Société par actions simplifiée Au capital de 100 000 € Siège social : 196 C rue du Rocher de Lorzier 38430 MOIRANS RCS GRENOBLE 904 584 620
PROJET ACCORD D’ENTREPRISE
METTANT EN PLACE UN FORFAIT EN JOURS
Entre La société SOLTIS Environnement, SIRET 90458462000010, sise 196C rue du Rocher de Lorzier - 38430 MOIRANS représentée par Madame XXXX agissant en qualité de Présidente, d'une part, ET Le personnel validé par référendum en date du 21/12/2023, par les 2/3 du personnel.
Préambule
Soltis environnement propose des outils et des solutions innovantes pour évaluer le potentiel fonctionnel des sols, permettre sa prise en compte dans l’aménagement du territoire et préconiser des solutions de régénération. Les salariés sont souvent en déplacement, sur le terrain, chantiers, … pour réaliser leurs missions. Les objectifs recherchés avec le forfait jours sont multiples :
Offrir une souplesse pour répondre aux aspirations de chacun,
Améliorer la qualité de vie au travail,
Faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en garantissant le droit à la santé et au repos des salariés.
La convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Le présent accord s’inscrit dans ce cadre et vise à offrir à des salariés volontaires l’opportunité de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail. Le personnel a été informé de ces différents points lors de la réunion du 7 décembre 2023.
Article 1. Champ d’application
1.1 Périmètre concerné
Le présent accord s’applique au sein de la société SOLTIS Environnement.
1.2 Salariés éligibles
Sont éligibles au dispositif de convention de forfait en jours sur l’année : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ; Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.
Article 2. Période de référence du forfait
Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Article 3. Conventions de forfait annuel en jours
3.1 Proposition d’une convention individuelle
Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. La convention individuelle peut prendre la forme d'une clause du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail. La conclusion d’une de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit ultérieurement via un avenant contractuel. Le refus du salarié sera sans conséquence sur son évolution professionnelle. Pour les personnes éligibles et non adhérentes à la convention de forfait annuel en jours, la question de l’adhésion sera posée une fois par an lors de leur entretien individuel.
3.2 Contenu de la convention
3.2.1 Nombre de jours travaillés
La durée de travail d’un salarié éligible au présent dispositif de forfait sera de 218 jours sur la période de référence. Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés supplémentaires, conventionnels et légaux). Le travail des salariés en forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail : - Est considérée comme 1 journée, toute séquence de travail sans durée minimum. - Est considérée comme demi-journée de travail, une période de travail se terminant au plus tard à 12h30 en matinée ou une séquence de travail débutant à 13h30 l’après-midi.
3.2.2 Nombre de jours de repos supplémentaires
Le salarié bénéfice d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos déterminé chaque année comme suit : 365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés (hors samedi/dimanche) – nombre de congés annuels payés – nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait = nombre de jours de repos supplémentaires. Les jours de repos supplémentaires sont pris, après accord du manager, au cours de la période de référence (par demi-journée ou journée entière consécutive ou fractionnée). Ils ne peuvent être reportés au-delà.
3.2.3 Rémunération
Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois, en contrepartie de l’exercice de ses missions. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié et correspond ainsi au salaire minimum applicable à la catégorie professionnelle du salarié, majoré de 10 %. La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.
4. Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence
4.1 Impact sur le nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
4.2 Impact sur la rémunération
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence.
5. Impact des absences en cours de période de référence
Exceptées les absences permettant la récupération des heures perdues [absences résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure, d'inventaire, du chômage de 1 jour ou de 2 jours ouvrables compris entre 1 jour férié et 1 jour de repos hebdomadaire ou de 1 jour précédant les congés annuels (c. trav. art. L. 3121-50)], les absences ne donnent pas lieu à récupération. Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée. Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
6. Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
6. 1 Décompte du nombre de jours travaillés
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que d’au moins 35 heures consécutives du repos hebdomadaire incluant le dimanche. Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Le salarié établit un décompte mensuel du nombre de jours travaillés et non travaillés via DOLIBARR ou tout autre logiciel de gestion analytique des missions. À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire. S'il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.
6. 2 Entretien individuel
Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel semestriel est organisé avec chaque salarié pour faire le point sur : - la charge de travail ; - l’amplitude moyenne des journées de travail ; - l’organisation de travail dans l’entreprise ; - le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ; - la mise en œuvre du droit à la déconnexion - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - la rémunération. Ces entretiens peuvent avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (entretien professionnel, d'évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents. À l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées. Un compte rendu de ces entretiens daté et signé en double exemplaire.
6. 3 Entretien d’alerte
Le salarié peut solliciter à tout moment (préciser les modalités : par courriel ou par courrier au manager ou à la Présidente, un « entretien d’alerte » (seul ou accompagné par un autre salarié) en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire minimum de 35 heures ou plus largement, les impératifs de santé et de sécurité. À réception de la demande, l'employeur organise l’entretien dans un délai de 7 jours ouvrés. Après échange puis analyse des causes, la direction prend les mesures correctives nécessaires. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens individuels (voir article 6.2).
7. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale. L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné. Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié : - n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ; - est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ; - doit strictement limiter l'envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail. Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent solliciter leur employeur. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. L'employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
8. Suivi médical
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
9. Dispositions finales
9.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
9.2. Suivi
Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu une réunion annuelle spécifique avec les salariés au forfait jours.
9.3. Révision
Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée. Au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires, la direction organise une réunion.
9.4. Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
9.5. Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord : - est déposé par sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ; - remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ; - rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. À noter qu’un acte distinct et signé après la conclusion de l’accord peut prévoir que certaines des clauses ne sont pas publiées.
Fait à Voiron, le 21/12/2023 Signatures Pour l’entreprise Pour les salariés XXXX______________________
