ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société SPIE Thépault, dont le siège social est sis 10, avenue de l’Entreprise 95863 Cergy-Pontoise Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le Numéro 372 800 185, représentée par M. XXX, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée : « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales suivantes :
La CFE-CGC, représentée par M. XXX, en qualité de Délégué Syndical Coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,
La CGT, représentée par M. XXX, en qualité de Délégué Syndical Coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,
FO, représentée par Mme XXX, en qualité de Déléguée Syndicale Coordinatrice dûment mandatée aux fins des présentes,
Ci-après dénommées : « les Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble dénommées : « les Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE I : CADRE JURIDIQUE
Article 1 : Objet Article 2 : Champ d’application de l’accord Article 3 : Constat et objectifs en matière d’égalité femmes/hommes
TITRE II : EGALITE FEMMES HOMMES : DOMAINES D’ACTION CHOISIS PAR LES PARTIES
Article 5 : Suppression des écarts de rémunération 5.1 : Objectifs 5.2 : Actions 5.3 : Indicateurs de suivi
Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 6.1 : Objectifs 6.2 : Actions
Article 7 : Formation et Promotion professionnelle 7.1 : Objectifs 7.2 : Actions 7.3 : Indicateurs de suivi
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 8 : Communication Article 9 : Commission de suivi Article 10 : Prise d’effet et durée de l’accord Article 11 : Révision et Dénonciation de l’accord
Article 12 : Publicité et publication de l’accord
PREAMBULE
La société SPIE Thépault a conclu, le 3 décembre 2021, un accord portant sur l’égalité femmes - hommes. Cet accord, d’une durée de 4 ans, s’est appliqué du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025.
Les parties ont souhaité réaffirmer leur engagement et leur ambition de porter l’égalité femmes - hommes au rang des valeurs principales et essentielles et ont ouvert, à cette fin, des négociations conformément à l’article L 2242-1 2°du code du travail.
La Société SPIE Thépault réaffirme sa volonté de promouvoir l’Egalité professionnelle, d’encourager la mixité et ainsi de renforcer l’équilibre des relations au travail et la cohésion sociale.
Convaincues que c’est au travers d’une politique engagée et de mesures concrètes que des avancées sérieuses en matière d’égalité professionnelle et plus largement de mixité et d’inclusion peuvent voir le jour, les Parties conviennent de poursuivre, au travers de cet accord, les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre et après état des lieux réalisés lors des commissions de suivi, les parties signataires du présent accord ont pu relever que la situation comparée des femmes et des hommes ne fait pas apparaître de situation discriminante dans la mesure où la politique de ressources humaines est appliquée de façon identique pour les femmes et pour les hommes. Ce suivi a également mis en exergue un déséquilibre important dans la représentation des femmes au sein de certaines catégories et ou fonctions. Cette situation est la résultante des orientations professionnelles historiquement choisies par les femmes et les hommes que précisément cet accord a pour ambition de faire évoluer.
Les parties s’accordent également sur le fait que certaines mesures mises en place précédemment ont permis des avancées en matière d’égalité professionnelle et de promotion de la mixité. Elles conviennent qu’il est nécessaire de les maintenir mais également de les renforcer.
Dans ce cadre, les parties se sont réunies lors de plusieurs réunions qui se sont tenues les 27 janvier et 10 mars 2026, et ont abouti au présent accord.
Les parties ont choisi de concentrer leurs efforts sur certains domaines, en fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et les indicateurs de suivi.
Il est précisé que les thèmes portant sur le télétravail, les remboursements frais de santé, la prévention du harcèlement sexuel et les agissements sexistes, la qualité de vie au travail, donnent lieu à la conclusion d’accords distincts ou de chartes au sein de l’entreprise ou au sein du Groupe SPIE.
Ceci rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
TITRE I : CADRE JURIDIQUE
Article 1 : Objet Le présent accord a pour objet de définir les règles relatives à l’égalité femmes - hommes.
Il définit les objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi.
Il traduit des avancées réciproques de la part de chacune des parties à la négociation et constitue, en conséquence, un bloc indivisible dans son appréciation.
Article 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée (y compris les alternants). Au jour de son entrée en vigueur, il se substitue en toutes dispositions, aux accords, engagements unilatéraux et usages portant sur les mêmes dispositions et applicables dans l’entreprise.
Article 3 : Constat et objectifs en matière d’égalité femmes/hommes
La mixité des emplois apparaît limitée au sein de la société SPIE Thépault, plus particulièrement dans les fonctions techniques, où les hommes sont majoritaires.
Ainsi, les hommes représentent 91,89 % de l’effectif total.
Evolution des effectifs par sexe
au 31 décembre 2024 2025 Femmes 26 22 Hommes 228 239 TOTAL 254 261
En outre, les hommes sont sur-représentés dans toutes les catégories professionnelles.
Evolution des effectifs par sexe
et par catégorie professionnelle
au 31 décembre 2024 2025 Exécution Femmes 0 0
Hommes 79 86 Maîtrise Femmes 12 12
Hommes 101 101 Cadre Femmes 14 10
Hommes 48 52 TOTAL 254 261
Ces constats sont issus de la Base de données économiques sociales et environnementales (BDESE).
Au vu de ces constatations, les parties ont convenu de fixer des axes d’amélioration au sein de l’entreprise dans les domaines suivants :
Embauche
Suppression des écarts de rémunération
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Formation et Promotion professionnelle
TITRE II : EGALITE FEMMES – HOMMES, DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS PAR LES PARTIES
Article 4 : Embauche Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent être identiques pour les hommes et les femmes. La qualité du candidat (formation, compétence professionnelle, expérience) doit primer sur toute autre considération au moment de l’embauche.
Les parties signataires conviennent que les critères de sélection pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’entreprise, sans distinction d’aucune sorte. De ce fait, tout critère lié au sexe est à exclure.
Les parties constatent cependant que la population des femmes reste sous-représentée et que sur 37 embauches en 2025, seules 3 femmes ont été recrutées.
Partant de ce constat, les parties au présent accord entendent poursuivre et renforcer les actions visant à améliorer la mixité des emplois.
4.1 : Objectifs
L’objectif est de poursuivre et développer la mixité des embauches au sein de l’entreprise. Les parties signataires souhaitent également établir un meilleur équilibre dans les métiers dont certains sont exclusivement composés de salariés d’un même sexe.
L’objectif est également de faire mieux connaitre les métiers de SPIE Thépault auprès des femmes, en intervenant auprès des établissements de formation.
4.2 : Actions
Offres d’emploi
L’entreprise veillera à l’utilisation d’une terminologie qui ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes. Lorsque l’offre concernera un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux seront mentionnées dans l’offre. A défaut, le poste à pourvoir sera proposé aux deux sexes (Responsable d’affaires H/F - par exemple) ou exprimé au moyen de mots neutres.
L’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les mêmes principes.
Entretiens d’embauche
L’entreprise devra s’attacher à présélectionner en liste finale des candidats, dans la mesure du possible, au moins un candidat du sexe sous représenté sur chacun des postes à pourvoir dans les métiers concernés.
Sensibilisation
Aucune action ne peut être concluante sans l’appropriation par les populations d’encadrement du sujet considéré et des enjeux afférents. La Société s’engage à mettre en place des actions visant à sensibiliser les équipes Ressources Humaines et Managers aux biais et stéréotypes, notamment par la voie d’informations/formations dédiées.
Dans ce cadre, les parties ont convenu de déployer le module « recruter sans discriminer » présent au sein de l’outil de formation digitale SPIE. Il devra être suivi par les salariés participants au processus de recrutement. 100 % des collaborateurs participants au processus de recrutement seront formés d’ici fin 2027. Il sera également prévu dans le parcours d’intégration des nouveaux embauchés concernés.
Promotion des métiers opérationnels et techniques auprès des femmes
Les parties font le constat qu’il est nécessaire d’entreprendre des efforts de visibilité auprès des écoles et lors des forums. Des actions sont mises en œuvre auprès d’écoles partenaires à tout niveau de formation (collèges, lycées d’enseignement général ou professionnel et enseignement supérieur) grâce notamment à un réseau de marraines « Elles bougent ». Ce réseau a pour ambition de faire progresser la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques.
La volonté de SPIE Thépault est de mettre en place au sein de la société un relais au réseau de marraines déjà présent au sein du Groupe afin de contribuer à la promotion des métiers de l’entreprise. Dans ce cadre, une marraine sera mandatée.
Au cours de leurs interventions, les marraines présenteront les métiers phares au sein de la société SPIE Thépault pour sensibiliser notamment les jeunes filles aux métiers techniques.
So’SPIE Ladies
So’SPIE Ladies est le réseau de sensibilisation à la mixité au sein de SPIE. Sur l’impulsion du Groupe, des actions sont menées au sein des filiales et en proximité afin de promouvoir cette mixité.
Les parties conviennent, afin de renforcer la visibilité de So’SPIE Ladies pour la société SPIE Thépault, de mettre en place un plan de communication interne, tout au long de l’année sur les actions menées.
La journée internationale des droits des femmes (8 mars), sera également un bon véhicule de communication pour présenter les métiers.
Alternance
La mixité des alternants sera prise en compte dans leur recrutement pour anticiper la parité des emplois des nouvelles générations.
4.3 : Indicateurs de suivi
Offres d’emploi
Pourcentage par an, de femmes et hommes recrutés en contrat à durée indéterminée au sein de la Société répartis par fonction.
Entretiens d’embauche
Pourcentage de liste finale avec candidats du sexe sous ou non représenté sur total liste finale d’entretien pour les postes à pourvoir avec sous ou non représentation d’un des deux sexes.
Sensibilisation
Nombre d’actions de sensibilisation conduite dans l’année.
Promotion des métiers opérationnels
Nombre d’interventions au sein d’écoles et / ou de forum pour présenter les métiers de l’entreprise
Alternance
Pourcentage de femmes et hommes recrutés en alternance dans l’année
Article 5 : Suppression des écarts de rémunération Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail, ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail.
Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités confiés au candidat recruté. L’Entreprise garantit à cet effet l’égalité salariale à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. La Société construit ses politiques de rémunération sur des principes d’équité et d’objectivité. Les conditions de fixation puis d’évolution de rémunération des femmes et des hommes doivent être exclusivement fondées sur la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences et la performance, sans discrimination de genre.
Les parties précisent que l’examen visant à comparer d’éventuels écarts de rémunération est conduit en prenant en compte des postes équivalents présentant un ensemble comparable en termes :
de périmètre de responsabilité,
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
de capacités déduites de l’expérience acquise.
5.1 : Objectifs
L’Entreprise poursuit comme objectif, dans le cadre de sa politique salariale, la réduction des écarts injustifiés, lesquels pourraient être constatés entre les rémunérations moyennes des femmes et celles des hommes à situation comparable telle que visée ci-dessus et ceci aux fins d’assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
La fonction ressources humaines s’assurera du respect, par le management, de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération, en particulier lors des revues annuelles de salaires ainsi qu’à l’embauche, à diplôme, qualification et expériences égales.
5.2 : Actions
Suivi des augmentations
La direction des ressources humaines suivra la politique d’augmentation menée annuellement de manière à vérifier l’absence d’écart de rémunération injustifié, de même que le respect des règles spécifiques à la garantie d’évolution salariale dont bénéficie les salariées bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption.
Analyse annuelle des écarts de salaire
La direction des ressources humaines procédera à une analyse des éventuels écarts de rémunération observés et ceci en isolant le critère genre afin de s’assurer que ce dernier ne crée nullement de distorsion de rémunération entre les femmes et les hommes pour des raisons non objectivement justifiées.
Les parties conviennent qu’un état d’avancement sera mis en place dans le cadre de la Commission de suivi du présent accord, définie à l’article 9 du Titre III. Un bilan (par emploi administratif comprenant a minima 2 femmes et 2 hommes, l’ancienneté, l’âge, le statut, la rémunération mensuelle) sera présenté dans les 6 mois suivant la conclusion de l’accord et servira de base de travail à la Commission afin de déterminer les points de vigilance qui devront être suivis sur la durée de l’accord.
De plus, les parties s’accordent afin que les situations individuelles particulières soient remontées au service des Ressources Humaines pour étude et action éventuelle.
5.3 : Indicateurs de suivi
Afin de s’assurer de l’effectivité des actions prévues en matière d’égalité salariale, les parties conviennent de retenir les indicateurs de suivi suivants :
Suivi des augmentations
Nombre de salariées en retour de congé maternité ou adoption ayant bénéficié d’une augmentation / nombre total de salariées en retour de congé maternité ou adoption
Analyse annuelle des écarts de salaire
Rémunération médiane, par sexe, à fonction équivalente, sur les embauches de l’exercice civil Rémunération médiane, par sexe, à fonction équivalente, au 31 décembre de l’année civile.
Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
6.1 : Objectifs
La promotion de l’égalité professionnelle implique la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, des dispositifs ponctuels peuvent être mis en œuvre au bénéfice des parents quel que soit leur sexe pour certains, au bénéfice des mères, pour d’autres, afin de faire face à des évènements de la vie personnelle ou familiale nécessitant un temps d’absence.
6.2 : Actions
Absence pour enfant malade
La survenance de la maladie d’un enfant de moins de 16 ans peut avoir un impact sur l’organisation familiale. Dans ce cadre, afin de permettre au parent de s’organiser, le salarié pourra bénéficier, sur justificatif médical, d’une journée
ou de deux demi-journées d’absence autorisée(s) payée(s) par enfant et par année civile. Dans l’hypothèse où les deux parents travaillent au sein de SPIE Thépault, un seul des parents pourra bénéficier de ce dispositif.
Ce dispositif s’applique sans limite d’âge pour les enfants reconnus en situation de handicap.
Absence pour enfant hospitalisé
Les parties conviennent que tout salarié qui doit s’absenter pour s’occuper d’un enfant mineur hospitalisé dont il assume la charge, a droit à un congé rémunéré de 3 jours
par an, sous réserve de la production du certificat d’hospitalisation.
Ce dispositif s’applique sans limite d’âge pour les enfants reconnus en situation de handicap.
Absence pour endométriose
Les salariées qui souffrent d’endométriose médicalement diagnostiquée (peu importe la forme d’endométriose), peuvent bénéficier d’une journée
d’absence autorisée rémunérée par mois, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la maladie.
Congés relatifs à des évènements liés à la grossesse
En cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée (dit « fausse couche »), la salariée bénéficie de 2 jours
ouvrés de congés rémunérés, sur présentation d’un justificatif médical. Le conjoint SPIE Thépault (marié, pacsé ou concubin) de la personne concernée par l’interruption spontanée de grossesse bénéficie également de ce congé dans les mêmes conditions.
Également, en cas d’interruption volontaire de grossesse, la salariée bénéficie de 2 jours ouvrés de congés rémunérés, sur présentation d’un justificatif médical. Le conjoint SPIE Thépault (marié, pacsé ou concubin) de la personne concernée par l’interruption volontaire de grossesse bénéficie également de ce congé dans les mêmes conditions.
Enfin, en cas de grossesse extra-utérine, la salariée bénéficie également de 2 jours ouvrés de congés rémunérés, sur présentation d’un justificatif médical. Le conjoint SPIE Thépault (marié, pacsé ou concubin) de la personne concernée par la grossesse extra-utérine bénéficie également de ce congé dans les mêmes conditions.
Article 7 : Formation et Promotion professionnelle
Les parties rappellent que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit être assurée dans le cadre des déroulements de carrière.
7.1 Objectifs
Les femmes et les hommes doivent ainsi bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et promotionnelle et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
7.2 Actions
D’un commun accord, différentes actions ont été retenues afin de favoriser l’égalité professionnelle dans le cadre des déroulements de carrière.
Valorisation du parcours professionnel
La direction des ressources humaines est garante de la bonne application des processus internes de développement professionnel. Elle doit s’assurer que leur mise en œuvre se fait de manière équitable entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Pour cela, il convient : - d’analyser les Entretiens Annuels pour favoriser la promotion interne, - d’évaluer et détecter les potentiels, annuellement, sans distinction de genre, en s’appuyant sur les revues de personnel internes (CEDRE), - de favoriser l’accès aux dispositifs « Trajectoire » et Passages Cadre(s), - de renforcer la formation des acteurs du recrutement et du management.
Il est rappelé que l’entreprise propose via la plateforme de formation en ligne des formations utiles dans le cadre de l’accompagnement du développement professionnel (ex. prendre la parole en public, la connaissance de soi, …).
Enfin, la société a mis en place un système de mentoring à destination des femmes (programme d’accompagnement) afin de les accompagner dans leur évolution professionnelle.
Formation professionnelle
La formation professionnelle concourt à la promotion professionnelle des femmes. Une attention particulière sera portée chaque année quant aux formations effectuées, hors habilitations et sécurité par les femmes pour s’assurer d’une bonne équité.
7.3 Indicateurs de suivi
Dans le cadre de la formation et de la promotion professionnelle, les indicateurs suivants sont mis en place sur la durée du présent accord :
- Nombre de salariés promus (changement de qualification) par sexe, CSP et par année civile, avec la distinction opérationnels/fonctions supports, - Taux d’encadrement des femmes (hors fonctions support) dans les filières de management d’affaires, études, chiffrage/commerce, - Trajectoires à destination du personnel féminin et masculin sur la période de l’accord, - Formation professionnelle hors habilitation obligatoire : objectif d’équilibre entre les hommes et les femmes.
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 8 : Communication
Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur le contenu du présent accord, ce dernier fera l’objet d’un affichage sur les sites de la société. Il fera par ailleurs l’objet d’un Flash-RH joint aux bulletins de paie dans le mois suivant son entrée en vigueur.
De même, une information quant aux dispositions du présent accord sera effectuée auprès des managers ainsi que lors d’une réunion du CSE. Article 9 : Commission de suivi Une commission de suivi du présent accord réunissant les organisations syndicales représentatives signataires et la Direction est mise en place, se réunissant une fois par an dans les trois mois de la date anniversaire de son entrée en vigueur. Chaque organisation syndicale représentative signataire désigne un membre pour y être représentée.
Un bilan sera présenté sur la base des indicateurs prévus à l’accord.
Article 10 : Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions de l’article L 2261-1 du code du travail. A son terme, il cessera de produire effet.
Article 11 : Révision et Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à l’ensemble des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai qui ne pourra excéder trois mois du jour de la réception de cette lettre, les parties signataires devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à la signature d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut faire l’objet d’une procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires.
Article 12 : Publicité et publication de l’accord Conformément aux articles D. 2231-2 III et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. Un exemplaire du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires.
Fait à Cergy, Le 02/04/2026
Pour SPIE Thépault
M XXX Président
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
M XXX
Délégué Syndical Coordinateur
Pour l’Organisation syndicale CGT
M XXX Délégué Syndical Coordinateur
Pour l’Organisation Syndicale FO
Mme XXX Déléguée syndicale Coordinatrice
Annexe 1 - Effectif au 31 12 2025 avec répartition F - H
STATUT
F
M
Total
%F
O
86 86 0,00% E 12 101 113 10,62% C 10 52 62 16,13%
Total général
22
239
261
8,43%
Annexe 2 - Fonction occupée par des femmes - Répartition F-H par fonction au 31 12 2025
