ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AU SEIN DE L’ASSOCIATION SOUDONS, FERMES !
ENTRE LES SOUSSIGNE·E·S :
L’association Soudons, Fermes !
Association déclarée auprès de la préfecture de l’Isère dont le siège social est situé ZA des Papeteries à Renage (38140). Représentée par ___________________________, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
ET :
Les salarié·e·es de l’association consulté·e·es conformément à l’article L.2232-21 du code du travail
D’autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
champ d’application Le présent accord s'applique à tou·te·s les salarié·e·s de l’association, à temps plein ou à temps partiel, exception faite des cadres dirigeant·e·s. Elle s’applique également tant aux salarié·e·s en contrat à durée indéterminée qu’aux salarié·e·s employé·e·s en contrat à durée déterminée dont la durée est égale ou supérieure à quatre semaines. Période de référence Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période d’un an. La période de référence commence le 1er septembre de l’année N et se termine le 31 août de l’année N+1. Pour les salarié·e·s embauché·e·s en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salarié·e·s quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Durée du travail Durée annuelle Salarié·e·s à temps complet Le temps de travail est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures (incluant la journée de solidarité). Le temps de travail des salarié·e·s sera réparti entre les semaines de basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées) et les semaines de haute activité. L’horaire hebdomadaire moyen est fixé à 37,50 heures. La durée du travail des salarié·e·s pourra ainsi varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 37,50 heures. Les heures effectuées entre 35 heures et 37,50 heures seront compensées par l’attribution de journées ou demi-journées de repos dénommées « JRTT ». Les heures effectuées au-delà de 37,50 heures, si elles ne sont pas compensées par les périodes de basse activité, donneront lieu à l’attribution de journée ou demi-journée de repos supplémentaires qui s’ajouteront aux « JRTT ». Salarié·e·s à temps partiel Les salarié·e·s à temps partiel suivent strictement le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salarié·e·s à temps plein, étant rappelé qu’iels ne peuvent en aucun cas atteindre 1607 heures sur la période de référence. Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.
Année incomplète Lorsqu'un·e salarié·e n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, soit en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, soit en raison d’absences, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement. Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
Arrivée en cours de période ou absence en cours de période : en fin de période, le compteur du salarié ou de la salariée est comparé à l'horaire de référence au prorata du temps réellement travaillé, la régularisation s'effectuera de manière analogue aux autres salarié·e·s.
Départ en cours de période : pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail. En cas de solde créditeur ou débiteur, une régularisation sera effectuée (Cf. article 6).
Durée maximale quotidienne La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Conformément à l’article L. 3121-19 du code du travail, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12 heures. Durée maximale hebdomadaire La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine. Elle ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Repos quotidien et hebdomadaire Les salarié·e·s bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures consécutives, soit une durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est attribué le samedi et le dimanche sauf cas exceptionnels dûment motivés et autorisés par la Direction. PLANNINGS Planning annuel Le planning de travail de chaque salarié·e lui est communiqué une fois par an et par écrit remis en main propre contre décharge au moins 15 jours avant le début de la période de référence (soit au plus tard le 17 août). Ce planning de travail comporte :
La durée de travail de chaque semaine travaillée ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de chaque semaine travaillée ;
Les horaires de travail de chaque journée travaillée.
Pour les salarié·e·s à temps partiel, la répartition de l'horaire des salarié·e·s sera organisée en veillant à regrouper les horaires de travail du salarié ou de la salariée sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à un temps de travail de 3 heures continues minimum. S'agissant des interruptions, les horaires de travail des salarié·e·s à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité supérieure à 2 heures. Modification du planning Le planning annuel de travail peut être modifié notamment dans les cas suivants : variations et surcroîts temporaires d'activité, absence d’un·e ou plusieurs salarié·e·s, travaux urgents. Lorsque survient l'une des circonstances autorisant une nouvelle répartition de la durée et des horaires de travail, les conditions de cette modification sont notifiées au salarié ou à la salariée par la remise en main propre contre décharge d’un planning de travail rectificatif 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet, un délai moindre en cas d’impondérable (absence imprévue notamment) étant subordonné à une démarche volontaire du salarié ou de la salariée ou à un accord exprès de sa part. En tout état de cause, pour les salarié·e·s à temps partiel, le refus d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec :
un motif personnel (ex : modification non compatible avec l’organisation familiale ou encore non compatible avec l’état de santé du salarié ou de la salariée, etc.) ;
des obligations familiales impérieuses ;
le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ;
ou une activité professionnelle non salariée.
Jours de repos « JRTT » Acquisition des JRTT L’acquisition des JRTT est réalisée au fur et à mesure de l’exécution du travail effectif sur la période de référence précitée. Le crédit total des JRTT est donc acquis pour un·e salarié·e ayant effectivement travaillé sur toute la période de référence et justifiant d’un droit complet à congés payés. Par anticipation, le compteur de JRTT est crédité de 13 jours pour les salarié·e·s à temps complet au début de la période de référence. Pour des considérations d’équité par rapport aux salarié·e·s à temps plein, les salarié·e·s à temps partiel bénéficieront également du régime d’aménagement du temps de travail via l’octroi des JRTT calculés au prorata. Les JRTT étant attribué en contrepartie d’un travail effectif, le nombre de JRTT sera réévalué en cas d’absence en cours de période, à l’exception de celles légalement assimilées à du temps de travail effectif. Il sera également réévalué en cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence. Modalités de prise des JRTT Les JRTT sont pris par journées ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Les JRTT sont fixés à l’initiative de chaque salarié·e, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié·e devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié ou de la salariée aux dates initialement convenues, iel en est informé dans un délai d’un mois avant la date initialement convenue. Iel est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les JRTT doivent obligatoirement être pris au cours de la période référence. Ils doivent être soldés au 31 août de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Un contrôle de la prise des JRTT sera périodiquement réalisé par l’association. Si dans les trois mois qui précèdent le terme de la période de référence, la Direction constate que les JRTT n’ont pas été pris, ni programmés sur la période restante, la Direction pourra imposer les dates de prise de JRTT. REMUNERATION Lissage de la rémunération De façon à maintenir aux salarié·e·s des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. Pour les salarié·e·s à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail. La rémunération versée mensuellement aux salarié·e·s sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail. Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération Lorsqu'un·e salarié·e n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes : En cas de solde créditeur Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié ou à la salariée le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires ou complémentaires le cas échéant. En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde. En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, le montant à régulariser sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié ou à la salariée au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique de salarié·e·s concerné·e·s par l’annualisation du temps de travail, les salarié·e·s conserveront le supplément de rémunération qu’ils ont, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures réellement travaillées. Retenue et indemnisation en cas d’absence Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (durée du travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, ou durée contractuelle moyenne pour les salarié·e·s à temps partiel). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (durée du travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, ou durée contractuelle moyenne pour les salarié·e·s à temps partiel). HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES Heures supplémentaires Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le ou la salarié·e qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie. Heures complémentaires Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle. Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence. Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée du travail mentionnée au contrat de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un·e salarié·e au niveau de la durée légale du travail appréciée en fin de période de référence (soit 1607 heures). Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à savoir :
10 % pour les heures effectuées entre la durée contractuelle de travail et 1/10 de cette durée ;
25 % pour les heures effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail (et dans la limite de 1/3 de cette durée).
Dispositions communes Qu’il s’agisse d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires, elles :
donnent lieu à une majoration, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
ouvrent prioritairement droit à une compensation en repos équivalente.
Lorsque la compensation en repos n’est pas possible, les heures concernées sont rémunérées avec application des majorations prévues. SUIVI ET contrôle du temps de travail Chaque salarié·e doit obligatoirement enregistrer ses heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps. Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié·e concerné·e par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié·e. Ces fiches sont complétées par les salarié·e·s et doivent être approuvées par leur supérieur·e hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salarié·e·s et signés par eux et elles. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié·e si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités définies à l’article 10 du présent accord. INCIDENCE DES ABSENCES Les absences, par principe, ne sont pas assimilées à du travail effectif. La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salarié·e·s ont droit en application de stipulations légales (exemples : les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité) n’est pas possible. Le ou la salarié·e ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. Les absences donnent lieu à retenue et indemnisation dans les conditions prévues à l’article 6.3 En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées. GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL Les salarié·e·s à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salarié·e·s à temps plein travaillant au sein de la société, résultant du Code du travail ou des usages en vigueur, au prorata de leur temps de travail. Les salarié·e·s à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salarié·e·s de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. A sa demande, tout·e salarié·e à temps partiel pourra être reçu par la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement. Les salarié·e·s à temps partiel bénéficient s’iels le souhaitent et s’iels en font la demande au moins six mois avant la date souhaitée, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles leur sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salarié·e·s. Au cas où iels feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans un délai de trois mois à compter de la réception de leur demande. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 1er septembre 2025. Interprétation de l’accord Les représentant·e·s de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. suivi DE l’accord Les parties signataires conviennent de faire un bilan de l’application du présent accord passée la première année d’application. Les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront ensuite, à la demande de l’une ou l’autre des parties, s’il s’avère que l’application de l’accord soulève des difficultés ou nécessite une adaptation. Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application. Cette réunion devra intervenir dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur desdites dispositions, afin d’examiner les éventuels aménagements à opérer. Révision - DENONCIATION Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La demande de révision devra être notifiée par écrit à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Une réunion sera organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et prendra effet après l’expiration d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. DEPOT - PUBLICITE Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil Il est convenu que la Présidence se chargera des formalités de dépôt. Information individuelle des salarié·E·s Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salarié·e·s. Les salarié·e·s seront informé·e·s de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. En outre, l’association s’engage à remettre à chaque salarié·e, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. A Renage, le 29 août 2025
