Accord d'entreprise SOREMET.SKI

Accord collectif fixant les conditions de recours au télétravail dans l'entreprise

Société SOREMET.SKI

Le 10/10/2024

• Télétravail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

ACCORD COLLECTIF FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SOREMET.SKI, située 54 rue des Tenettes, 73190, Saint Baldoph ;

                              Représentées par son Directeur Général, M. ;

Ci-après dénommée la « Direction » ;

D’UNE PART,

ET :

Les salariés de la société SOREMET.SKI ;

D’AUTRE PART.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

 La Direction affirme son attachement aux droits à la santé, à lasécurité et au repos des salariés et a adopté cet accord dans le respect des dispositions du droit en vigueur au moment de sa signature.

Compte-tenu des multiples demandes de la part des salariés de l’entreprise, la Direction souhaite mettre en place le télétravail pour tous les salariés qui le souhaitent.

En effet, les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement.

Aussi, le recours au télétravail répond aux engagements de la profession et de l’entreprise en matière de responsabilité environnementale, par la réduction de l’impact carbone lié aux transports.

En outre, le télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Le présent accord répond aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Ainsi, les Parties ont souhaité fixer les conditions de recours au télétravail dans le cadre du présent accord collectif d’entreprise.

 ARTICLE 1 : SALARIESCONCERNES

L’ensemble des salariés de l’entreprise sont concernés par le présent accord, peu importe le statut du salarié et le type de contrat.

 En revanche, le recours au télétravail ne devient pas automatique avec la mise en place de ce cet accord. Ainsi, le salarié qui souhaite avoir recours au télétravail devra en faire la demande expresse à l’employeur.

Selon la nature des fonctions du salarié qui permettent ou non, d’effectuer des tâches en télétravail, l’employeur peut refuser le recours au télétravail.

En cas d’accord par l’employeur, les conditions dans lesquelles s’effectueront le télétravail devront être formalisées par voie d’avenant au contrat de travail.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les critères d’éligibilités cumulatifs sont les suivants :

- Avoir acquis au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.

- La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

- La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.

- La configuration de l’équipe.

 - Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données àcaractère confidentielles soumises à des conditions de sécurité.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation des missions du salarié.

Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « terrains » sont excluent du présent accord.

ARTICLE 3 : RECOURS EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL

Par exception à l’article 2 qui précède, le recours au télétravail peut être admis ou imposé par l’employeur dans les conditions suivantes :

• En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements).

• En cas d’intempéries majeures.

• En cas de grèves nationales dans les transports communs.

• En cas d’épidémie.

• En cas d’impossibilité pour le salarié de se rendre sur son lieu de travail (route d’accès bloquée, panne de voiture, autres difficultés personnelles …).

• Si le télétravail est imposé par les services de l’Etat.

ARTICLE 4 : LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL ET ASSURANCES

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un autre lieu public ou privé.

 Ces espaces doivent être conformes aux règles de sécurité électriques.

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. En outre, il devra présenter une attestation de son assurance à chaque demande de son employeur.

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité à 1 jour par semaine.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

 ARTICLE 6 : PROCEDURE DEPASSAGE AU TELETRAVAIL

Le télétravail revête un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié.

Le passage au télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de l’employeur.

Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande par écrite auprès de l’employeur.

En cas d’accord par l’employeur, les conditions dans lesquelles s’effectueront le télétravail devront être formalisées par voie d’avenant au contrat de travail.

L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse.

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION SUR SITE

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit. L’employeur peut mettre fin au télétravail d’un de ses salariés notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature du contrat de travail est survenu en cours de période.

ARTICLE 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Salariés non-cadres :

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le salarié placé en télétravail relèvera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et transmettra un relevé mensuel au service RH.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés hors télétravail. Ainsi, le télétravail sera abordé lors de l’entretien annuel du salarié.

Enfin, s’agissant des salariés non-cadres, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée auprès de l’employeur.

Salariés cadres :

L’employeur du salarié cadre assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé en télétravail, sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

 En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié en télétravail et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, la Direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié pour anticiper un retour dans l’entreprise du salarié, sans télétravail.

Le télétravail du salarié-cadre sera abordé à l’occasion des deux entretiens individuels dont bénéficie le salarié en tant que cadre.

ARTICLE 9 : PLAGES HORAIRES OU LE TELETRAVAILLEUR EST JOIGNABLE

La société est attachée à la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié en télétravail ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 19h.

 Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, l’employeur et autres responsables hiérarchiques éventuels devront veiller à respecter ces plages horaires.

ARTICLE 10 : EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION - ASSISTANCE

L’entreprise mettra à disposition des salariés en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe.

Le transfert d’appel téléphonique est obligatoire.

En cas de panne ou difficultés informatiques, le salarié en télétravail doit dans un premier temps contacter le support informatique, par mail ou par téléphone.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son employeur dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail.

ARTICLE 11 : DROIT A LA DECONNEXION

  Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit respecter la viepersonnelle de chacun. A cet effet il est rappelé que, tant que l’employeur, que le salarié doit respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

ARTICLE 12 : HYGIENE, SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d’accident pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas son employeur.

ARTICLE 13 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 14 : DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT

 Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparabletravaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise … sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 15 : CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

15.1 : CONDITION SUSPENSIVE

La négociation de l’accord est régie par les dispositions du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises.

 Pour être valide, l’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, par référendum.

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

15.2 : DUREE DE L’ACCORD

 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

 15.3 : DENONCIATION

 Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

 Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

 En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

 15.4 : REVISION

 Toute modification du présent accord jugéenécessaire par l’une des parties pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

 15.5 : FORMALITES ET PUBLICITE

 Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction à la DREETS en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique), ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

 Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.

Fait à Saint Baldoph,

Le 10 octobre 2024.

En 4 Exemplaires originaux