Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du travail semi-continu
en équipes successives et du travail de nuit
au sein de la société SOUVIGNET PLASTIQUES
Entre
La société
SOUVIGNET PLASTIQUES,
SARL dont le siège social est situé ZI LES PORTES DU VELAY – DESFORANGES – 43140 LA SEAUVE SUR SEMENE Immatriculée au Registre du Commerces et des Sociétés du Puy en Velay sous le n° RCS 330 883 851 00025 Représentée par ………………., en sa qualité de gérante,
Dénommée ci-après « L'entreprise »,
D'une part,
Et
L’ensemble du personnel de la SARL SOUVIGNET PLASTIQUES ayant ratifié l’accord, à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif.
D'autre part,
Préambule :
Le développement de l’activité de la SARL SOUVIGNET PLASTIQUES et l’exigence d’adaptation permanente à la demande des clients, dans un cadre toujours plus concurrentiel, imposent une adaptation structurelle et organisationnelle de l’activité de l’entreprise, notamment par la mise en œuvre de mesures nécessaires à l’optimisation des moyens de production. Afin d’honorer les délais de production, d’assurer la bonne marche de l’entreprise et sa pérennité, et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi, les parties au présent accord décident de mettre en œuvre, au sein de l’entreprise, un système permettant l’activation de l’outil de production en semi-continu, par la mise en place d’une équipe de nuit venant en complément des équipes de jours.
En outre, les parties conviennent de mettre en place un aménagement du temps de temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année en application des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
Cette nouvelle organisation du temps de travail permet à l’entreprise d’adapter ses besoins de main d’œuvre à l’activité de l’entreprise, en assurant une production sur tous les jours ouvrés de la semaine tout en permettant à ses salariés de bénéficier d’un jour de repos supplémentaire une semaine sur deux. Les parties signataires ont souhaité par cet accord, trouver une réponse qui prenne en compte à la fois les aspirations des salariés et les impératifs de performance de l’entreprise.
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord se substitue en tous points à tous les usages en vigueur relatifs aux modalités d’organisations du travail ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet du présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du Travail et suivants, dans la mesure où la société SOUVIGNET PLASTIQUES est dépourvue de délégué syndical, et de Comité Social et Economique puisque son effectif habituel est inférieur à onze salariés, la Direction a proposé le présent accord en le communicant à chaque salarié par une remise en main propre contre décharge le 8 octobre 2019.
Le 24 octobre 2019, cet accord a été soumis à un vote du personnel qui a émis son approbation à la majorité qualifiée des deux tiers.
L’objet du présent accord est donc de :
Mettre en place le travail de nuit au sein de l’entreprise et prévoir les modalités d’aménagement du temps de travail, de rémunération et de mesures de protection particulières accordées aux travailleurs de nuit.
Définir le recours au travail en équipes successives en semi-continu (travail posté en 3x8) au sein de l’entreprise
Définir les modalités d’aménagement du temps de travail des équipes successives sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
De prévoir les modalités d’entrée en vigueur, suivi, révision, dénonciation du présent accord.
EN CONSEQUENCES, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PARTIE I : MISE EN PLACE DU TRAVAIL DE NUIT
Article 1 : Justification du recours au travail de nuit
Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité de l'activité économique et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité. L'objectif de la société SOUVIGNET PLASTIQUES est l’optimisation des moyens de production en évitant l’arrêt de certaines machines (extrudeuse, coupe de sacs …) dont la mise en route est longue, ce qui pénalise la production. Le recours au travail de nuit permettra ainsi l’activation de l’outil de production en semi-continu, ce qui permettra d’honorer les délais de production, d’assurer la bonne marche de l’entreprise et sa pérennité, et par voie de conséquence de maintenir, voir de développer l’emploi. Ces services présentent, aux yeux des signataires, un caractère d'utilité sociale. Les parties conviennent donc de la nécessité de mettre en place le travail de nuit dans l'entreprise par le présent accord en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
Article 2 : Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué au cours de la période de neuf heures consécutives située entre
21 h et 6 h.
Article 3 : Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent titre, tout salarié qui :
Soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit ;
Soit accomplit au cours de l'année civile un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.
Dans ces limites, ce travailleur de nuit est qualifié de « travailleur de nuit habituel ». En dehors de ces limites, les salariés appelés à travailler de nuit mais qui n’effectuent pas le nombre d’heures de nuit minimal visé ci-dessus, ne sont pas considérés comme travailleur de nuit, et sont donc exclus du bénéfice des dispositions du présent titre.
Article 4 : Principe du volontariat
Le travail de nuit dans le cadre du présent accord ne pourra se faire que sur la base du volontariat du salarié en adéquation avec les besoins de l’entreprise. L'employeur veillera à ce qu'aucune sanction ne soit prise à l'encontre du salarié ne souhaitant pas se porter volontaire pour le travail de nuit. Il est donc rappelé que le refus de travailler de nuit ne saurait donner lieu à sanction, licenciement ou encore à une quelconque discrimination à l'embauche ou dans l'évolution professionnelle du collaborateur. La Direction communiquera aux salariés le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences…), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé…) et familiale des salariés.
Article 5 : Accord écrit du salarié en cas d’affectation à un poste de nuit
L’affectation d’un salarié à un poste en horaire de nuit suppose son accord écrit. Cet accord est formalisé par la mention expresse de l’affectation à un horaire de nuit dans son contrat de travail. En cas de passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, cela constitue une modification du contrat de travail du salarié nécessitant l’accord écrit du salarié, lequel sera formalisé par la signature d’un avenant à son contrat de travail.
Article 6 : Dispense de travail de nuit
Seront dispensées de tout travail de nuit :
Les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable au travail de nuit ;
A leur demande, les femmes enceintes, pendant la durée de leur grossesse et pendant la période du congé postnatal, sauf prolongation de ce délai par le médecin du travail, conformément aux articles L1225-9 et suivants du Code du Travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;
À leur demande, les salariés exerçant des responsabilités familiales et sociales incompatibles avec un poste de nuit.
Les jeunes de moins de 18 ans.
Article 7 - Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.
Ce temps de pause est pris librement par le salarié en tenant compte des impératifs de production, et de ses besoins en repos.
Article 8 : Durée maximale quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il s'agit de 8 heures consécutives sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail. Toutefois, en application des articles L.3122-6 et L3122-17 du Code du Travail, compte tenu de l’activité de l’entreprise caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité de la production, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 10 heures en cas de besoin. Il pourra également être dérogé à la durée maximale de travail de 8 heures en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l’inspecteur du travail et après consultation des représentants du personnel et du CHSCT s’ils existent. Dans ce cas, le salarié pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale de travail ci-dessus, bénéficiera en priorité d’une contrepartie équivalente en repos qui s’additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures consécutives. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, le salarié bénéficiera du paiement majoré des heures supplémentaires ainsi effectuées.
Article 9 - Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit
Conformément à l’article L.3122-18 du code du travail, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de la production et afin de faire face aux périodes de forte activité, la durée maximale hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, pourra être portée à 44 heures.
Article 10 : Contreparties pour les travailleurs de nuit :
10.1 : Compensation sous forme de repos
Un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives est accordé au travailleur de nuit. Les travailleurs de nuit au sens de l’article 13 ci-dessus bénéficieront d'un repos compensateur égal à 0,8 % du total des heures de nuit effectivement travaillées dans la période de nuit fixée à l'article 12 ci-dessus. Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint huit (8) heures.
Le salarié qui a cumulé 8 heures de repos compensateur pour travail de nuit peut alors bénéficier de ce repos par journée entière dans un délai maximum de six (6) mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrés.
Il présente sa demande auprès de la Direction au moyen du formulaire dédié en précisant la date et la durée du repos souhaité.
La date et la durée du repos demandé par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation de l’activité de l’entreprise.
L’employeur dispose d’un délai de quatre (4) jours ouvrés pour faire connaître sa réponse au salarié.
Eu égard aux impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra différer la prise effective du repos dans un délai maximal de huit (8) mois.
Le repos compensateur pour travail de nuit donne lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
Le défaut de prise du repos dans le délai imparti de six mois n’entraîne pas la perte de ce repos : l'employeur est tenu de demander au salarié de solder son droit dans un délai maximum de huit mois.
: Compensations de nature salariale
Outre la compensation en temps visée ci-dessus, les travailleurs de nuit au sens de l’article 13 du présent accord bénéficieront d'une indemnité de panier de nuit telle que prévue par la convention collective nationale applicable à l’entreprise (actuellement la CCN de l’Industrie Textile) ;
Outre la compensation en temps visée ci-dessus, les travailleurs de nuit au sens de l’article 13 du présent accord bénéficieront également d'une majoration de salaire égale à 12 % de leur taux horaire de base, exclusivement pour les heures travaillées de nuit au sens de l’article 12 du présent accord.
Article 11 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à protéger la santé et la sécurité des salariés concernés
11-1 : Amélioration des conditions de travail et protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l'entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs. Il peut s’agir de mesures organisationnelles, de mesures de protection collective, de moyens de protection individuelle, mais aussi de mesures de formation et d’information des travailleurs de nuit, y compris des mesures appropriées aux problèmes spécifiques liés à l’isolement le cas échéant. Une salle de repos est mise à disposition des salariés ayant travaillé de nuit pour qu’à la fin de leur service, ils puissent se reposer avant de repartir à leur domicile ou en cas de fatigue importante les empêchant d’effectuer correctement leur mission sans mettre en péril leur santé.
En outre, la Direction impose le port d’un dispositif « homme mort » dans le cas où le travailleur de nuit se trouverait en situation d’isolement prolongé ou ponctuel.
L’entreprise veille au respect du port obligatoire des équipements de sécurité fournis et à l’interdiction de déconnecter les dispositifs de sécurité installés sur les machines.
Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.
11-2 : Suivi médical des travailleurs de nuit
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité. Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
Article 12 : Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Les mesures de volontariat prévues assurent aux salariés une flexibilité d'entrée et de sortie au dispositif du travail de nuit afin de leur permettre de concilier leur vie personnelle et professionnelle. L'entreprise veillera cependant à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. Pour cela, l'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste. L'entreprise s'engage à rechercher des solutions si du fait de leur affectation à un poste de nuit, les travailleurs concernés se trouvent dans l’impossibilité de se déplacer avec leur propre véhicule jusqu’à l’entreprise (covoiturage).
Article 13 : Mesures destinées à améliorer l’égalité professionnelle et l’accès à la formation des travailleurs de nuit
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle ;
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit permanents dans la vie de l'entreprise, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée pourra être organisée par l'employeur notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d'information, avec maintien des contreparties fixées à l’article 10 du présent accord.
Article 14 : Changements d’affectation / Caractère réversible du travail de nuit
14-1 : Priorité générale dans l’attribution d’un poste de jour
En vertu de l’article L3122-13 du Code du travail, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un poste ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Examen des candidatures et réponse de l’employeur :
L’examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes :
Lettre du salarié adressée à l’employeur exposant la demande et ses raisons ;
Réponse de l’employeur dans un délai d’un mois dans les conditions suivantes :
Pour l’examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité (temps partiel, priorité de réembauchage notamment), le critère objectif des compétences requises sera le seul retenu.
En cas de réponse défavorable, en raison d’une pluralité de demandes ou d’un concours de priorité, les candidats non choisis seront informés des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités.
Si aucun poste n’est disponible, ou ne correspond pas à la catégorie professionnelle du salarié, ou n’est pas équivalent, ou si le poste a été attribué à un autre salarié en raison d'un concours de priorités, le salarié sera informé par courrier des motifs s’opposant à son changement de poste.
En présence de poste disponible, la liste des postes concernés sera portée à la connaissance du salarié intéressé par courrier.
En cas d’acceptation, le changement de poste sera notifié par courrier au salarié, indiquant la date de la nouvelle d’affectation, fixée au regard des contraintes d’organisation inhérentes au fonctionnement de l’entreprise et au remplacement du salarié intéressé.
Information sur les postes vacants :
Lorsqu’un poste de jour se créera, ou deviendra disponible, l’employeur en informera les salariés par voie d’affichage.
14-2 : Affectation à un poste de jour en raison de l’état de santé du salarié
Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail est incompatible avec le travail de nuit.
Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin.
14-3 : Obligations familiales impérieuses
Seront affectés à leur demande à un poste de jour les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses, acceptée comme telles par le service des ressources humaines, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit.
Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d’affectation à un poste de jour seront notamment les suivants :
-Nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, à partir du moment où il est démontré, sur justificatifs, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde ; -La nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé.
Dans le souci de ne pas figer l’appréciation de ces raisons familiales impérieuses, en fixant par avance, des règles trop rigides, la Direction examinera, après avis des représentants du personnel s’ils existent, les dossiers et décidera si la requête est raisonnable.
La procédure à suivre est la suivante :
Lettre adressée à l’employeur exposant la demande et ses raisons (par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge) ;
Réponse de l’employeur sous un délai de 15 jours, précisant la date de prise du nouveau poste si un poste est disponible.
14-4 : Femmes enceintes
Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant la durée de la grossesse et durant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.
La procédure à suivre est la suivante :
Demande écrite de la salariée émise pendant la durée de sa grossesse ou pendant la période du congé légal postnatal ;
OU Demande de la salariée suite au constat écrit du médecin du travail selon lequel le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse. La lettre à l’employeur doit exposer la demande et ses raisons.
Réponse de l’employeur sous un délai de 15 jours, précisant la date de prise du nouveau poste.
Information du médecin du travail en cas d’impossibilité de reclassement.
Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail sera suspendu conformément à la législation en vigueur.
PARTIE II- MISE EN PLACE DU TRAVAIL EN SEMI-CONTINU EN EQUIPES SUCCESSIVES
Article 15 : Organisation du travail en semi-continu en équipes successives
Afin d’optimiser les moyens de production, tout en tenant compte des aspirations des salariés, les parties signataires conviennent de mettre en place au sein des équipes de production un travail en équipes successives en semi-continu, comportant un arrêt hebdomadaire en fin de semaine. Dans ce cadre, le travail par équipe est organisé de la façon suivante :
Par roulement, grâce à l’intervention de plusieurs salariés (ou équipes) sur des plages horaires successives, la Société peut ainsi mettre en place un travail semi-continu, c’est-à-dire fonctionnant su 24 heures consécutives par jour (en 3 x 8 h) du lundi au vendredi en continu, avec une interruption le samedi et le dimanche.
Trois équipes de salariés formant des équipes distinctes se succèderont sur un même poste de travail sans chevauchement horaire et alterneront leurs horaires une semaine sur deux (équipes successives alternantes) :
Equipe A : travaillant de jour de façon alternative sur un poste d’après-midi puis sur un poste du matin une semaine sur deux, suivant les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par la partie III du présent accord ;
Equipe B : travaillant de jour de façon alternative un poste du matin puis sur un poste d’après-midi une semaine sur deux, suivant les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par la partie III du présent accord ;
Equipe C : travaillant de nuit, suivant les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par la partie III du présent accord ;
La pause légale prévue par période de 6 heures de travail effectif sera accordée par roulement entre les salariés d’une même équipe. Il est interdit d’affecter un même salarié à deux équipes successives.
Article 16 : Salariés concernés par le travail en équipes successives ou travail posté
Le travail posté ou travail en équipe successives de jour ou de nuit est susceptible de concerner tous les postes affectés à la production, y compris l’encadrement, mais également tout autre emploi pour lequel l’activité suppose de suivre des horaires postés, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans qui ne peuvent être affectés à un travail de nuit. A la date de signature du présent accord, les postes concernés sont les suivants :
Ouvrier
Ouvrier polyvalent
Extrudeur
Opérateur / opératrice en sacherie
Responsable fabrication
En cas de nouveaux postes concernés par le travail en équipes successives, ils seront automatiquement rajoutés à la liste ci-dessus.
PARTIE III- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet de la SARL SOUVIGNET PLASTIQUES en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à deux semaines, y compris aux salariés en contrat d’apprentissage, sous réserve qu’ils soient affectés à une équipe successive ou travail posté (de jour ou de nuit) au sens de l’article 16 du présent accord, Toutefois, les salariés ayant signé une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en heures ou en jours ne sont pas concernés. Le présent aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’applique également aux intérimaires, uniquement lorsque la durée de leur mission est au moins égale à deux semaines. La mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet concernés, de sorte que cet aménagement du temps de travail s’applique automatiquement à tous les contrats à temps complet en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application, et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail.
Les salariés à temps partiel sont exclus du présent dispositif et resteront soumis à un décompte hebdomadaire de leur temps de travail et non à l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en raison de la contractualisation et de l’individualisation de leurs horaires.
Article 18 : Modalités d’aménagement et de suivi du temps de travail
L’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail au sein de la SARL SOUVIGNET PLASTIQUES est mise en place sur une période de référence de deux (2) semaines, étant précisé que la semaine débute le lundi à 0h00 et s’achève le dimanche à 24h00.
Chaque salarié présent au moment de la conclusion du présent accord est réparti au sein d’une équipe de travail : A, B ou C. Les salariés des équipes A et B sont affectés à des postes de jour et travaillent en équipes successives alternantes, 1 semaine en poste du matin, 1 semaine en poste de l’après-midi et inversement.
Les salariés de l’équipe C sont affectés à un poste de nuit de manière fixe. Cette affectation à un poste de nuit supposera leur accord préalable formalisé par le biais d’un avenant à leur contrat de travail.
Les salariés nouvellement embauchés seront informés de leur équipe d’affectation et de leurs horaires de travail par le biais du document figurant en annexe.
L’affectation des salariés à l’une des équipes successives A, B ou C est communiquée aux salariés par voie d’affichage.
La période de référence de deux semaines sera répartie pour les équipes A, B et C de la façon suivante :
EQUIPE
SEMAINE 1
SEMAINE 2
A
40 heures de travail en poste de l’après-midi réparties à hauteur de 8 heures par jour du lundi au vendredi 32 heures de travail en poste du matin réparties à hauteur de 8 heures par jour du mardi au vendredi
B
32 heures de travail en poste du matin réparties à hauteur de 8 heures par jour du mardi au vendredi 40 heures de travail en poste de l’après-midi réparties à hauteur de 8 heures par jour du lundi au vendredi
C
32 heures de travail en poste de nuit réparties à hauteur de 8 heures par nuit du mardi au vendredi 40 heures de travail en poste de nuit réparties à hauteur de 8 heures par nuit du lundi au vendredi
Les horaires de travail de chaque équipe pour chaque semaine et chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par voie d’affichage. Les salariés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique:
enregistrer chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;
récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectué.
Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail.
Article 19 : Communication des horaires de travail des équipes successives
Les horaires de travail des salariés affectés à chaque équipe seront communiqués par la Direction par voie d’affichage dans les conditions prévues à la partie I du présent accord.
Article 20 : Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les variations d'activité éventuelles entraînant une modification des horaires de travail sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification. Cette modification s’impose de plein droit aux salariés.
Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier à des situations imprévisibles (notamment en cas d’accroissement exceptionnel du travail ou de baisse non prévisible du travail, ou afin de pallier à l’absence temporaire d’autres salariés), ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours calendaires.
De telles modifications pourront conduire à l’accomplissement d’heures supplémentaires et à une répartition du temps de travail sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Toute modification des horaires de travail ou tout changement d’équipe souhaité par un salarié doit faire l’objet d’une autorisation préalable de la direction et ne peut être qu’exceptionnel dans la mesure où cela désorganise le fonctionnement de l’entreprise.
Article 21 : Décompte des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales en vigueur, constituent des heures supplémentaires pour l’ensemble des salariés concernés par l’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail, à l’exception des apprentis :
Les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ;
les heures qui dépassent la durée moyenne de 35 heures de travail effectif sur la période de référence de 2 semaines. Les heures supplémentaires déjà décomptées comme des heures supplémentaires ne sont pas comptées à nouveau.
Exemple :
Semaine 1 : 40 heures dont 1 heure supplémentaire Semaine 2 : 32 heures Total des heures de la période de référence = 72 heures sur 2 semaines dont 1 heure supplémentaire déjà comptée la première semaine. Durée de travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence : 36 heures (72/2)
1 Heure supplémentaire
Les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 22 : Lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours de période, les salariés sont rémunérés selon un salaire brut mensuel, rapporté à la durée du travail moyenne du cycle, c’est-à-dire sur la base d’une moyenne hebdomadaire de 36 heures, soit 156 heures par mois, incluant 4.33 heures supplémentaires au taux majoré en vigueur. Toutefois, le lissage de la rémunération n’est pas appliqué aux apprentis qui alternent périodes de formation et périodes de travail au sein de l’entreprise. Pour ces derniers, les heures supplémentaires seront donc calculées au réel chaque semaine.
Article 23 : Impact des absences
23-1 : Déduction et incidence des absences sur la rémunération
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Pour les absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire indiqué sur le planning indicatif au cours de la journée ou de la semaine concernée.
23-2 : Incidence des absences sur le calcul des heures supplémentaires
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail n’entrent pas en considération dans le calcul des heures supplémentaires. Il faut donc déduire ces heures d’absences des heures supplémentaires éventuellement accomplies en fin de période.
En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, sont décomptées en fin de période, comme des heures qui auraient été travaillées, pour le décompte des heures supplémentaires. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera en conséquence abaissé du nombre d’heures ainsi valorisé.
Sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, les absences pour :
Evénements familiaux
Repos compensateur
Heures de délégation des représentants du personnel
Jours fériés
Jours de formation
Tout autre type d’absence n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires (maladie, maternité, paternité, accident du travail, maladie professionnelle, activité partielle, congés payés, congés sans solde, etc.).
Il est rappelé aux salariés que lors de leur reprise après une absence, ils sont soumis aux mêmes horaires que les personnes de leur équipe. Ainsi, si un salarié a été absent lors de la semaine 1 à 40 heures et revient en semaine 2, il ne devra pas effectuer 40 heures la semaine de son retour. Cela vaut que l’absence du salarié soit ou non rémunérée.
Exemple : un salarié est absent pour maladie non-professionnelle le jeudi et le vendredi sur une semaine de 40 heures. La déduction de cette absence sera donc de 16 heures (2 x 8 heures) dont 2 heures supplémentaires étant donné que sur la période de référence de 2 semaines, il n’aura effectué que 64 heures (24 heures la semaine 1 et 32 heures la semaine 2), soit une moyenne de 32 heures donc inférieure à 35h.
23-3 : Incidence des jours fériés
Les jours fériés non travaillés dans l’entreprise n’impactent pas le planning prévisionnel et sont rémunérés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ainsi lorsque le jour de repos tombe un jour férié, le salarié ne peut se prévaloir d’avoir un jour de repos la semaine suivante.
: Incidence des entrées ou sorties en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence de deux semaines, les heures supplémentaires sont décomptées dans un cadre hebdomadaire. Ainsi, les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail, soit actuellement 35 heures, sont des heures supplémentaires et ouvrent droit aux contreparties y afférentes, peu important qu’elles compensent une période basse.
Pour les semaines où la durée du travail est inférieure à la durée légale, le salaire est maintenu sur la base de la durée légale, soit 35 heures hebdomadaires.
Partie IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 24 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er novembre 2019.
Article 25 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être révisé, par voie d'avenant, dans les mêmes conditions que l'accord initial, conformément aux dispositions légales, actuellement prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées par la loi, actuellement prévue par l’article L.2232-22 du Code du travail.
Article 26 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé par la société SOUVIGNET PLASTIQUES :
Auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), sur « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ », en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles.
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY (43) dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.
Auprès de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi de la Plasturgie en version au format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles.
Il est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la société SOUVIGNET PLASTIQUES par voie d’affichage sur les panneaux destinés à cet effet.
Il fait également l’objet de la publication dans la base de données nationale des accords collectifs prévue par l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail.
Fait à LA SEAUVE SUR SEMENE (Haute-Loire) Le 24 octobre 2019
