLMUR différenciera la rémunération fixe et la rémunération brute annuelle.
Rémunération fixe :
Écarts constatés :
La rémunération fixe d’un Homme est + avantageuse de +5% vs celle d’une femme
Aucune femme ne figure dans les 10+ hautes rémunérations fixe.
44% des rémunérations fixes sont < 2 000 €uros brut / mois.
Écarts constatés par CSP :
Cadre :
La moyenne des rémunérations fixe chez les femmes est < - 22% vs celles des hommes.
Des Cadres ont une rémunération < à des Agent de Maitrise (liées aux primes).
Agent de Maitrise :
La moyenne des rémunérations fixe chez les femmes est > + 4% vs celles des hommes.
Des Agents de Maitrise ont une rémunération < à des Employés (liée aux primes).
Employés : La moyenne des rémunérations fixe chez les femmes est > + 5% vs celles des hommes.
Rémunération brute :
Suivant le dernier index portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes & les hommes, un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes (+5%) obtenant une note de 34 points sur 40 possible sur notre Index 2023.
Cependant, les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés au sein de la société SOLMUR.
En conséquence, la société se fixe comme objectif d’ici 3 ans à faire évoluer les rémunérations comme suit :
Affiner la connaissance de la fixation et des niveaux de rémunération pour tous les collaborateurs.
Allouer un budget spécifique de 10 K€uros distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
Réduire l’écart des moyennes des rémunérations fixes entre les Hommes et les Femmes de 50%.
Réduire l’écart des rémunérations fixe selon la catégorie socio professionnelle et le sexe
Pour 90% des collaborateurs, une rémunération > 2000 €uros brut / mois
En amont des recrutements, le service RH apportera des explications plus claires expliquant le mode de fixation des salaires (grille conventionnelle des rémunérations, ancienneté, groupe niveau et échelon, …) et le package d’avantages salariaux et sociaux que le collaborateur ou futur collaborateur peut prétendre.
Réaliser un travail d’évaluation afin de s’assurer qu’il n’y a pas de biais de genre, en 2023. Celui-ci peut être réaliser lors des entretiens professionnels, annuels, trimestriels. La direction et le service RH s’appuiera sur l’outil via ADP : La Revue des Talents. Cet outil sera présenté à tous les Managers et vient en complément des entretiens professionnels & annuels.
Organiser 2 séminaires RH / an avec les différentes directions et le service formation afin de passer en revue chaque collaborateur et collaboratrice et ajuster si besoin est, des actions correctives et proposer des plans de rémunération et de carrières en vue de préparer les entretiens annuels, professionnels et mieux préparer les budgets de masse salariales et formation.
Prévoir un budget spécifique consacré à la réduction des écarts de rémunération, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles. Celui-ci pourra être utilisé suivant les différents inflations et suivant le contexte économique et social.
En se basant sur les tendances du marché et les besoins de l’entreprise, fixer des objectifs Simples Mesurables Atteignables Réalisables et Temporels (SMART), continuer chaque année à affiner la partie rémunération variable afin que les objectifs fixés soient toujours aussi clairs, maitrisés, partagés et compris de tous.
Analyser annuellement les rémunérations : Fixes et variables.
Chaque année, cet exercice est réalisé au moment de l’élaboration du budget de la masse salariale. La masse salariale de chaque collaborateur est étudié avec sa Direction & le service RH, puis avec le PDG et le service RH pour validation définitive.
Assurer un suivi particulier sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 11 & Mesure : Maintenir à minima notre index portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes et notamment l’indicateur d’écart de rémunération.
Actions :
Assurer chaque année notre index à un score >= 85 points. En cas d’index inférieur à 85 points, les parties signataires fixeront et publieront des objectifs de progression des indicateurs en défaut.
Veiller à ce que les femmes et les hommes soient rémunérées de la même manière à compétences égales. Cela passe par une maitrise de la rémunération lors d’embauche, lors des augmentations de salaire individuelles, des plans de carrières etc.
L’indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles doit être égale à 35 points sur l’index. Ainsi, l’indicateur sera calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes.
AXE 4
Équilibre entre l’activité professionnelle & Responsabilités familiales
AXE 4 –
ÉQUILIBRE ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE & RESPONSABILITÉS FAMILIALES.
Philippe POUJOL est sensible à l’amélioration de la gestion du temps des collaborateurs au sein de la société, et notamment l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Des réflexions communes nous conduisent à proposer ou préciser des mesures utiles à toutes et à tous, visant également à une plus grande efficacité professionnelle (Modernisation de notre temps de travail, droit à la déconnexion, charte de la réunion, charte de formation, charte de la déconnexion, etc.).
Il conviendra que ces informations soient portées à la connaissance de chaque nouvelle personne ou nouvel arrivant et rappelées à tous les personnels régulièrement. In fine, ces mesures contribueront à limiter les tensions entre les sphères professionnelles et personnelles.
Article 12 & Mesure : Sensibiliser les collaborateurs & managers
Actions :
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Ce point sera abordé dans la formation RH destinée aux Managers.
Afin de sensibiliser les collaborateurs, notre Responsable de la Qualité de Vie au Travail (QVT) abordera ce point à chaque passage dans les agences et fera part de son compte rendu à la Direction Générale et commerciale, ainsi que le service RH.
Article 13 & Mesure : Modernisation de notre temps de travail
Les modes de travail évoluent et sont des sujets d’actualité. Les parties prenantes ont une volonté réciproque de moderniser notre temps de travail. Aussi pour permettre notamment aux salariés de faire des économies de temps, notamment celui passé dans les transports, une meilleure gestion du temps de travail, une plus grande autonomie dans la gestion des tâches, …
Actions :
Selon l’éligibilité des collaborateurs, notamment par l’emploi occupé et les nécessités de service : Possibilité offerte aux collaborateurs de travailler sur 4 ; 4,5 ; 5 jours par semaine, soit en gardant le même nombre d’heures de travail, soit en les diminuant suivant les souhaits des collaborateurs.
Ou
Sans perturber la qualité de service, mise en place de conditions de télétravail : 1 jour de télétravail / semaine (charte de télétravail).
Article 14 & Mesure : Affirmer le droit à la déconnexion.
Actions :
La charte relative au droit à la déconnexion signée le 25 juin 2018 est communiquée dès l’accueil des nouveaux collaborateurs et mentionnée dans les contrats de travail ou avenants.
Le service RH sensibilisera les Managers dans la formation RH :
L’importance d’un bon usage professionnel des outils numériques en vue de garantir un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Réaffirmer le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone, portable, internet, email, etc.), à titre professionnel pendant les périodes de repos et de congés.
Chaque manager et collaborateur peut retrouver la charte du droit à la déconnexion sur la plateforme DADVANCE dans S’informer – Droit à la déconnexion.
La société SOLMUR rappelle qu’il appartient au salarié d’effectuer les paramétrages nécessaires à l’aide des outils listés ci-dessus et mis à sa disposition pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
En cas de dérive constatée, les parties signataires s’engagent à l’évoquer en CSE afin d’apporter des actions correctives dans le PV.
Intégration du droit à la déconnexion dans les futurs accords ou avenant du temps de travail.
La société SOLMUR met à disposition des salariés les outils nécessaires à la déconnexion numérique :
Solutions via les messages email
Affichage d’avertissement à l’expéditeur en cas d’absence de son interlocuteur en réponse à un courriel entrant (via l’outil Email).
Message d’absence via l’agenda Outlook (via l’outil Agenda).
Solutions via les téléphones portables
Modification du message d’accueil de la boite vocale.
Désactivation du filtre professionnel en cas d’absence via la création d’un groupe d’appel Perso/Pro.
Solutions d’urgence
Message d’absence et renvoi vers un back-up en cas d’urgence.
Article 15 & Mesure : Actions complémentaires.
Actions :
Proposer des dispositifs de garde d’enfants & de permission pour des évènements enfants spéciaux : rentrée scolaire par exemple.
Le CSE portera la réflexion sur l’étude d’un dispositif de garde (0-3 ans) à proximité du siège ou à proximité des agences situées dans des agglomérations de grande taille et où les collaborateurs sont plus nombreux : Bihorel / Caen / Rennes / Nantes.
2 heures d’absence autorisée payée aux parents le jour de la rentrée scolaire pour accompagner leurs enfants à l’école. Cette disposition s’applique aux enfants à charge jusqu’à leur entrée en 6e incluse.
Si 2 collaborateurs vivent ensemble au sein de la société, alors nous leur permettrons de poser leur congé en même temps.
En cas de fermeture annuelle ou obligatoire chez l’employeur du conjoint/conjointe, alors le/salarié(e) sera prioritaire vis-à-vis de ses collègues dans le traitement des absences. Un justificatif sera néanmoins demandé.
Simplifiez le quotidien des salariés et leur bien être avec une réflexion portée sur les chèques CESU afin de les aider à trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en répondant à leurs principales préoccupations quotidiennes.
Article 16 & Mesure : Les Temps partiels
Actions :
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Veiller à prendre en compte systématiquement les disponibilités des personnes à temps partiel pour l’organisation des réunions. Sensibiliser les hommes, et notamment aux pères de famille, qu’ils peuvent eux aussi travailler à temps partiel (pour contribuer à lutter contre les stéréotypes sexistes et à diminuer l’impact du temps partiel). Sensibilisation sur le temps partiel, de droit, facultatifs, les conséquences et « avantages ».
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Article 17 & Mesure : Réunion et déplacements professionnels
Actions :
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Sensibiliser tous les managers aux bonnes pratiques d’organisation de réunion : réservation de salle, tester le matériel en amont, éviter le mercredi par exemple, des créneaux en fin de journée ou trop longs, présentation trop longue, dépassement de créneaux, etc.
Sensibiliser les collaborateurs et collaboratrices aux bonnes pratiques de déroulement de réunion afin de respecter la personne en charge de la réunion et ne pas dépasser par exemple le créneau : Arriver à l’heure ou en avance, accorder toute son attention, ne pas discuter pendant la réunion, ne pas faire d’autres tâches pendant la réunion, activer votre vidéo à distance, etc.
Donner systématiquement la possibilité d’effectuer les réunions en teams pour ainsi éviter les temps de déplacements par exemple.
La personne en charge d’organiser la réunion veillera à donner systématiquement cette possibilité lors des envois des convocations (mailing).
Avoir de bonnes pratiques pour assurer des réunions efficaces, plus courtes et qui n’empiètent pas sur la vie personnelle des collaborateurs & collaboratrices.
Une charte sera proposée et affichée dans toutes les salles de réunion.
Une sensibilisation avec les collaborateurs concernés est souvent réalisée en début de réunion afin d’instaurer des règles de bonne conduite pour une réunion efficace : Préparer la salle et le matériel, établir et envoyé un ordre du jour clair et précis, commencer et finir à l’heure, Lever la main pour prendre la parole, Écouter activement et en respectant l’opinion de l’autre, Ne pas bavarder avec son voisin ou regarder ses e-mails, couper les téléphones portables etc.
Article 18 & Mesure : Faciliter l’équilibre des temps de vie en règlementant l’organisation des formations.
Actions :
Prévoir les formations suffisamment tôt à l’avance (à minima 3 semaines) pour faciliter l’organisation des personnels. Chaque formation doit être accompagnée d’un lien de connexion à distance (teams), du lieu, horaires, programme de formation et communiqué au maximum 24 h avant à l’ensemble du personnel concerné par la formation. Organisation des formations entre 9 h et 17 h sauf cas exceptionnel et, de préférence, tous les jours de la semaine sauf le mercredi, notamment quand la formation est sur une seule journée. Possibilité de suivre la formation à distance (teams) pour l’ensemble du personnel concerné lorsque cela est possible : pc, tablette, téléphone portable, etc. Développement et renforcement de notre volonté de passer au digital et de former les collaborateurs en e-learning ou en classe virtuelle.
Augmenter chaque année le nombre de tutos vidéo de 15% vs N-1.
Donner l’accès à la plateforme DADVANCE dès l’arrivée de la nouvelle collaboratrice ou du nouveau collaborateur.
Mise en place d’un livret d’accompagnement afin de faciliter l’accès aux tutos et aux modes de fonctionnement.
AXE 5
Culture d’égalité et prévention, surveillance et sanction du harcèlement
sexiste et sexuel
AXE 5 - CULTURE D’ÉGALITE ET PRÉVENTION, SURVEILLANCE & SANCTION DU HARCELEMENT SEXISTE ET SEXUEL.
La société SOLMUR est engagée dans la prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences au travail et plus globalement en faveur de la protection des femmes dans leurs environnements de vie.
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail font l’objet de nombreuses idées reçues et sont encore trop souvent banalisés. Les parties signataires s’engagent à développer la politique de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et à mener au moins une action de sensibilisation par an auprès des salariés.
La politique de prévention, de prise en compte et de traitement des situations doit contribuer à lutter contre les stéréotypes et les agissements sexistes.
Pour ce faire, la société SOLMUR mettra en œuvre les actions suivantes :
Article 19 & Mesure : Prévenir, combattre et sanctionner les comportements et agissements sexistes et sexuels au travail.
Actions :
Le dispositif d’alerte établie en avril 2018 continuera d’être communiqué dès l’accueil des nouveaux collaborateurs et nouvelles collaboratrices.
Faire connaitre le rôle des « Référents harcèlements » et de la Responsable QVT
Déclencher l’audit Greatplacetowork
Informer les salariés de la mise à disposition sur la plateforme DADVANCE des informations dédiées à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Accompagner les « référents CSE » (formation, coordination des actions et animation)
Mener des actions de sensibilisation et d’information du personnel
Une cellule d’écoute est toujours en place, conformément à l’obligation légale de création d’un dispositif de recueil des signalements des actes de violence, de discriminations, de harcèlement et d’agissements et comportements sexistes et sexuels. Cela concerne tous les personnels. La cellule est également compétente pour les signalements en matière de harcèlement moral.
Intégration de la thématique dans la formation à destination de la Direction, du service RH, et des membres CSE, et notamment les référent(e)s.
Une sensibilisation est faite sur le dispositif d’alerte par le service des Ressources Humaines à chaque manager et collaborateur.
L’existence de ce dispositif d’alerte est signalée à tous les nouveaux personnels ainsi que l’accès au plan via notre plateforme DADVANCE dans S’informer – Dispositif d’alerte.
Des tableaux de bord seront communiqués chaque mois avec un volet santé sécurité.
Le CSE se rapprochera du service RH pour être formé et sensibilisé en cas d’alerte.
En outre, il est rappelé que la société SOLMUR prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Dans ce cadre, en application de l’article L. 1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
La société SOLMUR transcrit et met à jour le document unique et notamment les résultats de l'évaluation des risques (DUER) pour la santé et la sécurité des travailleurs.
Sont affichées sur les lieux de travail les informations légales qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral et les coordonnées suivantes :
Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;
De l’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;
De la Responsable QVT pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Des référents CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le règlement intérieur rappelle les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre d’actions de sensibilisation / an Nombre d’alerte / an
Article 20 & Mesure : Fédérer autour de l’égalité.
Actions :
La Direction continue de soutenir la politique d’égalité menée avec le CSE et la Responsable de la QVT.
Formalisation de l’engagement de la direction par des rencontres et des interventions sur le thème de l’égalité.
Maintien et développement d’une synergie avec le CSE.
La Direction et les référents CSE participeront si besoin à des actions de sensibilisations, notamment auprès de nos clients, fournisseurs en cas de propos inappropriés au sein de l’entreprise, que ces propos soient à destination du personnel mais aussi auprès d’autres clients ou autres.
La direction se rend disponible et se mobilise par des communications en particulier lors de la journée internationale des droits des femmes.
Les instances :
Dans la mesure du possible, les différentes instances ou services comptabilisent le nombre de femmes et d’hommes.
Le président est un homme.
Le service RH est composé à 80% de femmes (4 femmes et 1 homme).
Le comité de Direction n’est représenté que par des hommes
A ce titre, la volonté de Monsieur Philippe POUJOL est d’intégrée des femmes au comité de Direction.
Développement et maintien des partenariats associatifs.
Soutenir et aider les actions menées / partenariat avec des associations locales travaillant sur cette thématique.
Approche intégrée du genre.
Les collaborateurs et collaboratrices s’engagent à garder à l’esprit les questions et enjeux d’égalité entre les femmes et les hommes et à les intégrer à leur réflexion dans leur travail quotidien.
Concrètement, les projets intègrent un onglet « égalité entre les femmes et les hommes » et détaillent les enjeux que le projet peut, directement ou indirectement, soulever, ainsi que les éventuels impacts directs ou indirects qu’il peut avoir dans ce domaine.
S’il apparait que les impacts du projet risquent d’être négatifs, des dispositions de correction sont mises en œuvre. Les évaluations de projets intègrent ces questions, depuis 2022 et reconduit en 2023.
Article 21 & Mesure : Développement de l’auto-formation et organisation de formation à destination du personnel sur la thématique de l’égalité femmes-hommes.
Actions :
Former tous les Managers de la société à minima tous les 3 ans.
Sensibilisation de l’ensemble des personnels par tous moyens : tuto, communication, affichage, etc. pour s’auto-former et s’auto sensibiliser.
Article 22 & Mesure : Créer des temps forts sur le thème de l’égalité et valorisation de journées phares.
Actions :
Formalisation chaque mois par la Responsable de la QVT de l’ensemble des évènements en agence et au siège.
Journée internationale des droits des femmes le 8 mars : organisation annuelle d’un événement ou d’une communication le 8 mars avec ou pour l’ensemble du personnel.
Octobre rose : mobilisation du personnel pour mettre en place une action.
November.
AXE 6
Intégration de l’égalité dans la communication interne et externe
AXE 6 - INTEGRATION DE L’EGALITE DANS LA COMMUNICATION INTERNE ET EXTERNE.
Article 23 & Mesure : Formalisation d’un plan de communication égalité en interne et externe.
Actions :
Etablir avec la personne en charge de la QVT, un calendrier des différents évènements afin de promouvoir l’égalité dans notre communication interne et externe.
Utilisation d’un visuel « égalité » spécifiquement dans la communication relative aux questions d’égalité, aussi bien dans la communication interne et externe, au siège comme en agence.
Utilisation de ce visuel « égalité » notamment dans les annonces pour un recrutement (dans la mesure du possible si le site le permet).
Création d’un hashtag #SOLMUR Égalité Professionnelle afin de recenser toutes les publications de SOLMUR sur le thème de l’égalité.
Intégration au maximum des enjeux d’égalité femmes-hommes dans toutes les actions de communication, même si celles-ci ne concernent pas directement le sujet.
Article 24 & Mesure : Alimentation de l’espace dédié à la thématique de l’égalité sur DADVANCE.
Actions :
Alimenter l’onglet dédié à la thématique sur DADVANCE afin de centraliser et donner de la visibilité à l’engagement pris par la société SOLMUR en la matière.
Visibilité des personnels engagés dans la thématique (mission égalité) : référente CSE, etc. et d’autres personnels qui souhaitent apporter leur compétence.
AXE 7
Actions &
Suivi de l’accord
AXE 7 – ACTIONS & SUIVI DE L’ACCORD
Article 25 & Mesure : Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du
1er janvier 2024 et pour une durée de 3 années de date à date.
Actions :
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 26 & Mesure : Actions, Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu :
Actions :
Le service des Ressources Humaines est chargé de piloter la mise en œuvre et le suivi des actions. Il rendra compte au Président et au CSE chaque année.
Un comité de pilotage est mis en place. Présidé par le Responsable des Ressources Humaines, il comprend notamment les membres du CSE, la Responsable QVT et suivant les sujets, les référents harcèlement et membres de direction pourront être invités.
Ce comité peut accueillir des experts ou des personnalités extérieures. Il se réunit à minima une fois par an (1er trimestre de chaque nouvelle année) et débouche sur des conclusions opérationnelles.
Le groupe de travail portant sur l’égalité professionnelle avec les membres du CSE est maintenu durant une année. Chaque année, le groupe de travail pourra être reconduit à l’identique ou composé d’autres membres du CSE. Il se réuniront à leur convenance en accord avec le service RH et leur manager.
Mobilisation de relais, et notamment de tous les Managers pour assurer la diffusion, les actions et le suivi de la politique d’égalité au sein de la société SOLMUR.
En lien avec le service RH, les relais cités ci-dessus sont chargés de décliner au sein de leur région, secteur, agence, ou service le présent accord.
Ils peuvent également proposer à la société SOLMUR, et au service RH en particulier, toute action qui ferait avancer l’égalité au sein de la société.
Au moins une formation ou sensibilisation sera proposée aux membres du CSE durant la durée du plan d’action.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans le délai maximal fixé par la loi pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 27 & Mesure : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par le CSE et/ou la Direction conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord avec un délai de prévenance de 3 mois.
Article 28 & Mesure : Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord à minima 6 mois avant le terme du présent accord.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 29 & Mesure : Notification et Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rouen.
Fait à Bihorel, le vendredi 22 décembre 2023.
En 3 exemplaires.
Pour l’Entreprise SOLMUR :
Monsieur XX(cachet et signature originale)
Pour le Comité Social Économique (CSE) :
Madame XX, Secrétaire CSE(signature originale)
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée a l'égalité professionnelle.
ANNEXES
SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE (Construction de l’accord en 2023 – Millésime 2022 &A-1 : 2021 (Données arrondies au supérieur en nb et %)
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs
(A noter que les salarié(e)s en alternance ne figurent pas dans l’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes)
Dont
Contrat
(A noter que les salarié(e)s en alternance ne figurent pas dans l’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes)
Catégorie Socio Professionnelle (CSP) :
Catégorie Socio Professionnelle (CSP) / Age :
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle :
Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle :
Données sur les congés : Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
Données sur les embauches et les départs
Embauche :
Départ :
Ancienneté
Promotions (Millésime) :
Historique des Promotions :
2. Rémunération Rémunération fixe
:
Rémunération fixe
Rémunération fixe par sexe Rémunération fixe par sexe & Catégorie socio professionnelle
Chaque année, nous mesurerons l’évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie comme ci-dessous :
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie Catégories Année N Année N-1 Année N-2
F H Moyenne totale F H Moyenne totale F H Moyenne totale Cadres ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” Agents de maîtrise ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” Employés ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre”
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe Catégories Année N Année N-1 Année N-2 Femmes ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” Hommes ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” Total ”Nombre” ”Nombre” ”Nombre” Rémunération brute :
Suivant le dernier index portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes & les hommes
Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes (+5%) obtenant une note de 34 points sur 40 possible sur notre Index 2023.
Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle :
Écart de taux d’augmentation individuelle :
Un écart de taux d'augmentation est constaté en faveur des femmes (+5.8%)
Soit 3.9 ETP : l’écart constaté en ETP. Si ce nombre de femmes n'avait pas reçu d'augmentation parmi les bénéficiaires, les taux d'augmentation seraient égaux entre hommes et femmes.
L'écart d'augmentations réduit l'écart de rémunération.
Tous les points ont été accordés à notre dernier index soit 35 points sur 35 possible.
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations :
Les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés au sein de la société SOLMUR.
3. Formation
Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 28 12.2% 33 13% Agents de maîtrise 5 2.2% 6 2.4% Employés 197 85.6% 215 84.6%
TOTAL
230
100%
254
100%
%
47.5%
52.5%
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Total Cadres 299 261 560 Agents de maîtrise 30.5 25 55.5 Employés 1 351 1 182 2 533
TOTAL
1 680.5
1 468
3 148.5
%
53%
47%
100%
Types de formation par sexe
Type de formation Femmes Hommes Total Adaptation au poste 205 242 447 Maintien dans l'emploi 18 8 26 Développement des compétences 7 4 11
4. Conditions de travail
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes
Hommes
Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Cadres 0 0 0
Agents de maîtrise 0 0 0 0 Employés 0 0 0 0
Total
0
0
0
0
Accidents de travail, accidents du trajet et maladies
Articulation entre activité professionnelle & responsabilite familiale
1. Congés
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur
Congé de maternité
Salaire maintenu à 100% selon ancienneté par la CPAM
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Salaire maintenu à 100% selon ancienneté par la CPAM
Congé d'adoption
Salaire maintenu à 100% selon ancienneté par la CPAM
Nombre de congés de maternité par catégorie professionnelle
Nombre de congés paternité par catégorie professionnelle
Nombre de congés parental (total ou partiel) par catégorie professionnelle
2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Existence de formules d'organisation du temps de travail
facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Horaires individualisés
Oui Selon l’organisation interne de l’agence, les horaires et jours de travail sont établis conjointement avec le salarié et le Responsable
Semaine de 5 jours
11 agences concernées / 22 + Siège & Plateforme logistique
Travail le samedi
11 agences concernées / 22
Travail le dimanche
Non
Travail de nuit
Non
Semaine de 4 jours
Non
Encadrement des horaires de réunion
Non
Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques
Charte sur le droit à la déconnexion
Télétravail
Non
RTT
Oui
Nombre de salariés en temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés en temps partiel choisi
par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes
Hommes
Cadres
Agents de maîtrise
Employés 3
Total
3
0
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés à temps partiel choisi
ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes
Hommes
Cadres
Agents de maîtrise
Employés
Total
0
0
Services de proximité
Services de proximité
Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance
Non
Participation du CSE aux modes d'accueil de la petite enfance
Non
Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1)
