AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE SOPANO
AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE SOPANO
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société SOPANO, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 2 200 000 €, dont le siège social est situé 491 avenue de Bonport – Zone Industrielle de l’Oison 2 - 76320 SAINT PIERRE LES ELBEUF, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROUEN sous le numéro 525 091 807, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désignée « la société SOPANO » D’une part,
ET
L’organisation syndicale force ouvrière, dont l’union départementale est sise Rue Enseigne Renaud - Immeuble Jules Ferry - 76000 ROUEN, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
Ci-après désignées ensemble « les parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent avenant rappelle la volonté commune des parties de poursuivre et de développer la politique engagée au sein de la société SOPANO en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle. Le présent avenant a pour objectif de réviser les dispositions de l’accord signé le 22 mars 2023 en ce qui concerne les éléments de diagnostic, les engagements et objectifs pris ainsi que leurs indicateurs de suivi. Les parties réaffirment à ce titre que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Le développement de la mixité demeure une démarche de long terme qui demande une sensibilisation et une implication continue et volontariste de tous les acteurs de la société SOPANO, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques. C’est dans ce contexte, et en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, qu’une réflexion commune a été menée au sein de la société SOPANO sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, et que les premières réunions de négociation ont eu lieu les 14 mars 2023 et 22 mars 2023 en vue de la conclusion de l’accord conclu le 22 mars 2023, révisé par le présent avenant. Les parties rappellent qu’un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise a été mené au sein de la société SOPANO sur les différents thèmes visés à l’article L.2312-36, 2° du Code du travail et que ce diagnostic a été mis à jour dans le cadre des dispositions du présent avenant de révision. Les résultats de ce diagnostic sont reportés pour chacun des items dans leurs parties respectives. Dans ce cadre, et au regard de ces éléments d’analyse, les parties se sont accordées sur des actions concrètes, complétées par le présent avenant, afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans
le recrutement,
Garantir
l’égalité salariale femmes-hommes,
Assurer une
évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Développer des actions en faveur d’une meilleure
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ainsi et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les parties ont fixé et complété par le présent avenant, dans les domaines retenus ci-dessus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre. Dans ce cadre, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs fixés et concrétiser les actions identifiées tels que complétés par le présent avenant en tenant compte des contraintes économiques qui sont celles de la société SOPANO. Les parties rappellent que l’accord conclu le 22 mars 2023 tel que révisé par le présent avenant, pourra être adapté au regard de dispositions légales et règlementaires nouvelles qui entreraient en vigueur pendant sa durée d’application.
ARTICLE 1 : Champ d’application
L’accord du 22 mars 2023 tel que révisé par la voie du présent avenant concerne l’ensemble des salariés de la société SOPANO.
ARTICLE 2 : Recrutement
ARTICLE 2.1. : Etat des lieux au sein de la société SOPANO
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître au sein de la société SOPANO, une structure d’effectif, en raison de son activité, plus masculine. En effet, au global, 58% de l’effectif est constitué d’hommes, soit 42% de femmes réparties comme suit :
C.S.P.
Part de femmes
Part d’hommes
Ouvriers / Employés
44,83%
55,17%
Agents de maîtrise
62,50%
37,50%
Cadres
62,50%
37,50%
TOTAL
42.00%
58.00%
Il a ce titre été constaté qu’au regard de de son secteur d’activité, la société SOPANO dispose en majorité de candidatures d’hommes pour les emplois des catégories ouvriers et employés qui regroupent les postes de cariste, préparateur de commandes ou conducteur de machines. A contrario, les postes plus administratifs attirent davantage les candidatures féminines.
Néanmoins, la société SOPANO s’inscrit dans une démarche constante visant à réduire ce déséquilibre au sein des différentes catégories mais également au regard de son effectifs global.
A titre d’exemple, depuis l’entrée en vigueur de l’accord conclu le 22 mars 2023, la société SOPANO a embauché 2 nouvelles conductrices de machines et 2 préparatrices de commandes en 2023, à l’appui d’une campagne de recrutement axée sur la mixité de ces postes, convaincue que la forte domination masculine dans ces postes n’est pas une fatalité.
ARTICLE 2.2. : Objectifs de progression chiffrés et actions envisagées
Les parties au présent accord souhaitent une plus grande mixité du personnel de la société SOPANO.
2.2.1. Objectif global de répartition des effectifs et moyens associés
L’objectif fixé par les parties est que la part des femmes dans les effectifs globaux atteigne 50% d’ici à 2026, là où en 2023, la part des femmes n’est que de 42% au global.
La société SOPANO veille à garantir aux femmes et aux hommes un niveau de salaire mais aussi de classification équivalent pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
Des actions d’information et de communication sont également organisées au sein de l’entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement.
Par ailleurs, des actions seront mises en œuvre pour accroître la part des hommes dans les catégories aujourd’hui sous représentées par ces derniers (agents de maîtrise et cadres) afin de tendre vers un équilibre global.
Grâce à ces actions, les parties au présent accord s’engagent à accroître la mixité des emplois sous-représentés pour atteindre les objectifs suivants :
cSP
Femmes
Hommes
Au 30.11.2023 Prévisionnel 2026 Au 30.11.2023 Prévisionnel 2026 Ouvriers / Employés
44.83%
50.00%
55.17%
50.00%
Agents de maîtrise
62.50%
50.00%
37.50%
50.00%
Cadres
62.50%
50.00%
37.50%
50.00%
2.2.2. Objectif spécifiques attachés aux métiers sous représentés et moyens associés
A cet effet, les parties se fixent comme objectif d’augmenter la part des femmes, notamment dans les services « support de production » afin d’augmenter la part des femmes dans la catégorie ouvriers/employés où elles sont aujourd’hui minoritaires.
Ainsi en cas d’ouverture de postes « support de production », la société SOPANO fera ses meilleurs efforts pour pourvoir les dits postes par des candidates internes ou externes.
A date de rédaction du présent avenant, un départ à la retraite sur ces fonctions est déjà programmé sur l’exercice 2024, poste sur lequel, le remplacement par une femme sera priorisé.
Pour les métiers de production et de maintenance, les parties décident également de la mise en place d’actions nécessaires pour accueillir plus de femmes et de s’assurer que tous les candidats aient une chance égale quel que soit son genre.
Les parties sont cependant conscientes que ce sont des hommes qui postulent très majoritairement à ce type de poste.
Dans cette perspective, les parties au présent accord décide d’adapter la stratégie de recrutement à l’objectif précité.
A ce titre, au début de l’année 2023, la politique RH de SOPANO était de faire appel à l’intérim pour intégrer de nouveaux salariés.
La société SOPANO a constaté que les intérimaires étaient alors majoritairement des hommes.
Pour pallier cette problématique, le recrutement se déroule en interne depuis le mois de juin 2023, permettant à la société SOPANO de maîtriser le processus de recrutement à toutes ses étapes.
Dans ce cadre, la société SOPANO porte une attention particulière pour mettre fin au recrutement systématique d’hommes sur les métiers de production et de maintenance et s’attache ainsi à attirer plus de femmes sur des postes qui habituellement n’attirent que des candidats hommes.
Pour ce faire, une attention particulière est portée à la terminologie utilisée dans la communication interne ou externe en matière d’emploi et de recrutement. Ainsi, toutes les offres d’emploi tant internes qu’externes portent la mention « H/F », sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Les parties s’engagent à mettre en œuvre les adaptations nécessaires, lorsque les caractéristiques de certains postes et métiers ou bien l’environnement de travail l’exigent, pour permettre l’accès de tous les postes aux femmes comme aux hommes.
Le processus de recrutement se fera ainsi sur la base de critères objectifs et en particulier sur les compétences et/ou de l’expérience professionnelle, les qualifications et diplôme du/de la candidat(e).
ARTICLE 2.3. : Indicateurs de suivi
Afin de suivre le résultat des actions susmentionnées entreprises à la faveur d’une égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement, la société SOPANO s’engage à suivre la répartition des femmes et des hommes :
Au niveau des nouveaux embauchés :
au sein de chacune des catégories socio-professionnelles, par type de contrat de travail,
ainsi qu’au sein de chacun des métiers (production/support administratif ).
Au global :
au sein de chacune des catégories socio-professionnelles, par type de contrat de travail,
ainsi qu’au sein de chacun des métiers (production/support administratif).
A la date de conclusion du présent accord, la répartition des embauches 2023 au sein de chacune des catégories sociaux-professionnelles est la suivante :
REPARTITON DES EMBAUCHES 2023 AU GLOBAL PAR CSP
CDI
CDD
ALTERNANTS
Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Ouvriers Employés
1
1
4
10
14
3
3
Agents maîtrise
1
1
Cadres
1
1
Total
1
2
3
4
10
14
3
3
REPARTITON DES EMBAUCHES 2023 PRODUCTION
CDI
CDD
ALTERNANTS
Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Ouvriers Employés
1
1
4
10
14
3
3
Agents maîtrise Cadres
Total
1
1
4
10
14
3
3
REPARTITON DES EMBAUCHES 2023 SUPPORT ADMINISTRATIF
CDI
CDD
ALTERNANTS
Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Ouvriers Employés Agents maîtrise
1
1
Cadres
1
1
Total
1
1
2
Ces tableaux serviront pour le suivi des indicateurs de progression en matière de recrutement.
ARTICLE 3 : Evolution professionnelle – formation et promotion professionnelle
ARTICLE 3.1. : Etat des lieux au sein de la société SOPANO
Formation
Les parties conviennent que la formation est un enjeu tant pour le maintien que le développement des compétences professionnelles, et ce d’autant plus dans un contexte d’importante évolution du secteur industriel, et participe de fait à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
L’accès à la formation professionnelle doit être le même pour les hommes et les femmes quel que soit leur rythme de travail, et ce, quel que soit le type de formation (adaptation, évolution du métier, maintien dans l’emploi et développement de compétences).
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au regard de la formation font apparaître la situation suivante :
Sur l’exercice 2021-2022
CSP
Total
Part de femmes
Part d’hommes
Ouvriers / employés
19
7 soit 37%
12 soit 63%
Agents de maîtrise
1
1 soit 100%
Cadres
2
1 soit 50%
1 soit 50%
Total
22
Sur l’année 2023
CSP
Total
Part de femmes
Part d’hommes
Ouvriers / employés
4
1 soit 25%
3 soit 75%
Agents de maîtrise
1
1 soit 100%
Cadres
2
2 soit 100%
Total
7
Pour l’année 2024, de nouvelles formations sont déjà prévues, notamment un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) avec pour objectif de former 8 ouvriers dont font parties les deux conductrices de machines recrutées récemment.
Promotion professionnelle
Les parties considèrent qu’il est primordial de favoriser l’évolution interne de candidates vers les métiers et les niveaux où la mixité n’est pas assurée à un niveau suffisant.
De la même façon, les parties considèrent qu’il est primordial de favoriser l’évolution interne de candidats vers les métiers et les niveaux où la mixité n’est pas assurée à un niveau suffisant.
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au regard des promotions professionnelles au sein de SOPANO ont permis de constater qu’en 2023, l’ensemble des promotions ont concerné des femmes (3 promotions internes au bénéfice de 3 femmes dans la catégories employés et agent de maitrise). Ces données 2023 sont le résultat des premières actions prévues dans le cadre de l’accord conclu en mars 2023.
ARTICLE 3.2. : Objectifs de progression chiffrés et actions envisagées
Formation
L’objectif est d’assurer en proportion le même accès à la formation aux hommes et aux femmes. Le nombre de formations suivies par les hommes et les femmes doit correspondre à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent au sein de la société SOPANO.
Dans ce cadre, les parties s’engagent à :
-
réaliser systématiquement des entretiens de formation avec les femmes après un congé de maternité, avec les hommes après un congé paternité et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires,
-
adapter avec le service chargé de la formation dans l’entreprise, les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. En particulier, les parties entendent veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique des lieux de formation ne soient pas un obstacle à cet accès. Les formations trop matinales et trop tardives seront évitées.
Les parties rappellent également que la sous-représentation des femmes dans un métier ne doit pas avoir d’impact sur leur accès à la formation. De la même façon, la sous-représentation des hommes dans un métier ne doit pas avoir d’impact à leur accès à la formation.
Les parties s’engagent ainsi à l’égal accès à la formation des femmes et des hommes, dans tous les métiers, quel que soit leur niveau de représentation, et établissent le plan de formation conformément à cet objectif.
Afin de suivre le résultat des actions susmentionnées entreprises pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre de la formation, les parties s’engagent à suivre le nombre de formations diligentées entre les femmes et les hommes dans chaque catégorie professionnelle.
A ce titre, les objectifs chiffrés (en %) sont les suivants :
CSP
% de femmes formées
% d’hommes formés
Au 30.11.2023 Prévisionnel 2026 Au 30.11.2023 Prévisionnel 2026 Ouvriers Employés 35%
50%
65%
50%
Agents de maîtrise 50%
50%
50%
50%
Cadres 75%
50%
25%
50%
Ce tableau servira d’indicateur de suivi
Promotion professionnelle
En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
En particulier, la société SOPANO est attentive à ce que les congés maternité, pathologiques, d’adoption, paternité et parentaux d’éducation ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Pour cela, les parties au présent accord s’engagent à :
- identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes.
- ce que les absences liées à l’exercice des divers congés liés à la parentalité n’entrent pas en ligne de compte dans les règles de promotion ou l’accès à des postes à responsabilité.
- ce que chaque collaborateur ayant indiqué son souhait de reprendre le travail, à l’issue d’un congé parental à temps complet d’un an ou plus, se voit proposer un entretien de reprise visant à faire un point sur sa future affectation et sur les éventuels besoins en formation/d’accompagnement nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Plus largement, chaque collaborateur bénéficiera d’un entretien à son retour d’une absence de longue durée pour évènement familial.
- veiller à ce que le pourcentage de femmes promues et d’hommes promus soit proportionnel au pourcentage de femmes et d’hommes occupant les emplois concernés, la promotion professionnelle devant être également accessible quel que soit le niveau de représentation, dès lors que l’expérience et le niveau de compétence requis le justifient.
- intégrer la question de l’égalité professionnelle dans l’évaluation des managers et dans leurs objectifs annuels.
Sur ces bases, les objectifs chiffrés (en termes de nombre de promotions) sont les suivants :
ARTICLE 3.3. : Indicateurs de suivi Afin de suivre le résultat des actions susmentionnées entreprises à la faveur d’une égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’évolution professionnelle, la société SOPANO s’engage à suivre :
la répartition des femmes et des hommes formés au sein de chacune des catégories professionnelles,
la répartition des femmes et des hommes promus au sein de chacune des catégories professionnelles,
au regard de chacun des objectifs précédemment définis et sur la base des mêmes tableaux présentés
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera réalisé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.
ARTICLE 4 : Rémunération effective
Les parties signataires rappellent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A ce titre, les parties rappellent l’existence d’un corpus législatif marquant l’importance cette égalité :
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes,
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier.
Sur ces bases, la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
De capacité découvrant de l’expérience acquise,
De responsabilités.
ARTICLE 4.1. : Etat des lieux au sein de la société SOPANO
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
CSP
FEMMES
HOMMES
Salaire de base brut
Minimum Maximum Minimum Maximum Ouvriers / Employés 1747.20€ 3000.00€ 1747.20€ 2850.00€ Agents de maîtrise 3000.00€ 3620.00€ 2700.00€ 2970,00€ Cadres 4200.00€ 7000.00€ 5000.00€ 8000.00€
Des écarts importants sont constatés sans que cela ne soit au détriment d’un genre plutôt qu’un autre.
Ainsi,
Pour la catégorie ouvriers/employés, si les minimas sont identiques entre les hommes et les femmes étant basés sur la convention collective, un léger écart est constaté s’agissant du maximum au détriment des hommes,
Pour la catégorie Agents de maitrise, les minimas sont inférieurs pour les hommes, mais le salaire maximum relève du personnel féminin et l’écart s’avère significatif,
Pour les cadres, les niveaux sont relativement homogènes mêmes si l’on constate des salaires mini et maxi pour les femmes, inférieurs aux hommes.
ARTICLE 4.2. : Objectifs de progression chiffrés et actions envisagées
En application du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Pour répondre à ses obligations, la société SOPANO poursuit dans le cadre de sa politique salariale ses actions en :
assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation et expériences. Il est à ce titre fait référence au minima conventionnel.
sensibilisant par tous les moyens, les Directeurs et managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
corrigeant un écart de rémunération, lorsque, à situation comparable, celui-ci est constaté. L’écart sera analysé afin d’en comprendre les raisons, en l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera engagée.
En cas d’écarts significatifs constatés sur la rémunération de base et injustifiés au regard de critères objectifs (changements d’organisation de travail, responsabilités, formations, qualifications, expériences et compétences professionnelles différentes), la société SOPANO s’engage à apporter toutes les actions nécessaires afin de les supprimer.
Une analyse approfondie des premiers écarts constatés sur la base du diagnostic sera réalisée pour identifier les raisons précises des écarts notamment sur la catégorie des cadres.
Par ailleurs, en cas de contestation de son niveau de rémunération, chaque collaborateur a la possibilité de saisir son responsable hiérarchique. Ce dernier et les services RH vérifient alors que les situations sont comparables et, le cas échéant, que l’écart est justifié.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires,
une partie de l’enveloppe dédiée aux augmentations annuelles, à hauteur de 20% de l’enveloppe par an, sera dédiée aux éventuels rattrapages d’écarts de salaire entre les femmes et les hommes étant dans des situations professionnelles équivalentes hors prime d’ancienneté (formation, responsabilité, âge, …).
faisant bénéficier aux salariés absents dans le cadre de la maternité, de la paternité ou du congé parental d’une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
En effet, l’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer ses responsabilités liées à la parentalité.
Aussi, la société SOPANO est attentive à ce que la prise des congés maternité, pathologiques, d’adoption, paternité et parentaux d’éducation ne constituent pas un frein dans l’évolution de la rémunération des collaborateurs concernés.
Par ailleurs, les collaboratrices de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficieront des éventuelles augmentations générales accordées pendant leur absence.
veillant à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. A ce titre, les variables de rémunération sont calculées de manière identiques sur la base de d’objectifs chiffrés, objectifs et vérifiables.
Enfin, la société SOPANO estime que l’activité professionnelle à temps partiel doit être prise en compte au moment de la fixation des objectifs.
Ainsi, les seuils de déclenchement (et éventuels paliers successifs au-delà de ces seuils) du versement des primes d’objectifs quantitatifs d’un collaborateur à temps partiel sont calculés en fonction du temps de présence des salariés à temps partiel.
A titre d’exemple, la prime sur objectif d’un collaborateur à 80% se déclenchera dès que l’objectif sera atteint à 80%, soit à due concurrence de son temps de travail contractuel. Il en sera de même pour le calcul de sa rémunération variable.
s’assurant que la répartition des mesures d’augmentation individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien.
ARTICLE 4.3. : Indicateurs de suivi
Afin de suivre le résultat des actions susmentionnées entreprises à la faveur d’une égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre de la rémunération, la société SOPANO s’engage à suivre l’éventail des rémunérations minimum et maximum par catégorie professionnelle et par sexe.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera réalisé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, sur la base du tableau précèdent.
ARTICLE 5 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
ARTICLE 5.1. : Etat des lieux au sein de la société SOPANO
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
SOPANO a mis en place des jours de congés « enfants malades » aussi bien pour les pères que pour les mères. SOPANO affiche sa volonté de faire progresser les conditions de travail de telle sorte qu’elle s’adapte aux évolutions sociétales. Le nombre de familles monoparentales ou divorcées est aussi un enjeu pour l’entreprise,
La validation des congés prioritairement, notamment en période d’été, pour les familles avec enfants scolarisés,
L’organisation du temps de travail hebdomadaire : le temps de travail dans la semaine est réparti sur 4.5 jours, le vendredi après-midi n’étant pas travaillé pour pouvoir mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle,
L’apport de nouvelles technologies qui facilite de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail : le télétravail, la téléconférence/visioconférence sont des aménagements possibles sur certains postes et pratiqués en fonction des métiers,
La pratique des temps partiels,
La souplesse des horaires lors de la rentrée des classes pour toutes les catégories de salariés,
Un accès aux temps partiel choisi, à raison de 2 demandes acceptées sur 2 demandes formulées en 2023.
ARTICLE 5.2. : Objectifs de progression chiffrés et actions envisagées
Convaincu que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, la société SOPANO se fixe pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés, ainsi que le retour des salariés à l’issue des congés spéciaux.
A cette fin, 100% des managers devront, lors de l’entretien annuel, prendre en compte les éventuelles difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec pour les cadres en forfait jour, l’entretien de suivi de la charge de travail. Les supports d’entretien annuels d’évaluation seront ajustés en conséquence.
Dans le cadre des congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial, Sopano s’engage à ce que 100% des entretiens soit réalisés avec le manager au moment du retour. Cet entretien dit « entretien professionnel de reprise » a vocation à préparer les conditions de retour, les formations éventuelles à mettre en place pour faciliter ce retour, la possibilité d’accès aux parcours de professionnalisation.
Par ailleurs, la société SOPANO maintien sa politique de flexibilité pour permettre, dans la mesure du possible, de courts aménagements spécifiques d’horaires pour des collaborateurs rencontrant des difficultés ponctuelles d’organisation liées à leurs contraintes personnelles et notamment familiales.
Cette flexibilité doit permettre aux collaborateurs d’assouplir l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, sans que cela ne donne lieu à des abus.
En cas de contrainte personnelle et notamment familiale persistante en dehors du cadre du congé parental, la société SOPANO s’engage, dans la mesure du possible et en tenant compte des contraintes opérationnelles et légales, à favoriser les formules de temps partiel choisi et aménagements d’horaires.
En outre, chaque année, le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs parents d’un ou plusieurs enfants scolarisés de moins de 12 ans, auront la possibilité d’aménager leur emploi du temps avec leur responsable hiérarchique direct de façon à pouvoir accompagner leurs enfants.
Enfin, les femmes enceintes pourront bénéficier :
d’un aménagement de leur poste de travail,
d’un aménagement de leur charge de travail,
de réduction d’horaires.
ARTICLE 5.3. : Indicateurs de suivi
Afin de suivre le résultat des actions susmentionnées entreprises à la faveur d’une égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la société SOPANO s’engage à suivre :
Le nombre de salariés ayant accédés au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle,
Le nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle,
Le nombre de salariés ayant pris des congés familiaux (maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial) par catégorie professionnelle et par sexe,
Le nombre d’entretien professionnel de reprise au retour des congés familiaux par catégorie professionnelle et par sexe,
Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficiées d’un aménagement de poste, de la charge de travail ou de réduction d’horaires.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle sera réalisé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE 6 : Communication et sensibilisation Considérant que le respect de l’égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l’entreprise s’engage :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre,
à inclure dans la communication de l’entreprise les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
ARTICLE 7 : Durée, dépôt et publicité
ARTICLE 7.1. : Durée d’application
L’accord signé le 22 mars 2023, tel que révisé par la voie du présent avenant n°1 en date du 26 décembre 2023, s’applique à compter du 26 décembre 2023 et jusqu’au 23 mars 2026.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 7.2. : Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent avenant, il est prévu la mise en place d’une commission de suivi composée :
d’un représentant de la Direction,
d’un représentant de l’organisation syndicale FORCE OUVRIERE.
Cette commission de suivi ce réunira à l’issue de chaque exercice pour s’assurer du respect des engagements pris dans le cadre du présent avenant révisant l’accord du 22 mars 2023. La commission établira un bilan de l’exercice passé qu’elle transmettra en vue d’une présentation lors de la première réunion des négociations annuelles obligatoires relatives aux rémunérations.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 7.3. : Révision A la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Toute disposition modifiant les dispositifs issus du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 7.4. : Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins 3 mois avant l’expiration su présent accord, soit au plus tard le 23 décembre 2025.
A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 7.5. : Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de ROUEN.
Fait à SAINT PIERRE LES ELBEUF, le 26 décembre 2023 En 3 exemplaires
Pour la société SOPANO
Monsieur XX, Directeur Général de SOPANO
Pour l’organisations syndicale
Monsieur XX, en qualité de Délégué Syndical de Force Ouvrière.
