La SAS SPIL, au capital social de 235 000 euros, inscrite au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro 792 541 336, dont le siège social est situé au ALLEE DES ACACIAS 01150 SAINT-VULBAS, représentée par XXXX, Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
Ci-dessous désignée par « La société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivante :
Le syndicat FO représenté par Monsieur XXXX, agissant en qualité de délégué syndical ;
D’autre part,
Il a été conclu par le présent accord.
PREAMBULE
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la société SPIL a invité, le 8 janvier 2026, le syndicat FO, seul syndicat représentatif dans l’entreprise, à négocier sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Les parties se sont rencontrées à de multiples reprises dans le cadre de réunions de négociations les 19 janvier, 26 janvier, et 2 février 2026.
A la suite de ces échanges, les parties sont parvenues au présent accord et ont arrêté ce qui suit.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société SPIL, en contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 2 – DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES
ARTICLE 2.1 - DERNIERES PROPOSITIONS DU SYNDICAT FO
Les revendications du syndicat FO étaient les suivantes :
Augmentation des salaires et primes
L’augmentation générale des salaires à hauteur de 2% pour les embauchés,
L’augmentation de la valeur du panier repas de +1,90 € soit un montant de panier fixé à 5 € par jour travaillé,
Mise en place d’une prime pouvoir d’achat (MACRON) de 200 €
Prime de fin de saison
Prime d’assiduité récompensée
Que la parole des embauchés soit écoutée et entendue
Non-respect de l’accord pris pour la prime de performance sur papier tous les mois : nous exigeons le paiement de la prime en totalité sur l’année 2025.
Qualité de vie au travail
Congé pour les enfants malades (3 jours/an/enfant de moins de 16 ans)
Explication de la prime de performance en détail tous les mois sur papier
Récapitulatif de la prime de productivité sur papier tous les mois
Réduire les inégalités homme/femme
Travail égal/salarie égal
ARTICLE 2.2 – DERNIERES PROPOSITIONS DE LA DIRECTION
Les propositions de la Société étaient les suivantes :
Mise en œuvre d’augmentations générales
La Direction propose des augmentations générales de salaires dont les niveaux tiennent compte des statuts des collaborateurs. En effet, par cette démarche, elle souhaite favoriser les salaires les plus bas, consciente que la hausse des prix impacte plus fortement ces catégories de collaborateurs.
Les modalités de ses augmentations générales, applicables au 01/02/2026, seront les suivantes :
Catégorie Ouvriers-Employés (hors salarié ayant bénéficié de la revalorisation de 1,18 % du SMIC au mois de janvier 2026) : augmentation de 0,80 % du salaire brut de base ainsi qu’une augmentation de 0,40 € du panier repas.
Agents de maitrise : augmentation de 0,65 % du salaire brut de base ainsi qu’une augmentation de 0,40 € du panier repas.
Cadres : augmentation de 0,60 % du salaire brut de base.
Politique volontariste en matière de protection sociale
Dans un contexte marqué par une augmentation significative et durable des coûts de protection sociale, la Direction a souhaité inscrire sa politique de protection sociale dans une démarche résolument
volontariste et responsable, visant à garantir à l’ensemble des collaborateurs un haut niveau de couverture, tout en préservant leur pouvoir d’achat.
À ce titre, une avancée sociale majeure a déjà été engagée en septembre 2025, avec l’alignement des garanties frais de santé des salariés non-cadres sur celles des cadres. Cette mesure traduit la volonté de l’entreprise de renforcer l’équité entre les statuts et d’améliorer concrètement la protection sociale des ouvriers et employés. Par ailleurs, malgré un contexte inflationniste sur les régimes de protection sociale, la Direction a fait le choix de maintenir la répartition actuelle des cotisations entre l’employeur et les salariés, afin de limiter l’impact financier pour ces derniers. Ainsi, la participation employeur est maintenue à un niveau élevé :
70 % de la cotisation pour les ouvriers et employés,
60 % de la cotisation pour les agents de maîtrise et cadres.
Ce maintien de la participation patronale représente un effort financier important, démontrant l’engagement de l’entreprise à ne pas faire peser l’augmentation des coûts sur les collaborateurs, tout en assurant un excellent niveau de couverture santé et prévoyance. Au total, l’ensemble de ces mesures relatives à la protection sociale représente un impact global de 1,03 % sur la masse salariale SPIL, illustrant une politique sociale ambitieuse, équilibrée et durable, au service de la protection des salariés et de la cohésion sociale au sein de l’entreprise. Par ailleurs, la Direction entend poursuivre et renforcer son investissement dans des dispositifs et services complémentaires, destinés à offrir un accompagnement élargi et de qualité dans la gestion de la santé de ses collaborateurs et leurs proches.Cet engagement se traduit notamment par le maintien et le développement de dispositifs tels que le déploiement d’une application permettant de mesurer la santé mentale, les bilans de santé digitalisés, l’accès facilité et gratuit à l’équipement optique via Lunettes pour tous, ainsi que par la mise en œuvre de campagnes de sensibilisation et de campagnes de vaccination.
Explication mensuelle et individuelle des modalités de versement des primes de performance
La Direction confirme sa volonté de déployer sur l’ensemble des sites, un document mensuel et individuel indiquant les éléments de calcul de la prime de performance (pour les sites ne l’ayant pas encore mis en place).
Politique égalité Femmes-Hommes
Le traitement égalitaire des hommes et des femmes, tant à l’embauche, dans le déroulement et l’évolution de carrière qu’en termes de rémunération demeure une priorité pour la société.
A ce titre, la direction s’engage à rédiger au cours de l’année 2026, un plan d’action visant à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3 - DISPOSITIONS DE L’ACCORD INTERVENU ENTRE LES PARTIES DANS LE CADRE DES NAO
ARTICLE 3.1 – DISPOSITIONS SUR LA REMUNERATION
A compter du 1er février 2026, la Direction appliquera les mesures salariales proposée dans l’article 2.2.1 du présent accord selon les modalités suivantes :
Catégorie Ouvriers-Employés (hors salarié ayant bénéficié de la revalorisation de 1,18 % du SMIC au mois de janvier 2026) : augmentation de 0,80 % du salaire brut de base ainsi qu’une augmentation de 0,40 € du panier repas.
Agents de maitrise : augmentation de 0,65 % du salaire brut de base ainsi qu’une augmentation de 0,40 € du panier repas.
Cadres : augmentation de 0,60 % du salaire brut de base.
Concernant les primes de performance, conformément à la demande du syndicat FO, la Direction s’engage à mettre en place un document mensuel et individuel indiquant les éléments de calcul de la prime de performance (pour les sites ne l’ayant pas encore mis en place) – Mise en place prévue immédiatement.
ARTICLE 3.2 – DISPOSITIONS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
L’accord sur l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de SPIL continue de produire ses effets sans modification.
ARTICLE 3.3 – DISPOSITIONS SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Le traitement égalitaire des hommes et des femmes, tant à l’embauche, dans le déroulement et l’évolution de carrière qu’en termes de rémunération, reste un sujet de vigilance pour le groupe. En effet, La Direction de SPIL affirme que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne, sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes. La Direction s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, c’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de SPIL. Par ailleurs, La Direction s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein de l’entreprise. Concernant la rémunération, la Direction constate qu’il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilité de l’Entreprise. Aussi, la société SPIL conservera ses grilles salariales strictement égales entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. La Direction continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. La Direction s’engage à rédiger au cours de l’année 2026, un plan d’action visant à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3.4 – DISPOSITIONS SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Conformément à ce que la Direction a décrit dans l’article 2.2.2, la protection sociale reste un axe prioritaire dans la politique de Qualité de Vie au Travail. Aussi l’ensemble des mesures indiquées dans l’article sus mentionné produiront leurs effets au sein de la société SPIL.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’1 an à compter de son entrée en vigueur et entre en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt.
ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire du présent Accord d’entreprise peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Une négociation de révision devra être engagée dans les deux mois de la demande d’ouverture des négociations. Seront conviées toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, ayant signé ou non l’Accord d’entreprise. La négociation devra s’achever dans un délai de 2 mois suivant son ouverture.
Pour entrer en vigueur, l’avenant devra avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales signataires de l’Accord initial majoritaires ou à défaut ne pas donner lieu à opposition des organisations syndicales majoritaires dans un délai de 8 jours suivant la notification de l’avenant.
ARTICLE 6 - INTERPRETATION
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 7 – NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent Accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’Entreprise. Le présent Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, à savoir :
Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleAccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent Accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des Accords collectifs.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, la communication du présent Accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage destinés à cet effet au sein de la Société.
