ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
SOCIETE SONOCO CONSUMER PRODUCTS MONTANAY
ENTRE :
La société Sonoco Consumer Products Montanay, société anonyme simplifiée au capital de 5 600 000€, dont le siège social est situé au 194 allée de la Croix des Hormes ZA 69 250 Montanay, immatriculée au RCS de LYON N° Siret 388 498 032 00027.
Représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Responsable d’usine, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans la société, représentées par leur délégué syndical :
Le Syndicat CFDT représenté par Monsieur XXXX délégué syndical, Le Syndicat FO représenté par Monsieur XXXX délégué syndical,
D’autre part.
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise Sonoco Consumer Products Montanay s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise peut contribuer à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle
Vous trouverez en annexe les rapports ayant servis de base à la rédaction des indicateurs Le score du dernier index réalisé en 2023 est égal à 47/100, ce score est dû aux modalités de calcul qui ne nous permettent pas d’avoir un panel représentatif de nos effectifs dans les analyses sur le critère de l’écart de rémunération par CSP. Une explication et une analyse permettant de nuancer les résultats ont été fournis aux représentants du personnel. Par ailleurs l’index réalisé en 2024 montre une nette progression avec un score à 73/100.
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations sur les sujets suivants choisi avec les organisations syndicales :
Embauche
La mixité des emplois
La rémunération effective
La promotion professionnelle
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes
Article 2 – Premier domaine d’action choisi : L’embauche
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise et s’assurer que notre process de recrutement soit exempt de toute forme de discrimination.
Nombre de recrutements total Nombre de femmes Nombre d’hommes Nombre de femmes recrutées sur les départements : Production, Maintenance 2021 8 5 3 0 2022 16 8 8 3 2023 7 2 5 0
Agir pour un recrutement non discriminant
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Les équipes de recrutement maîtriserons les principes liés à la non-discrimination
Pour les recrutements gérés en direct en interne via notre logiciel de recrutement sur notre SIRH Workday qui sera déployé d’ici la fin de l’année, toutes les candidatures y seront retranscrites ce qui facilitera l’analyse, à la demande des instances un point sur celles-ci pourra être réalisé
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. Le recrutement de cadres, notamment, se fera dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire.
Les fiches de poste seront accessibles sur demande aux salarié.es et aux services publics de l’emploi (Pôle emploi, mission locale …) selon le canal retenu pour les postes à recruter.
Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales
Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, l’entreprise s’engage dans ses processus de recrutement externes à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés.
Indicateur :
Pour garantir cet engagement, l’entreprise présentera chaque année un bilan des recrutements effectués en indiquant le poste et la liste des personnes retenues par CSP et par sexe.
Article 3 – Deuxième domaine d’action choisi : Mixité des emplois
Part d’hommes et femmes par service au 31/12/2023 :
31/12/ 2023 Nombre de salariés total Production Maintenance Supply Chain (ADV- Logistique- Appro- Planning) Compta/ Fin Securité Qualité projet ccial Direction Total 64
Nb de femme 28 14 1 8 1 0 2 1 1 0 % de femme
43.75
Nb d’homme 36 17 4 6 1 1 1 2 3 1 % d’homme 56.25
La mixité des emplois :
L’entreprise Sonoco Consumer products Montanay constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois comme le poste d’opérateur(trice) packaging sont en effet occupés majoritairement par des femmes et d’autres comme les postes de conducteur de machines ou technicien de maintenance majoritairement par des hommes.
En production, sur les 10 postes d’opérateurs packaging, tous les postes sont à date occupés par des femmes Sur les 17 postes de Conducteur Régleur, 15 sont occupés par des hommes
l’entreprise Sonoco Consumer products Montanay mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
L’entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine. L’entreprise cible les métiers/emplois-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. Ce sont du côté des emplois à prédominance féminine : Opérateur(trice) Paletiseur/Packaging; et du côté des emplois à prédominance masculine : Conducteur(trice) de ligne/Technicien(ne) de maintenance/Cariste
Chaque année une action prioritaire sera menée sur un ou deux emplois-repères non-mixtes.
Indicateurs :
À l’issue de cet accord, l’entreprise s’engage à réaliser un entretien avec 100% des candidatures féminines reçues dans les emplois repères à prédominance masculine.
À l’issue de cet accord, l’entreprise s’engage à réaliser un entretien avec 100% des candidatures masculines reçues dans les emplois repères à prédominance féminine.
Augmenter la part de femmes cadres Actuellement les femmes cadres représentent 33% de l’ensemble des cadres.
L’entreprise Sonoco Consumer Products Montanay SAS s’engage à ce que la part de femmes cadres progresse, a minima à ce que cette part soit proportionnelle à la part totale de femmes salariées de l’entreprise à l’issue de cet accord soit 42% à la date de conclusion de l’accord.
A la date de signature du présent accord, l’entreprise Sonoco Consumer Products Montanay SAS compte 5 femmes cadres (33,33%) pour 10 hommes (66,67%) La proportion moyennes des femmes dans l’entreprise est de 43.75%
Indicateur :
L’objectif est de maintenir et de se rapprocher de cette proportion de part de femmes cadres sur les prochaines années
Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : Rémunération effective
Salaire de base et Intitulés de fonctions :
L’entreprise met en œuvre actuellement un process de pesée des postes et une harmonisation des intitulés de poste menant à formaliser les différentes étapes d’apprentissage pour faire évoluer les salaires en interne sur la base de l’acquisition de nouvelles compétences et tâches. Une grille de salaire sera également formalisée sur les principaux métiers en production. Après analyse des salaires de base il a été observé que les différences de salaires sont uniquement liées à des augmentations individuelles ou à l’expérience et l’expertise de la personne.
L’entreprise continuera ses efforts en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences, son expérience professionnelle.
- Augmentations individuelles
L’entreprise veillera puis contrôlera chaque année que l’attribution des augmentations individuelles par les managers ne soit attribuée que sur la base de la performance du/de la collaborateur(trice) et qu’aucune discrimination ne soit faite. Une analyse particulière sera faite sur le personnel ayant été absents plusieurs mois sur l’année prise en compte.
Indicateur :
En cas de retour d’un congé maternité ou d’adoption, tout salarié revenant de ce type de congés doit bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés relevant de la même catégorie (qu’ils aient obtenu une augmentation ou pas)
Constat & Contexte : En 2022 nous avons eu une seule promotion interne d’une femme d’un poste d’opérateur packaging vers un poste de conducteur de machines En 2023, nous avons eu 2 promotions interne : Un homme qui a évolué du poste de Responsable Production à Responsable d’usine et un autre de Sales Manager a Senior Sales Manager et 1 mobilité transversale de la qualité vers la production pour une salariée qui était Assistante Qualité et qui est passée Opératrice Packaging L’entreprise affirme son souhait de mettre la promotion et la mobilité interne comme un enjeu stratégique pour l’entreprise. Les managers seront formés en amont des RDVs d’échanges avec leurs collaborateurs sur les possibilités à proposer à cet effet et à partager la devise Groupe de Sonoco « Your own your own career » ce qui signifie « Votre carrière vous appartiens » ; La volonté du Groupe est d’impulser une prise de conscience sur le fait qu’il est important d’être acteur de sa carrière et de ne pas hésiter à partager à son manager ses ambitions ses souhaits de formation ou d’évolution.
L’évolution et la promotion professionnelle de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise notamment à travers le suivi des entretiens professionnels.
Définition de la promotion interne : Par promotion on entend tout changement impliquant un changement de coefficient et/ou de statut (CSP) et /ou de poste accompagné ou non d’une évolution salariale.
Définition de la mobilité interne : Par mobilité interne on entend tout changement impliquant un changement de poste
L’entreprise Sonoco Consumer Products Montanay réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
Garantir l’égal accès aux promotions
L’entreprise mesurera l’accès aux promotions à l’aide des indicateurs sexués chaque année comme suit:
âge et ancienneté moyens des salarié.e.s (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion
nombre de promotions par catégorie professionnelle, indicateur que l’on retrouve dans la BDESE « Nombre de promotions par catégorie professionnelle par sexe et par mois »
nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.
Garantir l’égal accès aux promotions au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.
Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :
nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,
nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,
la part des promotions attribuées aux temps partiels,
la proportion entre le nombre de promotions totales faites sur l’année et le nombre de promotions après un congé et un temps partiel
L’entretien professionnel de retour de congé maternité/paternité/adoption sera réalisé dans les 2 mois suivants la reprise du travail
Article 6 – Domaine d’action supplémentaire facultatif: La lutte contre le sexisme et les stéréotypes
Bien que ça ne soit pas un domaine règlementaire, l’entreprise souhaite évoquer ce sujet en partant du constat que les effectifs de l’entreprise sont répartis comme suit : à savoir 58% d’hommes et 42% de femmes. La définition retenue pour qualifier le sexisme est la suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’entreprise Sonoco Consumer Products Montanay partage cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication sera éditée et le règlement intérieur portera un article sur ce thème.
Article 7 – Suivi du présent accord
Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentant.e.s de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Un bilan de cette réunion sera fait et communiqué.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Article 9 – Formalités de dépôt et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
