ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société SPIE Thépault, dont le siège social est sis 10 avenue de l’Entreprise 95863 Cergy-Pontoise Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le Numéro 372 800 185, représentée par M XXX, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée : « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales suivantes :
La CFE-CGC, représentée par M XXX, en qualité de Délégué Syndical Coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,
La CGT, représentée par M XXX, en qualité de Délégué Syndical Coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,
FO, représentée par Mme XXX, en qualité de Déléguée Syndicale Coordinatrice dûment mandatée aux fins des présentes,
Ci-après dénommées : « les Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble dénommées : « les Parties »
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE I : CADRE JURIDIQUE
Article 1 : Objet de l’accord Article 2 : Champ d’application de l’accord
TITRE II : PROMOUVOIR LA SANTE DES SALARIES
Article 3 : Lutter contre les risques psychosociaux 3.1 Dispositif d’alerte 3.2 Ligne d’écoute spécialisée 3.3 Sensibilisation à la prévention des RPS 3.3.1 Formation sur la prévention des risques psychosociaux 3.3.2 Sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux 3.3.3 Sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux lors de réunions d’information de proximité de type « causerie »
3.4 Accompagnement par la médecine du travail 3.5 Lutte contre le harcèlement et la discrimination 3.5.1 Lutte contre le harcèlement 3.5.2 Lutte contre la discrimination
Article 4 : Développement et bien-être au travail 4.1 Sensibilisation à une bonne hygiène de vie 4.1.1 Ateliers santé 4.1.2 Sensibilisation aux conduites addictives 4.1.3 Campagne promotionnelle de la plateforme de formation en ligne
4.2 Partenariat avec Alliance sociale
Article 5 : Prévention du risque routier
TITRE III : EQUILIBRE VIE PERSONNELLE – VIE PROFESSIONNELLE
Article 6 : Bon usage des outils numériques et droit à la déconnexion 6.1 Principes 6.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 6.3 Actions de sensibilisation menées par l’entreprise
Article 7 : Télétravail
Article 8 : Réunions
Article 9 : Don de jours de repos
TITRE IV: AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL & RENFORCER LES RELATIONS DE TRAVAIL
Article 10 : Renforcer les liens entre l’entreprise et les salariés 10.1 Intégration des nouveaux embauchés 10.2 Partage et convivialité
Article 11 : Planification des équipes de chantier
Article 12 : Information des salariés concernant les données de l’entreprise et les perspectives
TITRE V: DISPOSITIONS FINALES
Article 13 : Communication Article 14 : Commission de suivi Article 15 : Prise d’effet et durée de l’accord Article 16 : Révision et Dénonciation de l’accord Article 17 : Publicité et publication de l’accord
ANNEXE
PREAMBULE
En 2020, la Société s’est dotée de nouveaux statuts collectifs applicables à tous les salariés. La, Direction et les Organisations syndicales ont négocié et signé des accords relatifs à l’aménagement du temps de travail, au régime de santé des salariés ainsi qu’aux déplacements professionnels.
Le présent accord marque une nouvelle étape, structurante, dans l’identité sociale de l’entreprise SPIE Thépault et consacre l’ambition des parties signataires de porter au rang des valeurs principales et essentielles et développer la qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales résultant notamment des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, qui prévoient une négociation relative à la qualité de vie et des conditions de travail.
La Société SPIE Thépault réaffirme ainsi sa volonté de renforcer l’équilibre des relations au travail, la satisfaction individuelle, la performance collective et la cohésion sociale. Chaque salarié doit individuellement s’épanouir dans l’exercice de son activité professionnelle au sein d’une entreprise performante qui fait place à un collectif empreint de diversité, de bienveillance et d’efficacité. Une entreprise qui promeut l’estime de soi et le respect de l’autre et apporte à chacun travail, partage, satisfaction et sérénité.
La qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance globale des entreprises. Cette démarche constitue une réelle opportunité pour développer, dans la durée, la satisfaction des collaborateurs tout en accompagnant la performance de l’entreprise.
Les Partenaires sociaux ont souhaité mettre l’accent sur les thématiques structurantes pour construire un édifice collectif solide en prenant pleinement en compte la situation existante dans un esprit de performance et de responsabilité.
TITRE I : CADRE JURIDIQUE
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles relatives à la qualité de vie et des conditions de travail. Il traduit des avancées réciproques de la part de chacune des parties à la négociation et constitue, en conséquence, un bloc indivisible dans son appréciation.
Il formalise les avancées discutées entre les parties signataires pour placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique ressources humaines et plus globalement sociale.
Le présent accord a pour objectif de concilier le bien-être et l’épanouissement des salariés par une organisation du travail adaptée, de favoriser la communication que cela soit entre la société et ses salariés ou les salariés entre eux, de prendre des mesures de prévention et de protection au niveau collectif et individuel visant à assurer la sécurité et à protéger la santé physique et mentale des salariés, de maintenir un climat de travail sain.
Les Partenaires sociaux ont arrêté les trois axes suivants permettant de satisfaire l’ambition partagée telle que visée au préambule du présent accord :
Promouvoir la santé des salariés
Veiller à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Améliorer l’environnement de travail et renforcer les relations de travail
Article 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée (y compris les alternants). Au jour de son entrée en vigueur, il se substitue, en toutes dispositions, aux accords, engagements unilatéraux et usages portant sur les mêmes dispositions et applicables dans l’entreprise.
TITRE II : PROMOUVOIR LA SANTE DES SALARIES
Les parties rappellent que la santé des salariés est une priorité pour la société SPIE Thépault.
La prévention de la santé des salariés nécessite aussi de lutter contre les risques psychosociaux, le harcèlement et la discrimination.
Article 3 : Lutte contre les risques psychosociaux
3.1. Dispositif d’alerte
Lorsqu’une situation de trouble psychosocial ou de violence est détectée, il est nécessaire de mettre en place un système d’alerte et de remontée de l’information, pour que l’entreprise prenne en compte cette dernière et puisse mener les actions de traitement nécessaires.
Les Principes d’engagement sont les suivants :
Confidentialité des échanges et des informations portés à la connaissance des intervenants (anonymat des comptes rendus, protection des informations personnelles et relevant de la vie privée…)
Rappel systématique de la possibilité d’être assisté par un salarié
L’obligation de résultat
L’alerte peut émaner :
Du ou des salariés
Des représentants du CSE en particulier les membres de la CSSCT
Des services de médecine du travail ou assistance sociale
D’un salarié de l’entreprise
Du service RH
Du service Q.S.E.
Le réfèrent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Dans ce cadre, une enquête est initiée dans les plus brefs délais. Elle a pour finalité de procéder aux vérifications utiles à l’égard des faits invoqués :
Pour déterminer la réalité des faits remontés,
Préconiser toute mesure appropriée à la situation.
Le traitement des signalements sera opéré selon la procédure indicative ci-après qui sera adaptée à la situation rencontrée.
Enquête EnquêteLes faits justifient une enquête Les faits justifient une enquête Ce process est déployé auprès des opérationnels en proximité, y compris auprès de la filière QSE, par la filière RH. right INDICATEUR : Suivi du nombre de signalements/alertes OBJECTIF : 100 % des signalements/alertes traités INDICATEUR : Suivi du nombre de signalements/alertes OBJECTIF : 100 % des signalements/alertes traités
3.2. Ligne d’écoute spécialisée
La cellule d’écoute, au bénéfice des salariés et de ses ayants-droits, est un service externe à l’entreprise.
La ligne d’écoute est accessible via un numéro vert, gratuit, disponible 24h/24, 7 jours/7. Elle propose écoute, soutien et orientation, et ce de manière anonyme.
Des actions de communication sur ce service sont mises en œuvre, notamment par des communications sur les panneaux d’affichage sur les sites et en agence, de manière à augmenter la visibilité de l’outil et permettre à chacun de connaître les situations pouvant faire l’objet d’un appel. En outre, une information sur ce service est également prévue dans le pack d’embauche à destination des nouveaux salariés.
3.3. Sensibilisation à la prévention des RPS
L’évaluation des risques psychosociaux est intégrée dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).
Le DUERP est révisé chaque année par la Direction et présenté à la Commission santé, sécurité et conditions de travail, cette dernière formule alors ses observations.
L’évaluation des RPS est déclinée par métiers. La cotation intègre les moyens de maîtrise de ce risque.
3.3.1 Formation sur la prévention des risques psychosociaux
Dans le cadre d’une sensibilisation au sujet des RPS, l’entreprise entend déployer, en partenariat avec un prestataire extérieur, une formation sur la prévention des risques psychosociaux.
Cette formation sera réalisée :
auprès des managers, jusqu’au niveau des responsables d’affaires, pour la filière opérationnelle
auprès du service RH et QSE
auprès des membres titulaires du CSE et des membres de la CSSCT
Cette formation sera mise en place en 2026.
left INDICATEUR : Suivi du nombre de formations réalisées OBJECTIF : 100 % à fin 2027 INDICATEUR : Suivi du nombre de formations réalisées OBJECTIF : 100 % à fin 2027Elle aura pour finalité de connaitre et comprendre les RPS et d’avoir la capacité d’identifier des situations requérant une attention particulière.
3.3.2 Sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux
Dans une volonté continue de sensibiliser les salariés aux RPS et d’atteindre un nombre important de salariés, l’entreprise s’appuiera également sur les modules de formation disponibles sur la plateforme de formation en ligne du Groupe SPIE.
Cette plateforme peut être amenée à changer sur la durée de l’accord sans que cela remette en cause les engagement pris dans l’accord.
L’outil SMILE offre des formations riches et variées qui sont actuellement sous-utilisées. Dans le cadre d’un plan de communication spécifique annuel et dans le but de développer une pratique volontariste du e-learning, l’entreprise mettra en avant un module de formation par mois. Chaque module de formation fera l’objet d’un mail spécifique, les managers devront relayer aux équipes ces informations pendant les rituels de management.
Les RPS figureront parmi les sujets qui feront l’objet de cette action.
Sont identifiés, à la date de signature du présent accord, les deux modules intitulés « RPS Salariés SPIE » et « RPS Encadrement SPIE ». Ces modules permettent d'aborder le sujet des RPS dans sa globalité : définition, causes, conséquences et outils de prévention. Ils ont une durée d'environ 2 heures, ce qui reste facilement accessible.
left INDICATEUR : Suivi du nombre de formations en e-learning sur la prévention des risques psychosociaux OBJECTIF : 2 actions sur les RPS mises en avant par année INDICATEUR : Suivi du nombre de formations en e-learning sur la prévention des risques psychosociaux OBJECTIF : 2 actions sur les RPS mises en avant par annéeLes sujets abordés pourront avoir des thèmes variés. Il est cependant convenu qu’a minima 2 sujets par an portant sur le thème des RPS soient mis en avant durant la durée de l’accord.
3.3.3 Sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux lors de réunions d’information en proximité de type « causerie »
Afin de proposer à un public le plus large possible une sensibilisation sur la prévention des RPS, la Direction souhaite également développer une sensibilisation des RPS par le biais de réunions de proximité.
Ces réunions seront un moment de présentation et d'échange sur un thème dédié dans un format court et en présentiel.
A titre d’exemple, il est possible de présenter les formations existantes sur l’outil de formation en ligne pour les porter à la connaissance des salariés.
L'objectif est une sensibilisation sur les éléments essentiels du sujet de façon pragmatique et en proximité.
La réunion de proximité sur les RPS aura vocation à aborder, à titre d’exemple, les sujets suivants :
les RPS c'est quoi ?
comment on les détecte ?
on fait quoi ?
Cette partie sera l'occasion d'informer sur le processus d'alerte et la cellule d'écoute
Cette approche concrète permet de sensibiliser un grand nombre de salariés, notamment ceux n’ayant pas d'accès informatique professionnel.
left OBJECTIF : 1 réunion sur le thème RPS dans chaque équipe pour chaque année pendant toute la durée de l’accord qui pourra être animée par le manager opérationnel, le QSE ou le RH.
OBJECTIF : 1 réunion sur le thème RPS dans chaque équipe pour chaque année pendant toute la durée de l’accord qui pourra être animée par le manager opérationnel, le QSE ou le RH. Un support (guide) sera déployé dans ce cadre.
3.4 Accompagnement par la médecine du travail
La médecine du travail est un acteur important dans la prévention des risques psychosociaux. Il est donc important qu’un lien privilégié soit établi entre elle et la filière RH.
Tout salarié qui s’estimerait dans une situation présentant un risque pour sa santé mentale ou physique est en mesure de solliciter directement le service médical de santé au travail dont il dépend afin de demander la réalisation d’une visite médicale avec le médecin du travail. A l’issue de cette visite, si des préconisations sont formulées par le médecin, un échange avec l’employeur sera organisé pour mettre en place ces préconisations.
De même, si le responsable hiérarchique ou le service RH identifie une situation qui lui semble mettre en péril l’intégrité physique ou mentale du salarié, alors il sollicitera l’intervention du médecin du travail pour recevoir le salarié.
Lutte contre le harcèlement et la discrimination
Les parties signataires rappellent dans le présent accord que la dignité est inhérente à la personne humaine. Sa protection doit être assurée en toutes circonstances et notamment dans le cadre de la relation du travail.
Lutte contre le harcèlement
La Direction de la société de SPIE Thépault porte une vigilance attentive à la lutte contre le harcèlement sexuel et moral, les agissements sexistes.
Toute connaissance de faits pouvant s’apparenter à du harcèlement devra être rapportée et sera traitée dans le cadre de la procédure définie à l’article 3.1.
Il existe actuellement plusieurs outils de communication sur le thème des agissements sexistes, notamment un jeu de cartes, un guide « Non au sexisme ordinaire », un module de formation en e-learning #StOpE au sexisme.
Ces outils seront mis à la disposition des salariés dans les espaces communs afin de renforcer la communication sur ces thématiques. Le guide cité ci-dessus fera l’objet d’actions de diffusion.
En outre, il sera rappelé que, conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, les membres du CSE désignent parmi eux un Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. right INDICATEUR : Suivi du nombre de signalements/alertes OBJECTIF : 100 % des signalements/alertes traités INDICATEUR : Suivi du nombre de signalements/alertes OBJECTIF : 100 % des signalements/alertes traités
Lutte contre la discrimination
L’entreprise est engagée sur le sujet de la lutte contre la discrimination. Cet engagement a pu faire l’objet de mesures lors de l’enquête GPTW et se traduit au travers des résultats obtenus sur la valeur Equité. 81% des salariés ayant participé à l’enquête considèrent qu’au sein de l’entreprise l’équité de traitement selon le genre, l’orientation et l’origine est respectée.
Le plan de communication déployé en 2026 autour de l’outil de formation en ligne, afin de développer une pratique volontariste de la formation en ligne, intègrera une identification des modules de formation disponibles en lien avec le sujet de la lutte contre la discrimination.
A la date de signature de l’accord, les modules disponibles sont notamment « Non-discrimination à l’embauche », « Recruter sans discriminer ». En fonction des ajouts réalisés sur la plateforme, d’autres modules seront identifiés.
Ces modules devront être suivis par la population cible suivante :
managers, jusqu’au niveau des responsables d’affaires, pour la filière opérationnelle
responsables de service pour les fonctions supports
right
INDICATEUR : Nombre de personnes ciblées ayant suivi les modules de sensibilisation à la non-discrimination OBJECTIF : 100 % de la population cible formée sur la durée de l’accord INDICATEUR : Nombre de personnes ciblées ayant suivi les modules de sensibilisation à la non-discrimination OBJECTIF : 100 % de la population cible formée sur la durée de l’accordcommunauté RH (CRH, RRH, personnes en charge du recrutement)
Article 4 : Développement et bien-être au travail
Les parties signataires rappellent combien la qualité de vie au travail implique des initiatives dédiées à la santé et à l’hygiène de vie.
4.1. Sensibilisation à une bonne hygiène de vie
4.1.1 Ateliers Santé
En lien étroit avec la médecine du travail, les services QSSE, Ressources Humaines et Communication de l’entreprise, des actions ciblées seront conduites autour de thèmes relevant de la santé dont l’impact est structurant tout à la fois dans le cadre de la vie professionnelle mais également personnelle. Les thématiques relatives au sommeil, alcool, tabac ou encore alimentation seront développées durant les quatre années de déploiement du présent accord.
left OBJECTIF : 1 campagne par établissement et par an OBJECTIF : 1 campagne par établissement et par anDans ce cadre, la Direction organisera régulièrement des campagnes, seule ou avec la collaboration de prestataires extérieurs tels que ProBTP ou la mutuelle, portant sur des thématiques en lien avec les problématiques de l’entreprise quelles que soient les fonctions occupées.
Des actions ponctuelles seront notamment menées auprès des salariés qui travaillent dans le cadre d’une organisation du travail spécifique telle que le travail de nuit, le travail posté, etc., pour un meilleur accompagnement au quotidien.
4.1.2 Sensibilisation aux conduites addictives
Selon les études, en milieu de travail, les principales conduites addictives rencontrées sont le tabac et l’alcool. On trouve ensuite les médicaments psychotropes, le cannabis, et la cocaïne.
Ces conduites addictives, étant donné leur impact sur la santé et leurs effets, génèrent également des risques pour la sécurité des salariés, tant pour le salarié directement consommateur que pour ses collègues.
left INDICATEUR : Suivi du nombre de campagnes de sensibilisation INDICATEUR : Suivi du nombre de campagnes de sensibilisationAussi la Direction entend mettre en œuvre des campagnes de sensibilisation que cela soit avec le soutien de la filière QHSE ou des prestataires extérieurs comme le médecin du travail ou ProBTP.
4.1.3 Campagne promotionnelle de la plateforme de formation en ligne
Les parties souhaitent promouvoir les campagnes de formation relatives à la qualité de vie au travail, notamment au travers de la plateforme de formation en ligne.
Des modules de formation en lien avec la Qualité de vie et des conditions de travail, au profit des salariés et des managers, sont d’ores et déjà disponibles sur l’outil de formation en ligne et via la plateforme Edflex.
La promotion des formations en lien avec la thématique Qualité de vie et des conditions de travail interviendra, comme il est rappelé dans les articles précédents (voir article 3.3.2). left INDICATEUR : Suivi du nombre de formations suivies sur SMILE/outil de e-learning en lien avec la QVCT INDICATEUR : Suivi du nombre de formations suivies sur SMILE/outil de e-learning en lien avec la QVCT
4.2. Partenariat avec Alliance Sociale
Alliance Sociale est un service social spécialisé dans l’accompagnement social des salariés des entreprises et dans le conseil aux entreprises pour toutes les questions d’ordre social. La prestation d’accompagnement social consiste à apporter une aide psycho-sociale aux salariés sous forme d’écoute, de conseil et de soutien afin de les aider à résoudre plus rapidement et plus efficacement les difficultés qui se posent à eux.
Les sujets abordés pourront concerner de façon prioritaire les domaines suivants :
Les
difficultés financières : gestion budgétaire, précarité financière et surendettement
La
précarité liée au logement : logement temporaire, recherche de logement social
Les
difficultés de maintien en emploi : situations d’arrêt de travail de longue durée, inaptitude ou invalidité médicale
Le
handicap : valorisation et instruction de dépôt de dossier RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicap), démarches de compensation du handicap …
Les
addictions : accompagnement vers des dispositifs de soin, maintien en emploi ou à la reprise d’activité
Les
difficultés familiales : situations de séparation, deuil d’un proche, handicap d’un proche, faciliter l’accès aux droits sociaux
Les
départs de l’entreprise : accompagnement retraite
La mission s’effectue conformément aux dispositions prévues dans le Code du Travail définissant l’intervention des services sociaux du travail et des dispositions réglementant les règles déontologiques de la profession : « L’assistante sociale du travail a pour mission de veiller à l’équilibre psychologique et social du personnel au sein de l’entreprise et de faciliter son adaptation et son insertion. »
« Elle est soumise au secret professionnel » (art. L 411-3 du code de l’action sociale et de la famille, art. 226-13 et 226-14 du code pénal). Le salarié ou le manager ou le représentant du personnel doivent se rapprocher de la filière RH aux fins de mise en œuvre de cette prestation. Après avoir validé l’intervention d’Alliance sociale, un interlocuteur est désigné dans le périmètre géographique le plus proche du salarié ayant sollicité l’appui du prestataire.
Une actualisation annuelle du réseau des interlocuteurs sera demandée à Alliance sociale.
Article 5 : Prévention du risque routier
L’activité de l’entreprise implique un grand volume de déplacements routiers inhérents au travail sur chantier. Ce constat conduit la société SPIE Thépault à mettre en place des actions de sensibilisation et de prévention.
Les nouveaux arrivants sont, selon leur profil, sensibilisés lors des accueils réalisés par le service QSE. Des actions sont également déployées au travers de l’Ecole mobile de la sécurité (EMS), de Journées sécurité, d’Ateliers ou de Causeries, ou encore de suivi particulier pour la population des grands rouleurs.
Ces actions sont référencées dans le Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Des actions de l’école mobile de la sécurité liées à la conduite, notamment avec le simulateur de conduite, vont être renforcées au sein de la société. L’objectif est de sensibiliser les salariés aux risques routiers que cela soit dans le cadre professionnel ou personnel.
INDICATEURS : Suivi du nombre de formations effectuées par l’EMS sur le risque routier Suivi du nombre d’accidents routiers INDICATEURS : Suivi du nombre de formations effectuées par l’EMS sur le risque routier Suivi du nombre d’accidents routiersDes causeries seront également mises en œuvre sur le thème des risques routiers, y compris l’écoconduite. Il est en effet important que les salariés soient sensibilisés sur ce dernier thème qui est notamment porté par le Comité RSE (responsabilité sociétale des entreprises) de la société.
TITRE III : EQUILIBRE VIE PERSONNELLE – VIE PROFESSIONNELLE
La question de la conciliation des temps est un facteur clef de la qualité de vie et des conditions de travail. Les souhaits des salariés ne sont pas uniformes et dépendent de nombreux facteurs d’où il résulte la nécessité de trouver des lignes de force collectives pour apporter des réponses concrètes à l’ensemble des salariés.
Article 6 : Bon usage des outils numériques et droit à la déconnexion
6.1 Principes
Au sein de l’entreprise, une grande partie des salariés sont amenés à utiliser fréquemment des outils numériques, tels que téléphones mobiles, tablettes ou ordinateurs portables. Bien que ces outils puissent permettre une souplesse et une plus grande autonomie dans la réalisation du travail, ils peuvent également, en cas d’utilisation excessive, compromettre l’équilibre entre les différents temps de vie. Le développement important des technologies de l’information et de la communication (TIC), qui font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, nécessite de développer des bonnes pratiques pour garantir la mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise.
6.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties rappellent leur engagement à garantir la bonne utilisation des outils numériques et à éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.
Il est donc nécessaire de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail et en dehors
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée
Permette un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
N’entraine pas de débordement lié à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail
Pour prévenir l’utilisation inadaptée des outils numériques, les parties conviennent de rappeler les règles de bon usage :
Utiliser les fonctions d’envois différés des courriels afin qu’ils parviennent aux destinataires pendant les horaires de travail collectif. Sauf exception, les messages éventuellement envoyés en dehors du temps de travail ne sauraient être considérés comme requérant un traitement en urgence
Rappeler aux salariés de mettre leur boite de réception en mode « réponse automatisée » en cas d’absence (congés, jours de repos, arrêt de travail …), informant ses interlocuteurs de son absence, de la date de son retour et des personnes à contacter durant cette absence.
S’il n’est matériellement pas possible pour l’entreprise de suspendre de manière automatique l’envoi ou la réception de tout mail pendant le temps de repos quotidien, compte tenu de l’utilisation d’un outil commun au groupe, de l’existence de plusieurs organisations de travail atypiques et la présence de salariés sur différents fuseaux horaires, nécessitant le maintien des communications, les parties veilleront cependant à mettre en avant le respect des temps de repos et du droit à la déconnexion.
Des communications seront donc construites et diffusées afin d’afficher, auprès de tous, les bonnes pratiques en la matière.
Par exception, en cas de force majeure nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. L’envoi d’un message par SMS, précisant le motif, sera privilégié au message laissé sur sa boite vocale.
Il est rappelé qu’un repos quotidien de 11h doit être respecté quelle que soit l’organisation du travail des salariés (annualisation, 36,75h, forfait jours).
L’encadrement de cet usage et la mise en œuvre de mesures de régulation doit permettre à chacun de favoriser la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment en limitant les réunions en fin de journée sauf situations exceptionnelles urgentes.
6.3 Actions de sensibilisation menées par l’entreprise
Les managers, d’une part, mais également chaque salarié, jouent un rôle essentiel pour la bonne utilisation des nouvelles technologies et seront régulièrement sensibilisés. Chaque salarié doit s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et ne pourra en adresser le week-end s’il correspond à une période non travaillée sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Les parties conviennent de la mise en œuvre d’actions de sensibilisation/formation sur le bon usage des outils numériques.
Les managers et salariés seront sensibilisés sur les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils informatiques lors d’actions de formation portant sur les enjeux, les risques et les bonnes pratiques (exemples : module SMILE, atelier, causerie, etc.).
Article 7 : Télétravail
Un accord télétravail SPIE France, applicable à l’ensemble des filiales a été conclu le 30 mars 2022. La Direction va poursuivre son déploiement et notamment la communication auprès des salariés afin que celles et ceux qui le souhaitent, et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, puissent en bénéficier.
Article 8 : Réunions La prise en compte des contraintes liées à la vie personnelle impose de respecter certaines règles dans l’organisation des réunions. Les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions devront se tenir entre 8H et 18H30, sauf situation exceptionnelle. Les managers s’efforceront de les planifier avec un délai de prévenance suffisant. De la même manière, une attention sera portée sur la planification des réunions en dehors des horaires des pauses méridiennes. Il est rappelé que le temps de la pause méridienne est d’une heure minimale et est fixé par note de service.
Seront privilégiées les réunions à distance pour les équipes qui ne travaillent pas sur un même site géographique afin de limiter les déplacements professionnels et l’impact sur l’environnement.
Néanmoins, la hiérarchie prendra soin de fixer certains rituels permettant aux membres d’une équipe géographiquement dispersée de se rencontrer physiquement afin de maintenir en toutes circonstances (hors situation sanitaire exceptionnelle ou assimilée) un lien de proximité indispensable que ne sauraient remplacer les échanges à distance, aussi récurrents soient-ils.
Article 9 : Don de jours de repos
Un salarié peut, sous certaines conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant, ou en cas de décès de l’enfant ou du proche.
Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le don de jours de repos est possible pour le salarié :
parent d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
proche aidant amener à s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie,
dont l'enfant âgé de moins de 25 ans ou la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente est décédé.
Une annexe au présent accord en précise les modalités applicables issues des dispositions légales en vigueur.
TITRE IV : AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL & RENFORCER LES RELATIONS DE TRAVAIL
La société SPIE Thépault veut donner à tous ses salariés les moyens d’exercer leur mission dans les meilleures conditions de travail. La prise en compte de la dimension humaine est un élément clef des organisations du travail.
La qualité des conditions de travail repose sur de multiples facteurs, liés à l’organisation des missions et des tâches, aux conditions matérielles de travail, à l‘aménagement des horaires sur la semaine, aux déplacements, à la place de chacun dans l’équipe de travail, au sens et à l’utilité de son travail, à l’autonomie et la maîtrise de sa propre activité, la charge de travail ou encore la reconnaissance exprimée et perçue de la part de son management.
Les axes prioritaires de la période quadriennale d’application du présent accord sont définis ainsi qu’il suit :
Article 10 : Renforcer les liens entre l’entreprise et les salariés
10.1 Intégration des nouveaux embauchés
Les parties rappellent que l’intégration est une étape clé pour fidéliser les salariés.
Afin de rendre le processus d’intégration le plus efficient possible, un parcours d’accueil et d’intégration du nouveau salarié est mis en œuvre.
L’intégration fera également l’objet, pour toute personne intégrant un organigramme, d’une note de nomination par affichage ou mail, sur le site d’accueil.
Chaque service a déployé certaines pratiques en fonction des moyens à disposition sur les différents sites. La diffusion de l’information portant sur l’arrivée d’un nouveau salarié, quel que soit son poste, peut avoir lieu par affichage, par mail ou sur les écrans sur site selon les pratiques en vigueur. La présentation du nouveau salarié est a minima effective lors de la première réunion d’équipe suivant son arrivée.
Ils participent à une journée d’intégration organisée de manière annuelle réunissant l’ensemble des nouveaux embauchés.
INDICATEUR : Nombre de nouveaux salariés ayant participé à la journée d’intégration par rapport au nombre de nouveaux embauchés par an
Il est rappelé que les entretiens annuels sont organisés tous les ans et les entretiens de parcours professionnels tous les 4 ans.
10.2 Partage et convivialité
Le bien-être au travail passe par la qualité des rapports humains et la force du collectif. Institutionnalisés ou non, le management et la Direction de l’entreprise veilleront à favoriser ces moments de partage. Cérémonie des vœux, buffet à l’occasion d’un départ en retraite, d’une remise de médaille du travail, d’un contrat gagné, sont autant de moments que la crise sanitaire a momentanément suspendus et qui doivent retrouver leur place dans le quotidien des salariés de l’entreprise.
Ces initiatives permettent de tisser du lien entre les salariés, facilitent la compréhension partagée, développent l’écoute et la bienveillance.
Article 11 : Planification des équipes de chantier
La visibilité en termes de planning est un élément important pour tout salarié, notamment parce qu’elle a un impact important sur l’organisation de la vie personnelle, a fortiori pour les salariés non sédentaires.
Afin de remplir l’objectif d’amélioration des conditions de travail, il est rappelé que les ordres de mission doivent, autant que possible, être établis de manière hebdomadaire et adressé le jeudi précédent la semaine concernée.
Une vision du planning à trois semaines sera également remise, étant précisé que ce planning prévisionnel est cependant susceptible d’évolution en fonction des aléas de chantiers.
Article 12 : Information des salariés concernant les données de l’entreprise et les perspectives
Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et participe à la stratégie de l’entreprise.
Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications destinées à l’ensemble du personnel. A minima une fois par an, chaque salarié de l’entreprise bénéficie d’une information sur les résultats de l’exercice précédent, les objectifs de l’année en cours et enjeux associés.
De même, la direction a réaffirmé l’importance des réunions de service et/ou de chantier, elle a souhaité les définir comme rituel au sein de l’entreprise. Tout manager doit réaliser au moins une fois par mois une réunion avec son équipe. Ces réunions se veulent être des espaces d’échanges.
Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail (planification, gestion des absences, etc…), les participants ont pour but de contribuer activement à la production d’idées et de solutions réalistes.
Dans le cadre de ce dialogue, la présence des managers en proximité est essentielle.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
Article 13 : Communication
Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur le contenu du présent accord, ce dernier fera l’objet d’un affichage sur les sites de la société. Il fera par ailleurs l’objet d’un Flash-RH joint aux bulletins de paie dans le mois suivant son entrée en vigueur.
De même, une information relative aux dispositions du présent accord sera effectuée auprès des managers ainsi que lors d’une réunion du CSE.
Article 14 : Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord réunissant les organisations syndicales représentatives signataires et la Direction est mise en place. La commission se réunira une fois par an dans les trois mois de la date anniversaire de son entrée en vigueur. Chaque organisation syndicale représentative signataire désigne un membre pour y être représentée.
Un bilan sera présenté sur la base des indicateurs prévus à l’accord.
Article 15 : Prise d’effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une durée de quatre ans. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions de l’article L 2261-1 du code du travail. A son terme, il cessera de produire effet.
Article 16 : Révision et Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à l’ensemble des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai qui ne pourra excéder trois mois du jour de la réception de cette lettre, les parties signataires devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à la signature d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut faire l’objet d’une procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires.
Article 17 : Publicité et publication de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 III et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. Un exemplaire du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires.
Fait à Cergy, Le 3/04/2026
Pour SPIE Thépault
M XXX
Président
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
M XXX
Délégué Syndical Coordinateur
Pour l’Organisation syndicale CGT
M XXX Délégué Syndical Coordinateur
Pour l’Organisation Syndicale FO
Mme XXX Déléguée syndicale Coordinatrice Annexe - Don de jours de repos
Rappel du cadre légal
Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnée au premier alinéa de l’article L.1225-65-1 du Code du travail ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, conformément aux dispositions légales. Conformément aux dispositions de l’article L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L.3142-16 du Code du travail. Le salarié, proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap, justifiera de sa situation, via la production des justificatifs réglementaires requis, conformément à l'article D. 3142-8 du code du travail. Le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Jours pouvant faire l’objet d’un don
Le don ne peut pas porter sur les jours de repos non pris des quatre premières semaines de congés payés. Le don peut donc concerner les jours suivants :
Jours non pris correspondant à la 5e semaine de congés payés
Congés d’ancienneté
JNTR
JNTRF
les salariés bénéficiaires
Le don de jours de repos pour enfant malade ou décédé peut concerner :
le salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
le salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans ou la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente est décédé. La renonciation aux jours de congés peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès,
le salarié qui aide un proche en situation de perte d’autonomie ou présentant un handicap. La personne aidée peut être un membre de la famille du salarié (conjoint, concubin, partenaire de Pacs, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré) ou toute personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre personnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le salarié bénéficiaire doit au préalable avoir utilisé les possibilités d’absence au titre de ses congés principaux, JRTT, CET ou récupération, avec la faculté de conserver sur son compteur 10 jours.
Le salarié qui souhaite faire un don en fait la demande à l’employeur au moyen d’une fiche spécifique dûment signée du salarié et du responsable des ressources humaines. Le service des ressources humaines vérifie que les conditions tenant tant au bénéficiaire qu’au donateur sont bien réunies. A l’issue de cette vérification, les jours objets du don sont retirés du ou des compteurs du salarié donateur qui en est informé par courrier papier ou électronique. Un formulaire disponible sur le site de la CNETP est complété et transmis à la Caisse.
Le salarié bénéficiaire du don est informé de la période d’absence ouverte par le don. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif et prise en compte pour déterminer les droits du salarié liés à son ancienneté.
