ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre
D’une part, La Société SPACIOTEMPO Sis Parc d’Activités – 80420 FLIXECOURT Et prise en la personne de son représentant : Mme XXXXX agissant en qualité de Directrice Exécutif
Monsieur XXXX, déléguée Syndicale représentant le syndicat FO dûment mandaté à cet effet.
Conformément à l’article L-2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire a été engagée sur les thèmes mentionnés au dit article et rappelé ci-dessous :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
CALENDRIER DES NEGOCIATIONS :
Ouverture des négociations : 21 janvier 2025 3ème réunion : 07 février 2025 2ème réunion : 29 janvier 2025 (matin et apm)
En préambule lors de l’ouverture des négociations
En la personne de son représentant, la Direction de l’entreprise et le délégué de l’organisation syndicale FO se sont réunis les 21,29 janvier et 7 février 2025 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévues à l’art. 2242-15, et suivant du code du travail :
Notamment sur les salaires effectifs et le temps de travail,
Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures permettant de les atteindre,
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
la qualité de vie et des conditions de travail.
Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’un accord spécifique groupe portant sur la participation. La Direction rappelle que la règle de calcul groupe reste inchangée et que les salariés bénéficieront au titre de l’exercice 2024, d’une participation versée en avril 2025. Sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ne relèvent aucun point discriminant au sein de l’entreprise, les mesures concernant l’égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise restent un sujet de vigilance et d’engagement de sa politique des Ressources Humaines.
Au cours de la réunion d’ouverture du 21 janvier 2025, la Direction a présenté les informations portant sur la situation économique générale, les évolutions au sein du l’entreprise ainsi qu’un bilan en matière d’emploi, d’organisation du temps de travail, d’évolution des rémunérations. L’année 2025 s’inscrit dans un contexte économique contrasté pour SPACIOTEMPO et, plus largement, pour le marché de la construction démontable. La demande en solutions modulaires et temporaires est fluctuante, en effet les besoins en flexibilité pour les secteurs industriel, logistique et événementiel restent directement liés à la conjoncture économique. L’environnement économique est marqué par des tensions sur les coûts de production, l’inflation des matières premières et une concurrence accrue. Ces défis impactent directement la rentabilité de l’entreprise, SPACIOTEMPO poursuit donc ses efforts pour maintenir sa compétitivité tout en préservant l’excellence de ses produits et services, dans un marché où l’innovation et la réactivité sont des facteurs clés de succès. Dans ce contexte, les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de 2025 visent à trouver un équilibre entre la nécessaire maîtrise des coûts et la reconnaissance de l’engagement des salariés, qui contribuent chaque jour à la performance et au développement de l’entreprise. Cet accord traduit ainsi la volonté commune de concilier attractivité des conditions de travail et pérennité économique de SPACIOTEMPO, afin de garantir un avenir durable pour l’ensemble des collaborateurs. TITRE 1 - Orientation de la politique salariale pour 2025 Art. 1.1 – Demande de la Délégation syndicale en date du 29 janvier 2025 Les partenaires sociaux ont fait les demandes suivantes :
revoir la répartition de la prise en charge du contrat santé de manière à venir compenser l’augmentation du contrat de base au 1er janvier 2025,
mise en place de la prime carburant à hauteur de 300€,
revoir la prime « objectif » qui n’a pas augmenté depuis 10 ans, valorisation de 200€ pour le personnel de production,
concernant les critères d’attribution de cette prime pour le personnel de production, il est demandé de ne pas tenir compte des absences des salariés,
Augmentation du taux horaire 0,50 cts pour l’ensemble du personnel,
Remettre en place un 13ème mois,
Mise en place des chèques vacances,
Jours pour enfant malade,
Temps de travail du personnel de production, maintenir le report des heures sur le prochain exercice, équivalent à 3 jours permettant au salarié de pouvoir s’absenter si besoin.
Art. 1.2 – Discussions entre les partenaires sociaux et la Direction La Direction prend note des demandes et propose d’y répondre dans l’apm. TITRE 2 – Négociation de la politique salariale pour 2025 Art. 2.1 – Mesures proposées par la Direction En réponse aux demandes du 29 janvier 2025, la Direction précise qu’il n’est pas possible de répondre favorablement à
La demande d’augmentation de la prise en charge du contrat santé par l’entreprise ; la répartition étant déjà à 60% pour l’entreprise et 40% pour les salariés,
La demande d’une revalorisation de la prime « objectif » pour le personnel de production de 200€ ; le montant de cette prime étant déjà sur une base de 500€,
La demande de la suppression du critère d’absentéisme pour l’attribution de cette prime pour le personnel de production ; le principe étant de valoriser sur la présence effective et la contribution du salarié. Ce critère
de présence, peut s’avérer efficace pour motiver les employés à être plus assidu,
La demande d’augmentation du taux horaire 0,50 cts pour l’ensemble du personnel,
La demande de remettre en place un 13ème mois,
La demande de mise en place des chèques vacances ; ce point étant à voir avec le CSE.
Néanmoins, dans un souci de reconnaissance du travail des salariés et en tenant compte de la situation économique, la direction a entendu les demandes et propose
une mesure collective de 1,5% pour les salariés dont la rémunération mensuelle brute de base est inférieure à 2 500€.
Pour les salariés dont la rémunération mensuelle brute de base est supérieure à 2 500€, la Direction prend l’engagement d’accorder une augmentation individuelle sur la base de critères de performance et de positionnement salarial vs/ équité interne/ positionnement marché.
Il est précisé que les salariés en longue maladie, en cours de départ, en CDD, entrés ou promus après le 01/05/2024 ne seront pas éligibles à une augmentation en 2025. Ainsi que les salariés se trouvant en sous-performance, en situation de manquement au règlement ou bien ayant eu des absences non justifiées ayant eu un impact sur l’activité. La Direction reconduit au même titre que sur l’exercice 2024, le système de prime sur objectif « dit de performance » pour le personnel d’atelier dont le montant est conditionné au nombre d’heures de modulation effectuées durant la totalité de l’année civile. Afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés face à l’augmentation des coûts de transport, l’entreprise est favorable à la mise en place d’une prime carburant au titre de l’année 2025, à compter du 1er mars 2025, sur la base d’un montant mensuel de 20€ pour le personnel éligible. La Direction reconduit au même titre que sur l’année 2024, le report d’heures de modulation équivalent à 3 jours afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et obligations personnelles. Concernant les jours enfants malade, la Direction précise que la nouvelle convention collective Nationale de la Métallurgie, entrée en vigueur le 1er janvier 2024, harmonise les dispositions relatives au congé pour enfant malade. Désormais, les salariés peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence, sous réserve de présenter un certificat médical attestant de la nécessité de leur présence. TITRE 3 – Accord de la politique salariale pour 2025
A l’issue de la 3ème réunion, la Direction et les Organisations Syndicales signataires se sont accordées sur les mesures du présent accord. Art. 3.1 – Revalorisation du salaire de base au 1er février 2025 La Direction a préalablement indiqué que cette négociation s’inscrivait dans la continuité de la précédente politique salariale. Le budget global consacré à la progression des rémunérations sera décomposé de la manière suivante :
1,5% d’augmentation collective pour l’ensemble des salariés
dont la rémunération mensuelle brute de base est inférieure à 2 500€,
Une enveloppe de 0,5% d’augmentation individuelle pour le personnel chantier non éligible à la prime carburant
dont la rémunération mensuelle brute de base est inférieure à 2 500€,
Une enveloppe complémentaire pour l’ensemble des salariés
dont la rémunération mensuelle brute de base est supérieure à 2 500€, sur la base de critères de performance et de positionnement salarial vs/ équité interne/ positionnement marché.
Il est précisé que les salariés en longue maladie, en cours de départ, en CDD, entrés ou promus après le 01/05/2024 ne seront pas éligibles à une augmentation en 2025. Ainsi que les salariés se trouvant en sous-performance, en situation de manquement au règlement ou bien ayant eu des absences non justifiées ayant eu un impact sur l’activité.
Pour le personnel monteurs, opérateur et chefs d’équipe : La Direction reconduit le système de prime sur objectif dont le montant est conditionné au nombre d’heures de modulation effectuées durant la totalité de l’année civile.
Le montant de cette prime sera un pourcentage de la prime d’objectif versée au collaborateur concerné. La grille d’application pour l’année 2025 sera :
Nbre heures de modulations effectuées sur la période
0 et 20 h
20h et 40 h
40h et 60 h
Au-delà 60h
% de la prime objectif
0%
15%
30%
50% Art. 3.2 – Mise en place d’une prime carburant Afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés face à l’augmentation des coûts de transport, l’entreprise met en place une prime carburant à compter du 1er mars 2025. Montant et modalités de versement : • La prime carburant est fixée à 20 € par mois (au prorata en cas d’absence sur la période - hors congés et récupération) et sera versée en même temps que la rémunération mensuelle,
Pour bénéficier de cette prime, le salarié doit • Utiliser un véhicule personnel pour effectuer ses trajets domicile-travail, • Ne pas bénéficier d’une prise en charge intégrale des frais de transport par l’employeur (ex. : véhicule de fonction, véhicule de service, remboursement des abonnements de transport en commun).
Conditions et durée d’application • Cette prime est accordée pour une durée déterminée, sous réserve de révision lors des prochaines NAO. • L’entreprise se réserve le droit de modifier ou de supprimer cette mesure en fonction de l’évolution du cadre légal ou des besoins économiques, après consultation des partenaires sociaux.
Cette mesure s’inscrit dans la volonté de l’entreprise d’accompagner ses salariés face aux défis du coût de la mobilité et de renforcer son engagement en faveur du bien-être au travail. Art. 3.3 – Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures permettant de les atteindre Les parties ont souhaité se donner deux axes :
D’une part, renforcer leurs efforts pour maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société,
D’autre part, promouvoir la mixité au travail au sein des différents services de l’entreprise.
La mise en œuvre des deux axes par la société permettra, à partir des résultats obtenus, de mettre en évidence les points de progression sur l’écart de rémunération femmes-hommes que nous ne sommes pas en mesure de calculer dans sa globalité en absence de représentativité H/F sur un même emploi. L’écart de rémunération femmes-hommes étant sur la base de 40 points. Ainsi, au titre des données 2023 pour l’index pour l’année 2024, le résultat final sur 100 points étant non calculable. Art. 3.4 – Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Les parties réaffirment leur souhait de faciliter la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.A cet effet, pour l’année 2025, la Direction s’engage à poursuivre la réflexion qu’elle mène pour aboutir à la formalisation d’un plan d’actions visant à déployer une politique volontariste en ce domaine.
En partant sur un effectif moyen de 127.32 salariés,
l’obligation d’emploi est de 6 unités.
Au titre de l’exercice 2023, nous avons 4 salariés RQTH.
La Direction s’engage à participer à des évènements de recrutement spécifique sur l’année 2025, et ce afin de promouvoir l’emploi direct de personnel porteur de handicap. Art. 3.5 – La qualité de vie et des conditions de travail Plaçant la QVCT au cœur de sa politique sociale, la Direction a décidé de permettre aux salariés de cumuler l’absence pour enfant malade avec d’autres congés permettant ainsi de ne pas entrainer une réduction de la rémunération. La nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, entrée en vigueur le 1ᵉʳ janvier 2024, harmonise les dispositions relatives au congé pour enfant malade. Désormais, les salariés peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence pour s’occuper de leur enfant malade ou accidenté, sous réserve de présenter un certificat médical attestant de la nécessité de leur présence. Les conditions sont les suivantes : • 3 jours par an pour un enfant de moins de 16 ans. • 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans. Concernant l’indemnisation, chaque salarié bénéficiera, par an, d’un maintien de la moitié de sa rémunération pour une durée maximale de 4 jours dès lors qu’il justifiera d’une ancienneté minimale d’un an. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit informer son employeur dès que possible et fournir le certificat médical requis. D’autre part, la Direction est favorable à reconduire la mise en place d’un compteur avance temps repos équivalant à 3 jours, afin que le personnel puisse si besoin s’absenter. Etant entendu que le personnel devra récupérer les heures de travail avant fin d’année, faute de quoi, le temps d’absence sera déduit sur la paie du mois de décembre.
TITRE 4 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet. Art. 4.1 – Durée de l’accord et date d’entrée en application Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er février 2025 au 31 Janvier 2026. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2025. Art. 4.2 – Dépôt et publicité Le présent accord est notifié ce jour à l’organisation syndicale représentative. Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en ligne en deux exemplaires, sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord. Fait à Flixecourt Le 7 février 2025
Pour le syndicat FOPour la société SPACIOTEMPO XXXX XXXX
