ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre
D’une part, La Société SPACIOTEMPO Sis Parc d’Activités – BP 42 80420 FLIXECOURT Et prise en la personne de son représentant : Mme xxxxxxxx agissant en qualité de Directrice Exécutif
Date
Mr xxxxxxxxxxx, déléguée Syndicale représentant le syndicat FO dûment mandaté à cet effet.
Conformément à l’article L-2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire a été engagée sur les thèmes mentionnés au dit article et rappelé ci-dessous :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
CALENDRIER DES NEGOCIATIONS :
Ouverture des négociations : 27 janvier 2026 3ème réunion : 3 février 2026 à 14h30 2ème réunion : 3 février 2026 à 10h30
En préambule lors de l’ouverture des négociations
En la personne de son représentant, la Direction de l’entreprise et le délégué de l’organisation syndicale FO se sont réunis les 27 janvier et le 3 février 2026, afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévues à l’art. 2242-15, et suivant du code du travail :
Notamment sur les salaires effectifs et le temps de travail,
Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures permettant de les atteindre,
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
la qualité de vie et des conditions de travail.
Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’un accord spécifique groupe portant sur la participation. La Direction rappelle que la règle de calcul groupe reste inchangée et que les salariés bénéficieront au titre de l’exercice 2025, d’une participation versée en avril 2026. Sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ne relèvent aucun point discriminant au sein de l’entreprise, les mesures concernant l’égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise restent un sujet de vigilance et d’engagement de sa politique des Ressources Humaines. Au cours de la réunion d’ouverture du 27 janvier 2026, la Direction a présenté les informations portant sur la situation économique générale, les évolutions au sein du l’entreprise ainsi qu’un bilan en matière d’emploi, d’organisation du temps de travail, d’évolution des rémunérations. L’année 2026 s’inscrit dans un contexte économique toujours contraint pour SPACIOTEMPO et, plus largement, pour le secteur de la construction démontable et des solutions modulaires temporaires. Si la demande en solutions modulaires et temporaires demeure soutenue, portée par des besoins croissants de flexibilité dans les secteurs industriel, logistique et événementiel, l’environnement économique reste marqué par des tensions persistantes sur les coûts de production, une inflation durable des matières premières, ainsi qu’une pression concurrentielle accrue sur les marchés. Ces éléments ont un impact direct sur la rentabilité des entreprises du secteur. Dans ce contexte, SPACIOTEMPO poursuit ses efforts pour préserver sa compétitivité, maintenir un haut niveau d’exigence en matière de qualité de ses produits et services, et continuer à se distinguer par son expertise, son innovation et sa capacité d’adaptation aux attentes de ses clients. Par ailleurs, l’entreprise reste pleinement attentive aux enjeux sociaux et humains, dans un contexte où l’engagement, la mobilisation et les compétences des salariés constituent des leviers essentiels de performance durable. C’est dans cet environnement que s’inscrivent les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) pour l’année 2026, lesquelles visent à trouver un équilibre entre la nécessaire maîtrise des coûts, la pérennité économique de l’entreprise et la reconnaissance de l’engagement des salariés, qui contribuent chaque jour à la performance et au développement de SPACIOTEMPO. Le présent accord traduit ainsi la volonté commune des parties de concilier attractivité des conditions de travail, équité sociale et performance économique, afin de garantir un avenir durable pour l’entreprise et l’ensemble de ses collaborateurs. TITRE 1 - Orientation de la politique salariale pour 2026 Art. 1.1 – Demande de la Délégation syndicale en date du 27 janvier 2026 Les partenaires sociaux ont fait les demandes suivantes :
Augmentation de la prime carburant à hauteur de 300€,
Reconduire la majoration de la prime « performance » liée à la modulation du temps de travail, en revalorisant les montants de base comme suit :
Chef équipe à 1200€ (au lieu de 1 000€)
Suppléant à 900 € (au lieu de 700€)
Opérateur à 700€ (au lieu de 500€)
Une augmentation générale pour l’ensemble du personnel de 6%,
Temps de travail du personnel de production, maintenir le report des heures sur le prochain exercice, équivalent à 3 jours permettant au salarié de pouvoir s’absenter si besoin,
Revoir la classification des emplois,
Développement des compétences, voir les demandes sur l’année 2025, s’il est possible de les prévoir sur le plan prévisionnel 2026.
Art. 1.2 – Discussions entre les partenaires sociaux et la Direction La Direction prend acte des demandes formulées par les organisations syndicales lors des échanges intervenus dans le cadre des négociations. Elle précise que ces demandes seront étudiées et discutées lors de la prochaine réunion de négociation prévue le 3 février 2026. Concernant la demande de révision de la classification des emplois, la Direction rappelle que le travail de pondération des emplois de l’entreprise a été réalisé lors de la mise en œuvre de la nouvelle version de la convention collective. Il est également rappelé que la classification porte sur les emplois et non sur les salariés, et qu’elle repose sur les descriptifs de poste ainsi que sur les critères définis par la convention collective applicable. TITRE 2 – Négociation de la politique salariale pour 2026 Art. 2.1 – Mesures proposées par la Direction En réponse aux demandes formulées lors des réunions des 27 janvier 2026, la Direction indique qu’il n’est pas possible d’y répondre favorablement en totalité. Néanmoins, soucieuse de prendre en compte le contexte économique et le pouvoir d’achat des salariés, la Direction propose les mesures suivantes :
La revalorisation de la prime carburant de 5€ dans les conditions actuelles, dans la limite du plafond annuel exonéré de 300 €
La reconduction du dispositif de majoration de la « prime de performance », dans les mêmes conditions que celles appliquées au titre de l’exercice 2025 pour le personnel d’atelier occupant le poste d’opérateur et chef d’équipe (Flixecourt). Le montant de cette prime restera conditionné au nombre d’heures de modulation effectuées sur l’année civile
La mise en place d’une mesure collective de revalorisation de 1 % pour les salariés dont la rémunération mensuelle brute moyenne est inférieure à 2 500 €, sous réserve d’éligibilité
L’attribution de 15 actions du groupe aux salariés éligibles,
La valorisation des tickets restaurant à 10€/ jour (répartition 40% pour le salarié et 60% employeur) au 1er mars 2026,
L’engagement de la Direction à porter une attention particulière au plan prévisionnel de développement des compétences, dans la limite des budgets alloués, afin de répondre aux demandes de formation via Skillup
Il est précisé que ne seront pas éligibles à une augmentation au titre de l’année 2026, sauf exception :
les salariés en cours de départ,
les salariés en CDD,
les salariés ayant intégré l’entreprise, ayant été promus ou ayant bénéficié d’un changement de rémunération brute moyenne après le 01/05/2025,
ainsi que les salariés en situation de sous-performance, de non-respect des règles internes ou ayant connu des absences non justifiées ayant eu un impact sur l’activité.
Enfin, la Direction confirme la reconduction du report d’heures de modulation équivalent à trois jours, dans les mêmes conditions qu’en 2025, afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et obligations personnelles. TITRE 3 – Accord de la politique salariale pour 2026
A l’issue de la 3ème réunion, la Direction et les Organisations Syndicales signataires se sont accordées sur les mesures du présent accord. Art. 3.1 – Revalorisation du salaire de base au 1er février 2026 La Direction a indiqué que la présente négociation s’inscrivait dans la continuité de la politique salariale menée au sein de l’entreprise. Le budget global consacré à la revalorisation des rémunérations au titre de l’année 2026 est réparti de la manière suivante :
Une augmentation collective de 1 %, applicable à l’ensemble des salariés dont la rémunération mensuelle brute moyenne est inférieure à 2 500 € ;
Une enveloppe de 0,25 % d’augmentations individuelles destinée aux salariés dont la rémunération mensuelle brute moyenne est inférieure à 2 500 €, attribuée sur la base de critères de performance, de positionnement salarial, d’équité interne et de positionnement par rapport au marché ;
Une enveloppe de 0,95 % d’augmentations individuelles destinée aux salariés dont la rémunération mensuelle brute moyenne est supérieure ou égale à 2 500 €, attribuée selon les mêmes critères de performance, de positionnement salarial, d’équité interne et de positionnement marché.
Il est précisé que ne sont pas éligibles à une augmentation salariale au titre de l’année 2026, sauf exception dûment motivée par la Direction :
les salariés en cours de départ de l’entreprise ;
les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ;
les salariés ayant intégré l’entreprise, ayant été promus ou ayant bénéficié d’un changement de rémunération mensuelle brute moyenne postérieurement au 1er mai 2025 ;
les salariés en situation de sous-performance, de non-respect des règles internes, ou ayant connu des absences non justifiées ayant eu un impact sur l’activité.
Art. 3.2 – Prime de performance pour le personnel d’atelier opérateurs et chefs d’équipe (Flixecourt) La Direction reconduit, au titre de l’année 2026, le dispositif de prime de performance individuelle applicable aux opérateurs et chefs d’équipe des ateliers de Flixecourt. Le montant de cette prime est conditionné au nombre d’heures de modulation effectivement réalisées par le salarié sur l’ensemble de l’année civile considérée. La prime de performance versée au salarié correspond à un pourcentage de la prime de performance objectif, déterminée selon la grille suivante :
Nbre heures de modulations effectuées sur la période
0 et 20 h
20h et 40 h
40h et 60 h
60h à 80h
Au-delà 80h
% de la prime objectif
0%
15%
30%
50%
75%
Il est précisé que seules les heures de modulation effectivement réalisées et dûment comptabilisées au cours de l’année civile de référence sont prises en compte pour le calcul de la prime. Les modalités de calcul et de versement de la prime s’effectuent dans le respect des dispositions en vigueur. Art. 3.3 – Mesures de soutien au pouvoir d’achats des salariés Les mesures définies au présent article constituent des avantages temporaires, mis en place dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2026. Elles ne revêtent aucun caractère contractuel, ni d’usage, ni d’engagement unilatéral de l’employeur.
3.3.1 – Prime carburant
Afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés face à l’augmentation des coûts de transport, l’entreprise met en place une prime carburant à compter du 1er février 2026.
Montant et modalités de versement :
Le montant de la prime carburant est fixé à 25 € bruts par mois ;
Elle est versée mensuellement, concomitamment à la rémunération, et proratisée en cas d’absence (absence non rémunérée, entrée ou sortie en cours de mois). Conditions d’éligibilité : Peuvent bénéficier de la prime carburant les salariés remplissant cumulativement les conditions suivantes :
utiliser un véhicule personnel pour leurs déplacements domicile-travail ;
ne pas bénéficier d’une prise en charge intégrale de leurs frais de transport par l’employeur, notamment par la mise à disposition d’un véhicule de fonction ou de service, ou par le remboursement total d’un abonnement de transport collectif.
L’entreprise se réserve la possibilité de demander tout justificatif nécessaire permettant de vérifier le respect des conditions d’éligibilité. Durée – Révision – Suppression : La prime carburant est accordée pour la durée du présent accord.
Elle pourra être révisée, suspendue ou supprimée lors des prochaines négociations annuelles obligatoires, ou en cas d’évolution du cadre légal, réglementaire, fiscal ou économique, après information et consultation des instances représentatives du personnel,
Cette prime ne constitue ni un élément de salaire, ni un avantage acquis, et ne saurait être intégrée à la rémunération de référence.
3.3.2 – Titres-restaurant
À compter du 1er mars 2026, la valeur faciale du titre-restaurant est portée à 10 €, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment en matière de participation employeur et de plafonds d’exonération sociale et fiscale.
3.3.3 – Attribution d’actions du groupe
Au titre de l’exercice 2026, la Direction du groupe prévoit
l’attribution de 15 actions aux salariés éligibles, dans le cadre des plans et dispositifs groupe en vigueur.
Les modalités d’attribution, conditions d’éligibilité, périodes d’acquisition et de conservation sont définies exclusivement par les règlements desdits dispositifs, auxquels le présent accord ne déroge pas. Art. 3.4 – La qualité de vie et des conditions de travail La Direction décide de reconduire, au titre de l’année 2026, la mise en place d’un dispositif de compteur d’avance temps repos, permettant aux salariés de disposer d’une souplesse ponctuelle d’organisation du temps de travail. Principe du dispositif
: Un compteur d’avance temps repos est ouvert, dans la limite de trois (3) jours ouvrés maximum, afin de permettre aux salariés, en cas de besoin, de s’absenter temporairement.
Modalités d’utilisation et de régularisation
Les absences prises au titre de ce dispositif constituent une avance sur temps de travail
Les heures correspondantes devront être récupérées avant la fin de l’année civile concernée, selon des modalités définies par l’entreprise et compatibles avec l’organisation du service
À défaut de récupération complète avant le 31 décembre, les heures non récupérées donneront lieu à une retenue sur salaire sur la paie du mois de décembre.
Cadre d’application
Le recours à ce dispositif est soumis aux nécessités de service et à l’accord préalable de la hiérarchie ;
Ce dispositif ne constitue ni un droit automatique, ni un élément de rémunération, ni un avantage acquis ;
Il est mis en œuvre dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail.
Art. 3.5 – Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures permettant de les atteindre Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
3.5.1 – Résultats de l’index de l’égalité professionnelle
Conformément à ses obligations légales, l’entreprise a procédé au calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2025, sur la base des données 2024.
Pour un effectif de 113 salariés pris en compte, les résultats sont les suivants :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération femmes-hommes :
Écart constaté : 3,8 %, en faveur des hommes ;
Nombre de points obtenus : 36 points sur 40 ;
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles :
Écart constaté : 8,3 %, en faveur des femmes ;
Nombre de points obtenus : 35 points sur 35 ;
Indicateur relatif aux augmentations au retour de congé maternité ou d’adoption :
Indicateur non calculable, en l’absence de retours de congé maternité ou d’adoption sur la période de référence ;
Indicateur relatif à la représentation du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
Nombre de salariés du sexe sous-représenté : 2 ;
Nombre de points obtenus : 5 points sur 10.
Ainsi, l’index de l’égalité professionnelle de l’entreprise s’établit à 89 points sur 100, calculé sur un maximum de 85 points.
3.5.2 – Analyse et axes de progrès
Les résultats de l’index traduisent une situation globalement satisfaisante en matière d’égalité professionnelle, tout en faisant apparaître des axes de vigilance, notamment sur :
la réduction de l’écart de rémunération femmes-hommes ;
la représentation du sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations.
3.5.3 – Mesures mises en œuvre
Afin de poursuivre l’amélioration de l’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à :
veiller à l’équité des rémunérations lors des embauches, des augmentations individuelles et des promotions, à compétences, responsabilités et situations comparables ;
maintenir une politique d’augmentations individuelles non discriminante, fondée sur des critères objectifs et transparents ;
favoriser la mixité professionnelle, notamment lors des recrutements et des mobilités internes ;
garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle ;
poursuivre la sensibilisation des managers aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces actions feront l’objet d’un suivi annuel, notamment dans le cadre des obligations d’information et de consultation des représentants du personnel.
Les parties ont souhaité se donner deux axes :
D’une part, renforcer leurs efforts pour maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société,
D’autre part, promouvoir la mixité au travail au sein des différents services de l’entreprise.
La mise en œuvre des deux axes par la société permettra, à partir des résultats obtenus, de mettre en évidence les points de progression sur l’écart de rémunération femmes-hommes que nous ne sommes pas en mesure de calculer dans sa globalité en absence de représentativité H/F sur un même emploi. Art. 3.6 – Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Les parties réaffirment leur volonté commune de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, notamment par la reconnaissance du statut de travailleur handicapé (RQTH).
3.6.1 – Situation de l’entreprise au regard de l’OETH
Sur la base d’un effectif moyen de 118 salariés, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est fixée à 7 unités. Au titre de l’exercice 2025, l’entreprise emploie 5 salariés reconnus travailleurs handicapés, ce qui ne donne pas lieu au paiement d’une contribution au titre de l’obligation d’emploi.
3.6.2 – Engagements de l’entreprise
Pour l’année 2026, la Direction s’engage à poursuivre une politique volontaire en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, notamment à travers les actions suivantes :
encourager la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, dans le respect de la confidentialité et du volontariat des salariés ;
participer à des événements de recrutement dédiés ou favorisant l’emploi de personnes en situation de handicap ;
promouvoir l’emploi direct de travailleurs handicapés lors des recrutements, à compétences et qualifications équivalentes ;
étudier, le cas échéant, les aménagements de poste nécessaires au maintien dans l’emploi des salariés concernés, en lien avec les acteurs compétents.
Ces actions pourront être conduites en lien avec les organismes spécialisés et les dispositifs existants, dans le respect du cadre légal et réglementaire applicable.
3.6.3 – Suivi des engagements
Les engagements pris au titre du présent article feront l’objet d’un suivi annuel, notamment dans le cadre des obligations d’information et de consultation des représentants du personnel. Les parties réaffirment leur souhait de faciliter la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.A cet effet, pour l’année 2026, la Direction s’engage à poursuivre la réflexion qu’elle mène pour aboutir à la formalisation d’un plan d’actions visant à déployer une politique volontariste en ce domaine.
TITRE 4 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet. Art. 4.1 – Durée de l’accord et date d’entrée en application Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er février 2026 au 31 Janvier 2027.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2026.
Art. 4.2 – Dépôt et publicité Le présent accord est notifié ce jour à l’organisation syndicale représentative. Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en ligne en deux exemplaires, sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord. Fait à Flixecourt Le 5 février 2026
Pour le syndicat FOPour la société SPACIOTEMPO xxxxxxx xxxxxxxxx
