La Société SPIE Operations dont le siège social est sis 10, avenue de l’entreprise 95863 Cergy-Saint-Christophe, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 399 258 755, étant représentée par xxxx, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines de la Société SPIE Operations expressément mandatée,
Ci-après « la Société »
D’UNE PART
ET :
La CFE-CGC, représentée par xxxxxxx, en qualité de déléguée syndicale de la société SPIE Operations dûment mandatée aux fins des présentes,
Ci-après « les Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART
D’autre part,
PREAMBULE
Le télétravail s’inscrit aujourd’hui comme une modalité d’organisation du travail durable, souple et complémentaire au travail en présentiel. Il reflète l’évolution des attentes des salariés et des modes de collaboration au sein de l’entreprise, en lien avec les avancées technologiques et les nouvelles pratiques managériales.
Initialement perçu comme une réponse ponctuelle à des circonstances exceptionnelles, le télétravail est désormais reconnu comme un levier d’équilibre entre performance collective et bien-être individuel. Il répond à une aspiration croissante des salariés à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en permettant à l’entreprise de renforcer son attractivité, sa capacité à fidéliser les talents et à accompagner les transformations de son organisation.
Le télétravail contribue également aux engagements de SPIE en matière de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), notamment par la réduction des déplacements domicile-travail et de l’empreinte carbone associée.
Sa mise en œuvre doit toutefois être pensée de manière encadrée, équitable et cohérente avec les impératifs collectifs. Il s’agit de préserver la dynamique de travail en équipe, de maintenir les liens sociaux et de garantir un fonctionnement harmonieux des activités dans le respect de la santé, de la sécurité et de la prévention des risques psychosociaux.
Chez SPIE, la proximité est une valeur centrale. Le télétravail vient la compléter, sans s’y substituer, en favorisant des modalités de travail responsables, équilibrées et agiles. Les objectifs du présent accord sont triples :
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés, en facilitant l’articulation des temps de vie et en limitant les risques liés aux trajets domicile-travail ;
Renforcer la performance collective, en apportant de la souplesse à l’organisation du travail et en encourageant l’autonomie, la confiance et l’engagement des équipes ;
Contribuer à la réduction de l’empreinte environnementale, en diminuant les déplacements quotidiens.
C'est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.
TITRE I :CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique dans le périmètre juridique de la société.
TITRE II :DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le Télétravail désigne - au sens de l’article L 1222-9 du Code du Travail – « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Ainsi, le présent accord vise exclusivement :
Le Télétravail hors urgence et/ou circonstance inhabituelle, ou en cas de force majeure
Le Télétravail régulier au domicile du salarié à sa résidence principale déclarée (adresse déclarée sur le bulletin de paie) ou le lieu de télétravail déclaré sous réserve de présentation d’une attestation d’assurance.
Le Télétravail au sens du présent accord représente l’organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile déclaré de celui-ci ou le lieu de télétravail déclaré pendant deux journées au maximum par semaine non récupérables à défaut de prise effective, au moyen des outils de communication informatique mis à disposition de l’entreprise.
TITRE III :CONDITIONS
article 1 :eligibilite
Le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié, ou une partie, puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que notamment la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le Télétravail ne peut être envisagé que si le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Sont dès lors éligibles au Télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile (ou son lieu de télétravail) pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier et notamment disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Les salariés à temps partiel a minima à 80% auront droit à un jour de télétravail par semaine.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de Télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le manager et les RH, dans un délai maximal de 2 mois.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, la situation des personnes en contrat d’alternance, les stagiaires conventionnés, et les intérimaires sera examinée au cas par cas.
article 2 :principe de double volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le Télétravail est une faculté ouverte aux salariés fondée sur la base du volontariat. Il ne saurait être une obligation. C’est également une volonté partagée avec l’employeur. Dans ce contexte, le Télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le Télétravail au salarié. Le refus du salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanctions et/ou de rupture du contrat de travail.
L’organisation du Télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
TITRE IV :MISE EN PLACE
article 3 :candidature et acceptation
Les candidatures au télétravail (nouveaux embauchés, nouvelles demandes de collaborateurs) doivent, pour être validées, faire l’objet d’une acceptation par le manager et de validation des jours de télétravail avec ce dernier.
L'employeur se réserve le droit de revoir les jours de télétravail demandés par les salariés afin de s'assurer qu'ils correspondent aux besoins du service. Ainsi, l'employeur peut proposer à tout moment, des jours de télétravail qui conviennent mieux aux exigences opérationnelles et organisationnelles de l'entreprise.
article 4 :avenant au contrat de travail
La mise en place du télétravail dans le cadre du présent accord nécessite la formalisation préalable d’un avenant au contrat de travail, dans les cas suivants :
Pour les nouveaux embauchés, lorsque le télétravail est prévu dès l’entrée en fonction ;
Pour les collaborateurs formulant une nouvelle demande de télétravail ;
Pour les collaborateurs bénéficiant déjà du télétravail, lorsque les modalités sont modifiées à la suite de l’entrée en vigueur du présent accord (notamment les jours télétravaillés ou le rythme hebdomadaire).
Cet avenant sera établi pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation ou modification formelle par l’une des parties, dans les conditions définies par l’accord. L’avenant précisera notamment les éléments suivants :
Le lieu d’exercice du télétravail (un seul lieu de référence déclaré) ;
Les modalités d’exécution du télétravail : nombre et répartition des jours télétravaillés, plages horaires de disponibilité en lien avec le statut du salarié ;
Une éventuelle période d’adaptation (si applicable) ;
Les conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur ;
Le matériel mis à disposition par l’entreprise ;
Les règles d’usage des outils informatiques ainsi que les restrictions éventuelles et les sanctions en cas de non-respect ;
Les mesures de prévention visant à préserver l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
Les dispositions relatives à la formation des salariés concernés (si nécessaire) ;
Le respect du droit à la déconnexion.
Toute autre disposition spécifique au salarié ou à son poste pourra y être intégrée en fonction des nécessités de service ou des particularités du poste.
article 5:periode d’adaptation et de reversibilite permanente
article 5.1:periode d’adaptation
Pour tout nouveau collaborateur accédant au télétravail, une période d’adaptation de trois mois est prévue afin d’évaluer la pertinence du dispositif au regard des attentes du salarié et des besoins du service. Cette période sera formalisée dans l’avenant au contrat de travail.
Un bilan partagé entre le salarié et le manager sera réalisé avant l’issue de cette période, portant sur les avantages et éventuelles difficultés rencontrées.
Durant cette période, le télétravail peut être interrompu à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, avec un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque pour en réduire la durée.
La demande devra être motivée et formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre signature ou lettre recommandée).
En cas d’arrêt, le salarié reprendra l’exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions prévues par son contrat de travail initial.
article 5.2:réversibilité permanente
Chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 1 à 3 mois en fonction des circonstances, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Cette décision sera notifiée par courrier recommandé et/ou remis en main propre.
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail sur son poste dans son entité antérieure ainsi que la restitution de matériel éventuellement mis à disposition. Dans tous les cas, l’arrêt du Télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin.
TITRE V :ORGANISATION
article 6 :mode d’organisation du teletravail
Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
Pour préserver le lien social au sein de l'équipe et assurer le bon déroulement des activités, le télétravail chez Spie Operations est limité à deux jours non consécutifs par semaine. Ces jours ne peuvent pas être reportés sur les semaines suivantes en cas de non-utilisation.
Afin de faciliter les interactions et les rencontres entre collègues et garantir une organisation optimale des activités, les autres jours, soit au minimum trois jours par semaine, doivent être effectués sur le lieu de travail habituel.
Spécification des jours de télétravail
Afin de garantir une organisation cohérente et efficace des activités, les jours de télétravail ne peuvent pas être consécutifs. Les jours de télétravail incluant le vendredi et le lundi sont également considérés comme consécutifs.
Toute demande de télétravail incluant des jours consécutifs doit recevoir l'approbation préalable du membre du Comité Exécutif auquel le salarié est rattaché. Cette validation est nécessaire pour s'assurer que les besoins opérationnels et organisationnels de l'entreprise sont pleinement respectés.
Télétravail occasionnel
Tout salarié peut solliciter, après accord avec son manager, de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs. Cette demande doit être effectuée via Docuware et soumise à la validation du manager avec un commentaire obligatoire justifiant la raison de cette demande (annexe 3 : mode opératoire)
Le télétravail occasionnel et exceptionnel est réservé aux salariés disposant, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et n'occupant pas des fonctions nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise.
Jour de présence exceptionnelle
En cas de nécessité, un salarié peut demander un jour de présence exceptionnelle sur site. Cette demande doit être effectuée via Docuware, et soumise à la validation du manager.
Télétravail à 100 %
Le télétravail à 100 % est un aménagement de travail qui peut uniquement être prescrit par le médecin du travail. Ainsi, quelle que soit la raison, une demande de télétravail à 100 % adressée à un manager ne peut être prise en compte sans consultation et avis du médecin du travail. Cet aménagement vise à répondre à des besoins spécifiques de santé et doit être justifié par une évaluation médicale appropriée.
En cas de demande de télétravail à temps complet, le salarié doit soumettre sa demande au service des ressources humaines, en incluant son manager en copie. Un rendez-vous sera alors organisé pour évaluer la demande en présence du médecin du travail, qui intégrera cette mention dans la fiche d’aptitude remise au service des ressources humaines.
article 7 :maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de Télétravail. Parallèlement, le télétravailleur maintient le lien de travail avec l’équipe à laquelle il est rattaché, ainsi que ses clients internes et externes. Le Télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
article 8 :modalites d’organisation de l’activité du teletravailleur
article 8.1:organisation de l’activite du teletravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
article 8.2:planification des jours de teletravail
Les jours de télétravail sont définis en concertation entre le salarié et son manager, en tenant compte des contraintes opérationnelles du service. À défaut d’accord, les jours seront fixés unilatéralement par l’employeur. Le choix des jours retenus est formalisé dans l’avenant au contrat de travail.
Pour assurer le bon fonctionnement de l’équipe et la continuité de service, le manager se réserve la possibilité de modifier ponctuellement ou durablement les jours de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, et dans le respect des nécessités de l’organisation.
Les jours de télétravail ne sont pas récupérables lorsqu’ils ne sont pas effectivement réalisés. Le salarié en télétravail reste tenu d’assister à toute réunion interne ou externe nécessitant sa présence physique, sur demande de son manager.
Le fait qu’une réunion soit fixée un jour habituellement télétravaillé n’ouvre pas droit à un report automatique de cette journée de télétravail. La présence du salarié est requise dans les locaux.
En cas de participation à une formation en présentiel, le télétravail est suspendu de plein droit pendant la durée de celle-ci.
Toute modification occasionnelle de jour de télétravail est soumise à l’approbation du manager et doit être impérativement faite via l’outil DocuWare.
article 8.3:contrôle et gestion du temps de travail / entretien annuel
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. Le management, en concertation avec le télétravailleur, afin d’assurer le principe de respect de la vie privée, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter conformément aux accords temps de travail en fonction de son statut. Il est rappelé que le droit à la déconnexion du salarié doit être respecté dans le cadre des règles légales et conventionnelles.
Le télétravail sera abordé dans le cadre de l’entretien annuel.
article 8.4:charge de de travail
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales du travail et les durées minimales de repos. A ce titre, un point sera effectué lors de l’entretien annuel. Le manager devra être vigilant à des connections et communications répétées en dehors des heures habituelles de travail et devra l’alerter et lui rappeler son droit à la déconnexion et mettre en place les actions correctives pour juguler sa charge de travail.
article 9 :environnement de travail et equipement
article 9.1:environnement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation électrique avec un fonctionnement en télétravail.
Le Télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile ou à son lieu de télétravail déclaré, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail. En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera étudiée par le référent handicap de la filiale afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile ou à son lieu de télétravail déclaré et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.
article 9.2:équipement et indemnisation
L’Entreprise participera aux frais induits par le Télétravail (Frais d’installation et autres frais annexes) et versera mensuellement au salarié en Télétravail dans le cadre du présent accord (hors télétravail occasionnel) une indemnité forfaitaire de 8,35 euros par mois. Ce montant pourra être revu dans le cadre des négociations annuelles.
article 10 :travailleurs handicapes
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 3), une attention particulière sera portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicaps (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
TITRE VI :DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT
article 11 :droits collectifs
Le salarié en situation de Télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
article 12 :droits individuels
Le salarié en situation de Télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés dans l’entreprise notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération.
article 13 :sante et securite
Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise relative à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par le collaborateur et le responsable hiérarchique. Dans ce contexte, et conformément à la loi, le DUER est complété sur le volet Télétravail. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique conformément au processus existant dans l’entreprise.
article 14 :prevention des effets de l’isolement et de la sédentarité
Le salarié en situation de télétravail ne doit pas se sentir isolé de la communauté de travail, raison pour laquelle le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine. Ainsi pendant au moins 3 jours, le salarié se retrouvera au sein de son équipe dans l’espace habituel de travail permettant ainsi les rencontres, les échanges avec ses collègues et la hiérarchie. D’autre part, le manager et le télétravailleur organisent régulièrement des réunions téléphoniques afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.
article 15 :protection des donnees, rgpd, confidentialité
Le salarié en télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus notamment
dans la Charte Informatique et le règlement intérieur de son entreprise. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
article 16 :assurances
Le salarié en télétravail est tenu de vérifier auprès de son assureur que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre l’exercice de son activité professionnelle à domicile. Il doit informer son employeur de toute exclusion de garantie éventuelle.
Une attestation d’assurance spécifique couvrant cette situation sera systématiquement demandée à l’entrée dans le dispositif de télétravail, notamment lors de la signature de l’avenant. L’employeur se réserve également la possibilité de demander cette attestation à tout moment, en cas de doute ou dans le cadre d’un contrôle ponctuel.
Le matériel professionnel confié au salarié (ordinateur, écran, téléphone…) est couvert par l’assurance de l’employeur, sous réserve du respect des conditions normales d’utilisation et de sécurité.
TITRE VII :SUIVI DE L’ACCORD
Article 17 :
Les indicateurs suivants seront suivis annuellement en réunion de CSE : le nombre de collaborateurs ayant signé un avenant télétravail, le montant global et nombre total des indemnités forfaitaires versées dans l’année.
TITRE VIII :DISPOSITIONS FINALES
Article 18 :entree en vigueur et duree de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2025.
Article 19 : Révision et dénonciation de l’accord
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause d'une de ses dispositions entraine la remise en cause de son ensemble. Cette disposition a pour effet d'exclure la dénonciation partielle du présent accord. Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient substantiellement l'équilibre
Article 20 :Dépôt de l’accord et publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil des Prud'hommes de Cergy.
Fait à Cergy –Pontoise, le 27 mai 2025 sur 12 pages. En 6 exemplaires originaux
Pour les Organisations Syndicales :
XXXXX
Pour la direction :
XXXX
Responsable des Ressources Humaines
ANNEXES :
Annexe 1 :Items avenant de mise en place du Télétravail Annexe 2 :Règles de sécurité / posture /ergonomie en situation de télétravail Annexe 3 :Mode opératoire déclaration d’une modification de jours à titre exceptionnel via DocuWare
