Dans la continuité des engagements déjà pris en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société SOVIVO souhaite réaffirmer son implication sur ce thème.
Le 14 décembre 2015 les partenaires sociaux ont conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société, marquant l’affirmation des valeurs fondamentales de l’entreprise sur ce thème, et plus généralement dans le domaine de la lutte contre les discriminations de toute nature.
Par le présent accord, les parties souhaitent de nouveau rappeler leur attachement aux valeurs d’égalité et notamment en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent ainsi que la mixité des emplois et plus largement la diversité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique tant pour la Société que pour ses salariés.
Les parties réaffirment également que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Par ces engagements, les parties entendent agir sur l’ensemble des causes pouvant avoir pour origine les inégalités de traitement et réduire ainsi les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
C’est sur la base des actions déjà menées dans ce domaine au cours des trois dernières années, que les parties ont établi le présent accord.
CHAPITRE I – OBJET ET Champ d’application
1.1 OBJET
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris dans le cadre des précédents plans d’action et accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties ont entendu pour cela retenir pour la durée d’application de l’accord, les domaines d’actions prioritaires suivants en matière d’égalité :
Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et le déroulement de carrière
Les conditions d’accès à la formation
La définition et la programmation de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.
Les parties soulignent en préambule qu’elles n’ont pas souhaité volontairement s’orienter vers une discrimination positive en faveur des femmes ou des hommes, mais vers des actions globales.
1.2 CHAMP D’APPLICATION
Il est convenu que le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société. Il est applicable rétroactivement depuis le 8 août 2018.
CHAPITRE II – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET MIXITE
2.1 ETAT DES LIEUX
Effectif de la société au 31 décembre sur les 3 dernières années :
Femmes Hommes 2016 40 71 2017 42 70 2018 40 70
La proportion Femmes / Hommes des salariés présents dans l’entreprise est restée stable au cours des 3 dernières années.
Ce constat intervient alors même qu’au niveau des embauches la proportion Femmes/hommes s’est améliorée pour les femmes passant de 33,5% à 38%.
2.2 PRINCIPE D’EGALITE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Il est rappelé que le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire.
La Direction tient à rappeler que le processus de recrutement est unique et doit se dérouler exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.
Les critères de sélection sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification, sans aucune distinction de sexe.
2.3 PRINCIPE DE NON discrimination DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Les parties portent une attention toute particulière au processus de recrutement. Elles rappellent que les principes de non-discrimination doivent être respectés et s’engagent à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi. Les parties s’engagent à veiller à ce que la rédaction des offres d’emploi soit neutre, tant dans leur libellé que dans leur contenu, et soit exempte de toute mention favorisant la candidature de l’un ou l’autre sexe.
Elles s’assurent que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes. Ainsi, en externe, la Direction demande aux professionnels du recrutement avec lesquels elle est en relation, de respecter les mesures prises dans le présent accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En interne, la Direction veille à ce que les supports de communication et d’information relatifs à la mobilité interne respectent les mêmes obligations. Par ailleurs, la Direction tient à rappeler l’existence de dispositifs de sensibilisation et de formation relatifs à la non-discrimination et aux enjeux de la diversité auprès de ses collaborateurs. Le personnel encadrant a bénéficié de ce dispositif depuis la mise en place du dernier accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en 2015. La Direction renouvellera cette sensibilisation au cours de la période d’application du présent accord, et s’engage à ce que tous les encadrants l’aient suivi.
2.4 FAVORISER LA MIXITE DES CANDIDATURES ET DES RECRUTEMENTS
La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, la formation initiale comme la formation continue, les compétences et expériences acquises dans les différentes situations de travail. Les parties conviennent qu’il n’y a pas, par nature, de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Ainsi, afin de favoriser la mixité des candidatures et des recrutements (pour tout type de contrat y compris les stages), les parties s’engagent à ce qu’une candidature féminine soit proposée pour chaque recrutement dans la mesure du possible dès lors qu’elle correspond aux critères de l’offre d’emploi, notamment s’agissant des postes majoritairement occupés par des hommes.
De la même manière, une candidature masculine sera proposée, dans la mesure du possible dès lors qu’elle correspond aux critères de l’offre d’emploi, lors du recrutement sur des postes occupés majoritairement par des femmes.
2.5 OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS DE MESURE
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Augmenter le nombre de femmes des effectifs Proposer une candidature féminine pour chaque recrutement (sous réserve de l’adéquation entre l’offre et la candidature)
Effectif total de la société au 31/12 de chaque année
Répartition F/H par CSP au 31/12 de chaque année
Favoriser la mixité des candidatures et des recrutements (pour tout type de contrat y compris les stages) Veiller à l’absence de critères illicites ou discriminatoires tant dans les intitulés et les contenus des offres d’emploi tant en interne qu’en externe en apportant une vigilance toute particulière à la terminologie de ces dernières
Pourcentage de femmes/hommes recrutés sur le nombre total de recrutements, et CSP, sur l’année
Pourcentage de femmes/hommes parmi les stagiaires, contrats de professionnalisation/contrat d’apprentissage et contrat d’alternance intégrés dans l’année par rapport au total de ces contrats et stages, par CSP et sur l’année
Favoriser la prise de conscience lors des recrutements des stéréotypes femmes/hommes Sensibiliser 100 % des encadrants au dispositif sur la non-discrimination
Effectif ayant bénéficié de dispositifs de sensibilisation et de formation relatifs à la non-discrimination
CHAPITRE iII – CONDITIONS D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE On entend par évolution professionnelle celle qui se déroule au sein de la société SOVIVO. Les parties affirment leur engagement de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle. Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. En outre, il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées.
3.1 ETAT DES LIEUX
Au cours de
l’année 2016, 15 salariés ont été promus : 27% étaient des femmes contre 73% des hommes.
Au cours de
l’année 2017, 4 salariés ont été promus : 50% étaient des femmes et 50% des hommes.
Au cours de
l’année 2018, 2 salariés ont été promus : 50% étaient des femmes et 50% des hommes.
Sur les 3 dernières le taux de promotion des femmes a évolué positivement conformément aux objectifs fixés par les parties.
3.2 L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
L’évolution professionnelle des femmes comme des hommes ne peut se faire que s’ils sont partie prenante de cette évolution. Pour ce faire, les parties rappellent que l’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour échanger notamment sur le bilan de l’année N-1 et sur le bilan professionnel. De même, elles rappellent également qu’avec la réforme de la formation, un entretien d’évolution professionnelle bisannuel complète ce dispositif. L’entretien permet au salarié d’exprimer ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle et de formation associée. Les parties maintiennent donc leur souhait de soutenir ce déploiement.
3.3 LA PROMOTION INTERNE
Les parties conviennent également de l’importance de la promotion afin de permettre à tout salarié de pouvoir évoluer dans sa fonction ou vers une autre. Ainsi, pour les postes sous contrat à durée indéterminée, il convient de favoriser la promotion interne dès lors qu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste. Pour cela, la Direction maintient son engagement de porter à la connaissance des salariés 100 % des postes disponibles un affichage. De même, la Direction maintient son engagement à ce que 100% des demandes de promotion interne exprimées par écrit à la Direction soient étudiées et qu’une réponse motivée soit apportée à ces demandes spontanées dans les trois mois au maximum.
3.4 OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS DE MESURE
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Promouvoir proportionnellement autant d’hommes que de femmes sur un niveau supérieur au regard des postes vacants, des compétences professionnelles, de l’atteinte des objectifs
Suivre l’évolution de la promotion professionnelle et la proportion d’hommes et de femmes par CSP dans le cadre des promotions
Suivi du pourcentage des femmes/hommes des promotions qui doit être en concordance avec la proportion femmes/hommes de l’entreprise.
Etudier 100% des demandes de promotion interne exprimées par écrit à la Direction et répondre de manière motivée à ces demandes spontanées dans les trois mois au maximum
Nombre de promotions par CSP exprimées, proportion H/F, dans l’année
Nombre de promotions par CSP acceptées/refusées, proportion H/F, dans l’année
Maintenir l’équité entre les promotions des femmes et des hommes
Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation
nombre et proportion des promotions (H/F) par CSP réalisées sur l’année
détail des promotions : d’une CSP à l’autre, d’un niveau à l’autre,
CHAPITRE IV – CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE La formation professionnelle a un impact déterminant sur le parcours professionnel du salarié. Par conséquent, elle est un vecteur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties rappellent que les conditions d’accès à la formation professionnelle sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière professionnelle et l’évolution de leurs qualifications. Elle constitue également un facteur clé facilitant notamment le retour des salariés après un congé maternité ou un congé parental d’éducation à temps plein.
4-1 ETAT DES LIEUX
Les données sur la période de l’accord précédent démontrent un équilibre des actions de formations, formations obligatoires comprises, entre les femmes et les hommes. En 2016 ont bénéficié d’une formation 85% des femmes et 91% des hommes. En 2017 ont bénéficié d’une formation 15% des femmes et 22% des hommes. En 2018 ont bénéficié d’une formation 100% des femmes et 97% des hommes.
4-2 OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS CHIFFRES
Afin de permettre à tout un chacun de participer aisément aux formations, la Direction s’efforcera :
De communiquer les dates et heures de formation suffisamment en avance pour permettre au salarié concerné de s’organiser.
De favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou à proximité.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Faciliter l’accès à la formation Communiquer les dates et heures de formation suffisamment en avance pour permettre au salarié concerné de s’organiser;
Favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou à proximité.
Nombre total de formations
Nombre de formations sur place
Nombre de formation à l’extérieur
Assurer une égalité entre les hommes et les femmes à l’accès à la formation
Veiller à une répartition équilibrée des formations au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs
Nombre et proportion H/F par CSP dans les formations suivies par rapport aux effectifs globaux
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Suivre et rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante
Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour d’un congé familial de plus de 6 mois
CHAPITRE V – REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE Les parties constatent qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle. Le rapport de situation comparée, mis à jour et disponible dans la BDES, présente le bilan, notamment en matière de rémunération, de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce bilan sera complété, à partir de 2020, par la publication dans la BDES de l’index égalité professionnelle conformément aux dispositions légales en vigueur et ayant pour objectif de présenter les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
5.1 salaire d’embauche
La Direction veille à ce que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit respecté dès l’embauche. Ainsi, elle s’assure qu’une rémunération identique soit proposée pour un même poste, s’il s’agit d’un candidat ou d’une candidate, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).
5.2 politique salariale
Il est important de veiller à ce que tout au long du parcours professionnel des écarts ne se créent pas avec le temps, en raison de circonstances ou d’événements personnels. Les parties tiennent à réaffirmer que l’évolution de la rémunération se doit d’être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats dans la fonction occupée. La Direction s’engage à s’assurer que les éléments de rémunération sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes mais également à veiller, à ce que lors des révisions de situation, les promotions et augmentations soient similaires entre hommes et femmes, et à ce que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable. Il est également important que la maternité soit intégrée dans le parcours professionnel de la salariée. Il en va de même pour un congé d’adoption, un congé parental ou un congé paternité et d’accueil de l’enfant pour l’ensemble des collaborateurs. Il est précisé que ces congés ne doivent en aucun cas être un frein à l’évolution des emplois et des salaires. Ainsi, la Direction rappelle qu’elle garantit à ses salariés de retour de congé maternité ou parental et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération (bénéfice des augmentations générales). Elle rappelle qu’à ce titre les collaborateurs absents pour congé maternité, parental et d’accueil de l’enfant et d’adoption bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie. La Direction veille à la résorption des disparités éventuelles entre les femmes et les hommes et poursuit ses efforts vers une résorption de ces écarts.
Il est également rappelé que les éléments relatifs à la rémunération font l’objet d’une communication annuelle dans le cadre de la BDES.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à allouer une enveloppe budgétaire annuelle pour poursuivre la réduction des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes.
5.3 OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS CHIFFRES
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Suivre l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes
Indicateurs de la BDES
Diminuer les écarts éventuellement relevés entre femmes et hommes
Allocation d’une enveloppe budgétaire annuelle dans le cadre des NAO pour résorber ces écarts
Indicateurs de la BDES
CHAPITRE VI – conciliation vie privee / vie professionnelle Les parties réaffirment leur volonté d’aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. L’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle contribue à réduire les écarts entre les femmes et les hommes et à améliorer la qualité de l’environnement de travail.
6.1 ETAT DES LIEUX
Au cours de la durée du précédent accord il y a eu une personne en congé de maternité sur chaque année ainsi qu’un congé parental. Un congé de paternité a été demandé pendant le période de l’accord.
6.2 ACCOMPAGNER LA PARENTALITE
PENDANT la période de Maternité
La Convention collective des Industries et Commerces en gros des viandes prévoit, en son article 32-1, qu’ « à partir du 3ième mois de grossesse, toute salariée est autorisée, dans la limite d’une heure par jour, à partir plus tôt et/ou arriver plus tard, sans perte de salaire ». La Direction s’engage à faciliter cette réduction horaire. Il est rappelé que la salariée bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de sa situation de grossesse, sur présentation de justificatifs. La Direction s’engage à faire disparaître tous les éventuels freins au plein exercice de ce droit, et notamment en terme d’organisation du travail. Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Le salarié ou la salariée devra justifier de son lien avec la future mère et d'un
certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
Pour les deux parents, cette autorisation d'absence rémunérée comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
FAVORISER LE RETOUR A L’EMPLOI APRES LES CONGES LIES A LA PARENTALITE
La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de tenue d’entretiens spécifiques de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, si le salarié concerné le souhaite. Cet entretien a pour objet de faire un point sur les changements de toute nature (horaires, organisation du service, équipe …) intervenus pendant le congé et vise à faciliter la reprise d’activité en déterminant éventuellement une action de formation. Un courrier – simple- sera adressé à chaque collaborateur un mois avant son retour de congé maternité, d’adoption ou parental afin de l’informer de la possibilité d’être reçu en entretien par son Responsable Ressources Humaines, dans le mois qui suit son retour de congé. Un formulaire de réponse sera joint à ce courrier. La demande d’entretien devra être envoyée par le collaborateur, par le biais du formulaire, à l’attention du Responsable Ressources Humaines au 131 av. du Bergeron – 31150 Bruguières.
6.3 OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS CHIFFRES
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Faciliter la réduction horaire pendant le congé maternité
Organiser le planning des salariés avec le responsable hiérarchique
Taux de réductions horaires mises en place / nombre de congé maternité
Faciliter le retour à l’emploi suite aux congés liés à la parentalité
Mise en œuvre d’entretiens de retour de congés
Taux d’entretiens réalisés/ nombre de retour de congés liés à la parentalité
CHAPITRE VII : L’IMPLICATION DE TOUS LES SALAIRES DE LA SOCIETE DANS LA NON DISCRIMINATION
7.1 LA SENSIBILISATION A CETTE QUESTION
La Direction rappelle le dispositif de sensibilisation à la non-discrimination qu’elle continuera de déployer à l’attention de tous les managers de la société. Elle rappelle également qu’un certain nombre de guides en cette matière sont déjà consultables,
sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes,
l’apparence physique… La Direction s’engage à diffuser via ce support les communications liées à la non-discrimination qu’elle sera amenée à mettre en place au cours de l’application du présent accord.
7.2 L’IMPORTANCE DE L’IMPLICATION DE TOUS SUR CETTE QUESTION
Seules les compétences des collaboratrices et des collaborateurs comptent quels que soient leurs différences et leur parcours de vie. La société a pour règle la non-discrimination et le respect de ses collaboratrices et de ses collaborateurs. Les parties rappellent la liste des critères de discrimination prohibés par la loi et qui sont, pour le salarié en fonction de: son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. La société s’engage à proposer à l’ensemble de ses collaborateurs un cadre de travail respectueux de ces principes. Ainsi, au même titre que la diversité des origines, l’apparence physique ou tout autre critère discriminant, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre ne peuvent faire l’objet de plaisanteries déplacées au sein de la société. Les parties rappellent notamment leur attachement à l’interdiction des propos ou à la diffusion de rumeurs homophobes dans l’entreprise, et à l’exemplarité attendue de la part de l’ensemble des collaborateurs. CHAPitre ViiI – SUIVI DE L’ACCORD Les différents indicateurs seront communiqués chaque année, pour information, aux représentants du personnel au cours du premier semestre de l’année N pour le bilan de l’année N-1. Pour le bilan de l’année 2019, la réunion aura lieu courant du 1er semestre de l’année 2020. CHAPitre IX - CLAUSES GENERALES
9.1 Durée DE L’ACCORD et periodicite de negociation
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il est applicable rétroactivement depuis le 8 août 2018 et jusqu’au 8 aout 2021.
Conformément aux dispositions de l’article L2242-10 et suivants du Code du travail il est convenu entre les parties de porter la périodicité de négociation sur l’égalité professionnelle à 3 ans.
9.2 REVISION
Pendant la durée de l’accord, celui-ci pourra être révisé à la demande de la Direction et/ou par le syndicat représentatif signataire. Toute demande de révision devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires (pour la Direction, au Responsable des Ressources Humaines) et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
9.3 PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L 2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions sont remplies, il sera déposé à la DIRECCTE, ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes compétents, dans les conditions fixées aux articles D 2231-2 et D-2231-7 du Code du travail.
Fait à Bruguières, le 24 mai 2019.
Pour la Direction : …………………..
Pour l’organisation syndicale représentative : Pour le syndicat UNSA, représenté par ………………… en sa qualité de Délégué Syndical
