SOTEL FORMATION, société par action simplifiée, au capital de 37 000 € immatriculée sous le n° SIREN 483 872 701 auprès du RCS de Toulouse, dont le siège social est situé : 3 rue de Cabanis 31240 L’Union représentée par Xxxxx Xxxxx XXXXX agissant en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part,
Et
Xxxxx Xxxxx XXXXX, Membre Titulaire CSE (collège Agents de maitrise – Cadres)
Xxxxx Xxxxx XXXXX, Membre Titulaire CSE (collège Employés)
D’autre part,
Il a été convenu de ce qui suit :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Les discussions entre les parties ont été engagées le 18 septembre 2023.
Après deux réunions, les parties ont conclu le présent accord.
Article 1 - Champ d'application – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, tel est le cas des salariés, quel que soit le rattachement conventionnel de leur emploi, qui occupent les fonctions suivantes :
les fonctions de Directeur d’agence, Directeur Général,
les fonctions de Responsable pédagogique.
Ces salariés peuvent voir leur temps de travail défini sur la base d’une convention de forfait en jours.
Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, incluant la journée de travail supplémentaire dite de solidarité, non rémunérée suivant les termes de l’article. L. 3133-11 CT.
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés sur l’année considérée et le nombre de jours prévus au forfait (cf article 7).
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Article 3 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 4 – Temps de repos des salariés en forfait jours
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; la journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 5 - Caractéristiques de la convention de forfait jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le droit à la déconnexion, etc. Pour les cadres soumis au régime d’astreinte, des dispositions particulières seront prévues.
Article 6 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 7 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés (218 jours de travail par l’année civile complète), les salariés cadres au forfait bénéficient de jours de repos.
Le nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours chômés de l’année.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos par année complète consiste à opérer les soustractions successives suivantes :
Nombre de jours calendaires : 365 ou 366 - Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) : 104 - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : variable chaque année - Nombre de jours ouvrés de congés payés annuels : 25 jours - Nombre de jours travaillés : 218 jours annuels
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les autres congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) que ceux visés dans le calcul ci-dessus. Ces autres congés supplémentaires (évènements familiaux, maternité, paternité etc.) se déduisent donc du nombre de jours travaillés (218 jours par an). Pour tous les jours de repos, le salarié devra informer la direction de son souhait de poser un ou plusieurs RTT en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours.
La direction indiquera expressément au salarié son accord ou son refus sur la ou les dates proposées dans un délai de 5 jours à compter de la date de réception de la demande du salarié.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées.
Le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés, des jours de congés supplémentaires ou tout autre type d’absence.
Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année ; à défaut ils seront perdus.
Article 8 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 9 – Suivi médical
Dans une logique de protection des cadres au forfait, les salariés pourront à tout moment demander l’organisation d’une visite médicale auprès du médecin du travail. Cette visite médicale sera destinée à prévenir les risques éventuels du forfait jour sur leur santé physique et mentale dans une problématique de prévention des risques psychosociaux.
Article 10 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de ses journées de travail du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés sera disponible sur le planificateur de KELIO afin de s’assurer que les durées minimales de repos sont bien respectées.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, les salariés bénéficieront d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Article 13 - Modalités du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est : – le droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé ; – le devoir de l'employeur de ne pas solliciter, à titre professionnel, les salariés pendant ces temps de repos et de congé, sans motif sérieux et exceptionnel. Un devoir de déconnexion s'impose également à chaque salarié.
Sans que cette liste soit limitative, les outils numériques dont l'usage doit ainsi être encadré sont les smartphones, les tablettes et les ordinateurs portables ou fixes.
En dehors du temps de travail, l'utilisation à titre professionnel d'outils numériques par les salariés doit être exceptionnelle. La direction de sotel FORMATION veillera au respect de ce principe en s'abstenant notamment de toute sollicitation de nature à inciter les salariés à rester connectés pendant leur temps de repos et de congé. Il appartient à chaque salarié d'être vigilant au respect du droit à la déconnexion de l'ensemble des membres du collectif de travail, pour que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun soit préservé.
Le droit à la déconnexion s’applique également en situation de télétravail.
Dans certaines circonstances professionnelles exceptionnelles, la connexion d’un salarié à un outil numérique, en dehors des horaires de travail peut s’avérer nécessaire. Cet usage exceptionnel doit être justifié. Un tel usage peut avoir pour effet de modifier la plage de repos du salarié entre deux prestations de travail.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour n'avoir pas été connecté en dehors de ses horaires de travail.
Au cours de l’entretien annuel d'évaluation et au titre des échanges réguliers prévus à l’article 12 du présent accord, sotel FORMATION s’assurera du respect du droit et du devoir de déconnexion.
En outre, à tout moment, chaque cadre au forfait pourra alerter la direction de sotel FORMATION sur les difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son droit à la déconnexion mais également, le cas échéant, sur tout dysfonctionnement qu'il a pu constater à ce sujet.
Article 14 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle / vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien annuel portant spécifiquement sur ces points.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante :
le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique.
Le salarié devra en particulier alerter son supérieur sur tous évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et qui peuvent avoir pour effet de porter atteinte à son droit à la santé et à la sécurité ou au bon respect de l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser alors un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées, et la charge de travail des salariés au forfait jour, doivent rester raisonnables et leur permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps de leur charge de travail, ainsi qu’une bonne répartition du temps consacré à leur activité professionnelle, d’une part, et du temps consacré à leur vie personnelle, d’autre part.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 15 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Article 16 - Suivi - Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les signataires se réunissent dans les mois suivant une demande écrite formulée par l’un d’entre eux.
Article 17 – Révision et Dénonciation
La révision du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : une demande écrite de l’un des signataires du présent accord donnera lieu dans un délai maximum d’un mois à une convocation par l’employeur d’une réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LRRAR.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Toulouse.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
En tout état de cause, les parties conviennent d’organiser une réunion d’ici la fin de l’année 2024 afin de faire le bilan du présent accord et l’adapter au besoin.
Article 18 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent document est fait en 3 exemplaires.
Fait à L'Union, le 11 décembre 2023.
Signatures :
Membre Titulaire CSESOTEL FORMATION
(Collège Agents de maitrise – Cadres)Xxx Xxxxx XXXXX
