RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE CULTURE DE LA VIGNE
DE LA SOCIETE « SOL PAYRE »
Entre LES SOUSSIGNÉS :
La Société
SOLPAYRE, Société à responsabilité limitée immatriculée au RCS de PERPIGNAN sous le N°519 606 040, dont le siège social est sis à ELNE (66200), 231 Chemin de Montescot à Saint Martin.
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Gérant de la Société, ayant tous pouvoirs à cet effet.
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de l’établissement de culture de la vigne de la Société SOL PAYRE (établissement identifié sous le numéro SIRET 519 606 040 00029) ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers.
D’autre part,
Les parties étant dénommées ensemble les « Parties ».
Il a été conclu le présent accord collectif d’établissement, ci-après dénommé l’« Accord ».
Article 3 – Catégorie spécifique de salariés concernés 4 Article 4 – Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 5 Article 5 – Nombre de jours dans le forfait annuel en jours 5 5.1 Détermination du nombre de jours de repos liés au forfait 5 5.2 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période 6 5.3 Conditions de prise en compte des absences 7 Article 6 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 7 Article 7 – Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi‐journées de travail 7 Article 8 – Modalité de calcul de la rémunération 8 Article 9 – Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion 8 9.1 Document de suivi du forfait 9 9.2 Dépassement 9 9.3 Entretiens annuels 9 9.4 Dispositif d’alerte 10 9.5 Droit à la déconnexion 10
SECTION 3 – DISPOSITIONS FINALES 11
Article 10 – Primauté de l’accord d’entreprise 11 Article 11 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 11 Article 12 –Signature, dépôt et publicité 11 Article 13 –Suivi 11 Article 14 –Révision 12 Article 15– Dénonciation 12
PRÉAMBULE
L’établissement de culture de la vigne de la Société SOL PAYRE identifié sous le numéro SIRET 519 606 040 00029 (code APE 01.21 Z) fait application de la convention collective production agricole et CUMA (IDCC 7024).
La Société SOL PAYRE a fait le constat de la nécessité d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, en alliant tant un besoin de souplesse pour répondre aux impératifs d’adaptabilité qu’impose l’activité qu’en permettant également aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard aux responsabilités qui sont les leurs, aux méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent Accord a pour objectif de définir les modalités de recours au forfait annuel en jours.
C’est dans ce contexte que les Parties ont décidé de conclure le présent Accord conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
SECTION 1 – PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – Salariés concernés
Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’établissement de culture de la vigne de la Société SOL PAYRE identifié sous le numéro SIRET 519 606 040 00029 en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 2 de la présente section.
ARTICLE 2 – Exclusion des cadres dirigeants
Au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, aux heures supplémentaires et au contrôle de la durée du travail. Ne leur sont pas non plus applicables les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, à la journée de solidarité, au travail de nuit et au travail dominical.
Ils sont exclus des dispositifs prévus par le présent Accord.
SECTION 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 3 – Catégorie spécifique de salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions, sont concernés au sein de l’établissement :
les cadres qui relèvent de la classification cadre de la convention collective applicable (a minima palier 10, coefficient 197);
les salariés non cadres qui relève a minima du palier 8 de la grille de classification de la convention collective et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément sont notamment concernés, sans que cette liste soit limitative, les salariés occupant les postes suivants : responsable d’exploitation, commercial.
Cette liste n’est pas exhaustive et des salariés occupant d’autres fonctions qui apparaîtront dans le cadre du développement de l’entreprise pourront bénéficier de conventions de forfait en jours s’ils remplissent les conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent pas se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur.
En pratique cela signifie que :
les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel,
plus généralement les salariés au forfait jours doivent en toute circonstance adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.
ARTICLE 4 – Conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet Accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent Accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
la référence à l’Accord collectif relatif au forfait jours ;
l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait (ce nombre étant plafonné à 218 jours par an) ;
la rémunération contractuelle en conséquence du recours au forfait ;
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. A défaut de précision, il sera fait application des dispositions du présent Accord.
ARTICLE 5 – Nombre de jours dans le forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours ne pourra excéder 218 jours sur l’année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, et justifiant d’un droit intégral à congés payés légal.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile. Le décompte commencera donc le 1er janvier et expirera le 31 décembre de chaque année.
5.1 Détermination du nombre de jours de repos liés au forfait
Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours calendaires dans l’année, de samedi et dimanche et de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré.
Le mode de calcul retenu est le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année N (365 jours ou 366 jours) desquels on soustrait :
Nombre de Jours à travailler (218 jours)
Nombre de repos hebdomadaires
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l’année N
Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N
= Nombre de jours de repos liés au forfait par année
Ce calcul ne prend pas en compte les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés liés à l’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours de repos de l’année considérée sera communiqué aux salariés concernés chaque année avant le 15 janvier.
Par ailleurs, les jours de repos acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée et ne peuvent être reportés à l’issue de cette période.
Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.
Toutefois, par exception, si un salarié a été dans l’impossibilité de prendre les jours de repos acquis du fait d’une absence d’une durée minimale de deux mois, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivant de son retour.
En tout état de cause, les jours de repos seront pris en tenant compte des besoins de l’activité de l’entreprise. Dans ce cadre, cette dernière pourra déterminer les dates de prise de 60% des jours de repos, les salariés bénéficiaires d’un forfait jour, restant à l’initiative de la prise des jours restants.
Les jours de repos ne pourront pas être pris lors des périodes de forte saisonnalité (notamment en période de vendanges) sauf autorisation expresse et exceptionnelle de l’employeur.
5.2 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est proratisé en fonction de la période effectivement travaillée par le salarié.
Les salariés embauchés en cours d'année ou partant en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du Nombre de Jours à travailler au titre de la période comprise entre leur embauche par la Société et la fin de la Période de Référence, ou le début de la Période de Référence et leur départ de la Société (ci-après la « Période Travaillée »).
Arrivée en cours d’année
Formule de calcul du Nombre de Jours à Travailler sur la Période Travaillée :
[218 + 25 jours de congés payés + jours fériés chômés compris dans la Période de Référence] x [nombre de jours calendaires de la Période Travaillée] / 365 (ou 366 selon le cas).
Le résultat est arrondi à l’entier supérieur, et il en est enfin déduit les jours fériés chômés sur la Période Travaillée.
Départ en cours d’année
Formule de calcul du Nombre de Jours à Travailler sur la Période Travaillée :
Nombre de jours calendaires de la Période Travaillée -moins les samedis et les dimanches de la Période Travaillée -moins les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la Période Travaillée -moins le prorata du nombre de jours de repos pour la Période Travaillée, arrondi à l’entier inférieur
Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours à travailler sur la Période Travaillée en application de ce calcul.
Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.
5.3 Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels ou exceptionnels liés notamment aux évènements familiaux, aux absences maladies, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d'absence.
En cas d'absence non indemnisée, la retenue correspondant à chaque jour d'absence doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'Accord (soit 218 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés légaux et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. On obtient ainsi un salaire journalier.
ARTICLE 6 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours peut demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard un mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord exprès et préalable de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant ne sera pas tacitement reconductible pour l’année suivante.
L'avenant détermine le nombre de jours auquel le salarié aura renoncé, il est précisé que le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, est de 10 %.
Pour déterminer le montant du rachat, il convient tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié en divisant la rémunération annuelle brute appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés, payés.
Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail.
ARTICLE 7 – Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi‐journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait‐jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins de la clientèle.
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le document de suivi du forfait mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet conformément à l’article 9.1 de la présente section.
Selon les dispositions de l’article L..3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire (35 heures par semaine) ;
à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures par jour) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives) ;
au régime des heures supplémentaires.
En revanche, le salarié en forfait‐jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le salarié devra veiller au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.
L’employeur s’assurera donc de la comptabilité de la charge de travail de son salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
L’employeur pourra prévoir chaque année des périodes de présence nécessaires à son bon fonctionnement (notamment en période de vendanges). Pendant ces périodes, le salarié ne pourra pas prendre de jours de repos autre que les jours de repos hebdomadaires, jours fériés chômés.
Il est d’ores et déjà convenu que pendant les périodes de forte activité, les salariés en forfait jour seront tenus de travailler au minimum 5 jours par semaine.
ARTICLE 8 – Modalités de calcul de la rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou le contrat de travail.
ARTICLE 9 – Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours ou demi-journées travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
9. 1 : Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait‐jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.
Est considérée comme une demi-journée, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le salarié devra préciser sur ce document s’il a, ou non, respecté les temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures hebdomadaires. S’il n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non respect de ses temps de repos, de manière à ce qu’un échange avec l’employeur puisse s’établir pour remédier à cette situation.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera établi par le salarié mensuellement et remis à l’employeur. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour l’employeur, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et les temps de repos de l'intéressé.
Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous un mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
Afin de ne pas dépasser 218 jours de travail, le salarié en forfait jours bénéficie de « jours de repos forfait jour » dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
9. 2 : Dépassement
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours, et lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec l’employeur sera organisé sans délai.
9. 3 : Entretiens annuels
Afin de pouvoir effectuer un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié bénéficiant d’un forfait jours, deux entretiens annuels individuels spécifiques du suivi seront réalisés avec l’employeur (l’un dans le courant du mois de février et le second dans le courant du mois d’octobre).
Ces entretiens permettront d’évoquer les points essentiels suivants :
l’organisation du travail de l’entreprise,
la charge de travail du salarié et sa répartition dans le temps,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération,
le suivi de la prise de ses jours de repos et congés.
Ces entretiens seront également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.
Après avoir échangé sur ces différents points, le salarié et l’employeur pourront arrêter les mesures de prévention et de règlement des difficultés telles que, par exemple, la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités, l’adaptation des objectifs annuels, la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe à laquelle est affecté le salarié, la mise en place d’une aide personnalisée, des ressources supplémentaires.
Le bilan et les éventuelles mesures envisagées seront recueillis dans un compte-rendu d‘entretien signé par le salarié et le responsable hiérarchique. Une copie sera remise au salarié.
9.4 Dispositif d’alerte
En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité d’émettre une alerte auprès de l’employeur, lequel recevra l’intéressé dans les meilleurs délais, et au plus tard dans un délai de 20 jours calendaires. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
9. 5 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié :
n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;
doit strictement limiter l'envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent solliciter leur employeur. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. L'employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
SECTION 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 10 : Primauté de l’Accord d’entreprise
Pour toutes les dispositions du présent Accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions de la convention collective production agricole et CUMA (IDCC 7024), les Parties déclarent donner la primauté au présent Accord, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail.
A la date de son entrée en vigueur, le présent Accord se substitue intégralement et de plein droit à tout accord, stipulation conventionnelle (notamment de branche ou d’entreprise), engagement unilatéral, usage et/ou pratique ayant pu intervenir antérieurement, par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Article 11 : Durée de l’Accord et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du lendemain de son dépôt.
Article 12 : Signature, dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord, en version intégrale et signée, sous format .PDF sera déposé par l’entreprise auprès de la DDETS sur la plateforme de téléprocédure du ministre du travail « TéléAccords », une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DDETS, via ce site.
Par ailleurs, un exemplaire du présent Accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN
Le texte de l’Accord fait l’objet d’une note d’information affichée et à disposition de tous les salariés de l’établissement.
La publicité des avenants au présent Accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’Accord lui-même.
Article 13 : Suivi
Afin d’assurer le suivi du présent Accord, les Parties conviennent de fixer des rendez-vous périodiques tous les cinq ans.
Ces rendez-vous visent à permettre aux signataires de l’Accord de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de l’Accord et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision.
Article 14 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent Accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 15 : Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETS.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution
Fait en 4 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.
Fait à ELNE, le 30 mai 2025
Pour la Société SOL PAYRE
Xxxxxxxxxxx Gérant
Annexe : procès-verbal du vote de ratification du personnel en date du 30 mai 2025
