SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES
HOMMES ET LES FEMMES
Entre la Société STIL International,
Dont le siège est situé rue Francisco Ferrer à SIN LE NOBLE (59450)
Représentée par :
Monsieur X, en qualité de Président,
D’une part
Et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise :
CFDT, représentée par :
Monsieur X, Délégué syndical
F.O., représentée par :
Monsieur X, Délégué syndical
C.G.T, représentée par :
Monsieur X, Délégué syndical
D’autre part
Préambule
Par le présent avenant, les parties signataires réitèrent leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Il est rappelé que les parties ont conclu un accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes le 01er novembre 2021, dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-5 et L2245-1 du Code du travail et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Objet :
Le présent
« avenant numéro 1 » a pour objet de réaliser le bilan de la réalisation des objectifs fixés dans le cadre de « l’accord » conclu le 01er novembre 2021 et redéfinir les objectifs que l’entreprise se fixe durant la période d’application de ce présent avenant.
Autant que de besoin, il est précisé que le présent avenant tient compte d’ores et déjà des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle obligatoire pour l’entreprise depuis le 1er mars 2020, ceci conformément aux dispositions légales.
Fort des résultats du bilan pour la période du 2021 à 2024, les parties conviennent de maintenir les mêmes objectifs pour la période d’application de ce présent avenant.
En effet, le bilan 2021 à 2024 est le suivant :
Pour l’année 2023, les femmes représentent 12.11 % de l’effectif total.
Leur âge moyen est de
35 ans et de 41 ans pour les hommes, leur ancienneté moyenne est de 4 ans et celle des hommes de 9 ans.
Pour l’année 2022, les femmes représentent 11.60% de l’effectif total.
Leur âge moyen est de
35 ans et de 41 ans pour les hommes, leur ancienneté moyenne est de 4 ans et celle des hommes de 10 ans.
Pour l’année 2021, les femmes représentent 07,30% de l’effectif total.
Leur âge moyen est de
35 ans et de 42 ans pour les hommes, leur ancienneté moyenne est de 5 ans et celle des hommes de 10 ans.
Ce bilan met en avant une progression significative de + 4,39 % entre 2021 et 2024, passant de 7.30% en 2021 à 12.11% en 2023.
Ce bilan est le résultat des convictions et engagements respectifs des parties signataires de l’accord conclu le 01er novembre 2021.
A cet effet, l’entreprise renouvèle son engagement à poursuivre la progression de la représentativité des femmes dans l’ensemble de ses métiers.
L’entreprise manifeste une réelle volonté d’accueillir davantage de femme au sein de ses équipes, elle est notamment volontaire dans des actions favorisant l’insertion professionnelle des femmes dans le secteur du transport et plus particulièrement le métier de conducteur routier.
A cet effet elle est engagée dans une démarche d’accueil de futures conductrices en lien avec un organisme de formation, démarche nommée « 100% femmes ». L’entreprise accueillera prochainement dans ses équipes des femmes issues de cette formation.
Objectifs
Les engagements et les mesures concrètes figurant au présent avenant s’appliquent à l’ensemble du personnel et s’articulent autour de 4 objectifs :
Embauche : favoriser la mixité dans les recrutements,
Promotion professionnelle : faciliter les promotions et évolutions de carrière,
Rémunération effective : poursuivre la politique d’égalité salariale,
Formation : renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle.
A ces objectifs, s’ajoutent ces 2 axes :
Le droit à la déconnexion
La prévention de l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Article 1. Embauche : accès à l’emploi, recrutement, favoriser la mixité des recrutements
Bilan réalisation 2021 à 2024 :
Les objectifs fixés en 2021 étaient les suivants :
Dans le cadre des annonces de recrutement, l’entreprise s’était fixée comme objectifs que :
100% des libellés utilisés dans le cadre des annonces en recrutement soient neutre.
Objectif atteint : 100 % des libellés utilisés sont neutres
100 % des postes en recrutement soient affichés sur les sites.
Objectif atteint : 100 % des postes affichés sur les sites
Il était également défini que :
Pour les emplois, où un déséquilibre est observé, l’entreprise se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de mixité de 10%.
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaitre à la rédaction de l’accord en 2021 une disparité de mixité sur certains postes comme celui de conductrice routière. L’analyse de la situation fait apparaitre une répartition femme/ hommes ayant légèrement évoluée à la hausse durant la période de 2021 à 2023 puisque la part des femmes est passée 07.30 % en 2021 à 12.11 % en 2023.
Une campagne d’affichage par an sera organisée avec visuels relatifs aux situations de travail.
Cet objectif a été atteint, en effet, une campagne faisant la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes est menée chaque année.
Les recrutements de ces dernières années ont quelque peu modifié la représentativité des femmes au sein de l’entreprise. Il est rappelé que cette situation est le reflet de préjugés historiques mais également d’un déséquilibre de représentativité dans les cursus de formations et donc dans les candidatures et enfin dans le recrutement.
Selon une étude réalisée par la FNTR, le transport routier ne comporte que 10% de femmes dans ses effectifs et seulement 3% en tant que conductrices.
Ainsi, nous pouvons noter que la représentativité des femmes au sein de l’entreprise est au-dessus de l’étude de la branche transport.
Objectifs et indicateurs chiffrés pour 2024 à 2027
Les objectifs et indicateurs définis en 2021 restent identiques pour la période de 2024 à 2027 à savoir :
100% des libellés utilisés dans le cadre des annonces en recrutement soient neutre.
Toutes les offres d’emplois, tant internes qu’externes porteront la mention « H/F » et seront rédigées de manière neutre et à l’intention des deux sexes.
Indicateur de suivi : 100 % des annonces diffusées soient neutre
100 % des postes en recrutement soient affichés sur les sites.
Indicateurs de suivi : 100 % des postes en recrutement affichés
Ainsi l’entreprise réaffirme sa volonté et par conséquent son objectif de favoriser la mixité dans tous les métiers. Ainsi, elle s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe dans l’ensemble de ses procédures de recrutement, identiques pour les hommes et pour les femmes.
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade de recrutement.
Aussi et compte tenu du déséquilibre des candidatures constatés, l’entreprise profitera des liens qu’elle a déjà développés avec les acteurs de la formation et de l’emploi afin de favoriser l’orientation des femmes vers les filières du transport. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et forum emploi et auprès des centres de formation et des partenaires emplois.
Afin d’assurer un accès à l’emploi des femmes et des hommes, les critères de sélections seront fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes. Les définitions de fonction doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.
Des actions d'information et de communication seront organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement : une campagne d’affichage par an sera organisée avec visuels relatifs aux situations de travail.
Un Groupe de travail en lien avec les représentants du personnel initié en 2021 se poursuivra.
En effet, chaque année, les représentants du personnel ainsi que l’équipe Ressources Humaines se réunissent afin d’identifier des actions pour promouvoir et faire découvrir nos métiers.
Ainsi, il en est notamment ressorti ces dernières années de proposer des visites de nos agences transport à un public en voie de reconversion professionnelle ainsi qu’à un public de collégiens en recherche d’orientation professionnelle.
De plus, un réseau d’ambassadeur métier a été instauré en 2023, les ambassadeurs métiers sont des salariés volontaires qui interviennent auprès de publics extérieurs afin d’expliquer leur métier, parmi les ambassadeurs, nous comptons des conductrices.
Nous poursuivrons les actions de découverte de nos métiers, régulièrement organisés en partenariat notamment avec France Travail et des collèges de la région. L’objectif principal de ces visites étant de susciter des vocations chez les jeunes et les personnes en recherche de reconversion professionnelle, mais surtout mettre en avant par l’intervention d’un ambassadeur métier qui occupe la fonction de conductrice que le métier de conducteur routier n’est pas réservé aux hommes.
Une attention particulière sera portée à la qualité de l’intégration notamment en veillant à éviter les stéréotypes par exemple en matière de tutorat : l’objectif est que la représentativité homme/femme des tuteurs soit la même que celle du métier du collaborateur accompagné.
Article 2. Promotion professionnelle : faciliter les promotions et évolutions carrières.
Bilan réalisation 2021 à 2024 :
Les objectifs fixés en 2021 étaient les suivants :
100 % des postes en recrutement affiché sur les sites.
Objectif atteint :100 %
100 % des critères utilisés dans le cadre des promotions neutre.
Objectif atteint :100%
100 % des managers formés à l’entretien annuel et professionnel
Objectif atteint :100%. Les managers ont été sensibilisés à la conduite d’un entretien annuel et professionnel par le service RH.
100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis aux ressources humaines pour exploitation.
Objectif atteint : 100 %
L’ensemble des postes de conducteur routier a été pourvu principalement en recrutement externe (via la formation externe ou le recrutement sur les sites de recrutement) mais également par des lettres de missions pour les postes de sédentaires. En effet, il est constaté que les derniers recrutements sur des profils d’exploitants (sédentaires) ont été réalisés en interne, sous forme de lettre de mission avant titularisation sur la fonction.
Objectifs et indicateurs chiffrés pour 2024 à 2027
Les objectifs et indicateurs définis en 2021 restent identiques pour la période de 2024 à 2027, à savoir :
100 % des postes en recrutement affiché sur les sites / agences
Indicateur : 100 % de postes en recrutement affiché sur les sites / agences
100 % des critères utilisés dans le cadre des promotions neutre.
Indicateur :100 % des critères neutre utilisés dans le cadre des promotions
100 % des managers formés à l’entretien annuel et professionnel
Indicateur : 100 % des managers formés
100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis aux ressources humaines pour exploitation.
Indicateur : 100 % des entretiens réalisés de retour d’absence
L’entreprise se donne l’objectif de faciliter les promotions, la mobilité interne et évolutions de carrière.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de promotion à des postes à responsabilités.
Ainsi, en application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels de même nature entre les hommes et les femmes.
Les critères de détection de potentiel d’évolution sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et de la qualité professionnelle. L’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salariés pour décider des évolutions.
Afin de renforcer la promotion interne et la mobilité, l’entreprise favorisera la communication interne des postes en cours de recrutement.
Par ailleurs, à compétences équivalentes, les candidatures internes seront privilégiées. Une attention spécifique sera portée sur les postes où la mixité est faible, voire inexistante.
Par la généralisation des entretiens annuels et entretiens professionnels, l’entreprise confirme sa volonté de prendre en compte dans la mesure du possible, les souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs et de renforcer l’information relative aux dispositifs de formation : CPF, CIF, VAE …
L’entreprise s’engage à ce que les absences liées à la parentalité (maternité, parental) ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle. Pour ce faire, un entretien sera formalisé au retour d’absence dans le cadre de l’entretien professionnel et la synthèse transmise aux ressources humaines.
Article 3. Rémunération effective
Bilan réalisation 2021 à 2024 :
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes (Index égalité Femmes Hommes) fait apparaitre qu’il existe des disparités entre les salaires moyens entre les hommes et les femmes. Cette disparité pouvant s’expliquer par une ancienneté moyenne et un nombre de collaborateurs différents par statut et sexe.
Objectif et indicateur chiffré pour 2024 à 2027
L’objectif défini pour la période 2021 à 2024 est reconduit à savoir :
Objectif : poursuivre la politique d’égalité salariale
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes, l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
En ce qui concerne le salaire, l’entreprise rappelle qu’elle respecte les barèmes de la convention collective au moment de l’embauche et lors d’évolution de ceux-ci.
Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, la direction s’engage à poursuivre la sensibilisation de l’encadrement au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les hommes et les femmes lors des augmentations individuelles.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.
L’indicateur de suivi est le salaire moyen par catégorie professionnelle et par sexe et la répartition des hommes et femmes / augmentation individuelle.
Article 4. Formation
4.1. Bilan réalisation 2021 à 2024
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaitre que tous sexe et statut confondus ont été formés. Les données sont les suivantes :
Sur l’année 2023, la moyenne d’heures par stagiaire pour les femmes est de 12h00 et la moyenne d’heures par stagiaire pour les hommes est de 19h00.
Sur l’année 2022, la moyenne d’heures par stagiaire pour les femmes est de 22h00 et la moyenne d’heures par stagiaire pour les hommes est de 25h00.
Sur l’année 2021, la moyenne d’heures par stagiaire pour les femmes est de 14h00 et la moyenne d’heures par stagiaire pour les hommes est de 25h00.
4.2.
Objectifs et indicateurs chiffrés pour 2024 à 2027
L’objectif défini pour la période 2021 à 2024 est reconduit à savoir :
Objectif : renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle.
L’entreprise réaffirme que la formation professionnelle continue constitue un levier fondamental pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. La Direction des Ressources Humaines veille à ce que les actions de formation tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles par tous les hommes et les femmes de l’entreprise.
L’indicateur de suivi est le même nombre d’heures de formations entre les hommes et les femmes (sauf situation exceptionnelle en lien avec la représentativité d’un service)
Le responsable joue un rôle important pour accompagner ses collaborateurs dans le développement des compétences. Ainsi, il sera informé chaque année des orientations formation définies et du plan de développement des compétences.
L’entreprise confirme que l’entretien professionnel est un outil indispensable et clé dans le processus d’adaptation et de développement des compétences.
Par sa généralisation, l’entreprise confirme sa volonté de prendre en compte dans la mesure du possible, les souhaits de formation professionnelle des collaborateurs et de renforcer l’information relative aux dispositifs de formation : CPF, CIF, VAE …
Les objectifs sont :
100 % des managers formés à l’entretien professionnel
100 % des entretiens professionnels réalisés exploités par les ressources humaines
Les indicateurs de suivi sont : 100 % de managers formés et 100 % de réalisation des entretiens professionnels
À la suite d’une absence pour congé de parentalité, des entretiens dans le cadre de l’entretien professionnel, seront systématiquement réalisés pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires. Le cas échéant, l’accompagnement d’un tuteur pourra être sollicité.
L’objectif est que 100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis aux ressources humaines pour exploitation.
L’indicateur de suivi est : 100 % de réalisation des entretiens professionnels de retour d’absence
Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales, l’entreprise s’engage à adapter les modalités d'organisation des formations en privilégiant dans la mesure du possible les déplacements locaux ou régionaux plutôt que nationaux pour suivre les formations.
Article 5 : Droit à la déconnexion L’article L2242-17 7 du code du travail édicte l’obligation de définir les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; Les outils numériques professionnels regroupent les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance. Par temps de travail il faut entendre les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les horaires normaux de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, et des différents congés et jours fériés.
Dans cet objectif, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, un rappel sera diffusé à cet effet.
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier rapidement le contenu du courriel ;
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également conseillé à tous les salariés :
de s’interroger sur le souhait d’obtenir une réponse immédiate si ceci n’est pas nécessaire ;
de définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique ;
Les managers s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, d’user de leur messagerie électronique ou de leur téléphone en dehors du temps de travail. Une attention toute particulière sera portée pendant la période des congés payés au cours de laquelle seul le manager direct pourra solliciter son collaborateur. Article 6 : Prévenir les risques de violences au travail Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions de harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes ainsi que les lanceurs d’alerte. Le règlement intérieur ainsi que ses avenants et annexes sont affichés sur le site. Un affichage sera effectué dans l’entreprise informant les salariés sur les associations (pour une prise en charge victime/agresseur) avec un numéro de téléphone à contacter en cas de violences.
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (propos et suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Indicateur : L’ensemble des managers sera sensibilisé et l’affichage sera effectué.
Article 7. Suivi et Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Par ailleurs, les indicateurs de suivi ainsi que l’évaluation des objectifs seront présentés une fois par an lors d’une réunion du Comité Social et Economique.
Article 8. Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.
Article 9. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société STIL INTERNATIONAL
Article 10. Durée du présent accord
Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le
1er novembre 2024 et cessera par conséquence à s’appliquer le 31 octobre 2027. En application de l’article L.222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminé.
Article 11. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision partielle ou totale, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition des points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Article 12. Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord est déposé en version électronique à l’adresse (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) de LILLE.
Un exemplaire original est également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Douai. Fait à Sin le Noble Le 31 octobre 2024,
Monsieur X, en qualité de Président de l’entreprise STIL INTERNATIONAL,
