ACCORD RELATIF AUX MODALITÉS D’ORGANISATION ET D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAITS-JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE SPINEART FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La SAS SPINEART FRANCE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bourg en Bresse sous le numéro 790 266 910 et dont le siège social est situé 30 rue Auguste Piccard, 01630 SAINT-GENIS-POUILLY
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités du régime des conventions de forfait en jours applicables dans l’entreprise.
La mise en place des forfaits en jours est envisagée afin d’adapter les modalités de décompte du temps de travail des salariés concernés et de leur permettre d’organiser leur travail avec plus de souplesse et d’autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
ARTICLE 1 - CATEGORIE DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS.
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, qu’elle que soit leur date d’embauche :
Les cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Au sein de l’entreprise, les salariés concernés par cette situation sont notamment les cadres de niveau VII et VIII.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l’entreprise, les salariés concernés par cette situation sont les salariés non sédentaires.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT EN JOURS ET LIMITE DU FORFAIT EN JOURS
La période de référence pour le décompte du temps de travail des salariés en forfait jours est l’année civile.
ARTICLE 3 - VOLUME ET LIMITE DU FORFAIT EN JOURS
Les conventions individuelles de forfait seront conclues pour un volume de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours de travail à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
ARTICLE 4 - CONDITIONS D’EXECUTION DU FORFAIT EN JOURS
4.1 L’existence d’une convention individuelle.
Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du salarié concerné.
Cette convention individuelle de forfait est proposée au salarié, soit au moment de l’embauche, soit par avenant au contrat de travail.
Elle indique le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération forfaitaire prévue comme contrepartie.
4.2 La rémunération des salariés en forfait jours.
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, déduction faite, le cas échéant, des journées d’absence du salarié.
Il est précisé que ce mode de rémunération des salariés en forfait jours ne fait pas obstacle à ce que le salarié perçoive une rémunération variable complémentaire si cette dernière est prévue dans son contrat de travail.
4.3 L’organisation du temps de travail
Le salarié en forfait-jours gère en autonomie son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
À la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine.
Le salarié en forfait-jours doit cependant respecter les temps de repos obligatoires correspondant :
au repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;
au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
4.4 Incidence des absences sur le forfait en jours
Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées par le code du travail.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés.
4.5 Prise des jours de repos
Le nombre de jours de repos annuel est calculé chaque période en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Les dates de prise des jours de repos sont planifiées par le salarié en tenant compte des impératifs de sa mission et des besoins de l’entreprise.
Elles sont transmises au manager pour validation avec un délai de prévenance minimum d’une semaine.
Les jours de repos sont pris par journée ou par demi-journée en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés à la date d’échéance de chaque période.
ARTICLE 5 – TRAVAIL AU-DELA DU FORFAIT
En application du Code du travail, les salariés visés au présent accord pourront convenir avec leur supérieur hiérarchique de renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse deux cent trente-cinq jours par an.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit.
L’employeur pourra refuser cette demande de rachat sans avoir à motiver cette décision.
La valeur de chaque jour de repos racheté sera majorée de 10 % du salaire journalier.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.
Ces modalités feront l’objet d’un avenant écrit valable uniquement pour l’année en cours.
ARTICLE 6 - SUIVI DU FORFAIT EN JOURS
6.1 Suivi mensuel du travail
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées (journée de solidarité à préciser) ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Indépendamment de l’entretien annuel prévu à l’article 6.2 du présent accord, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées ou les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer en lien avec l’application de son forfait en jours.
De la même manière, le supérieur hiérarchique qui constate qu’un salarié en forfait en jours rencontre des difficultés relatives à sa charge ou à son amplitude de travail pourra proposer à ce dernier un entretien afin de discuter de ces difficultés.
6.2 Entretien annuel de suivi
Un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé chaque année pour :
Vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés ;
Evoquer l'organisation du travail du salarié dans l'entreprise et l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
Faire un point sur ses conditions de rémunération.
En outre, seront notamment évoqués lors de ces entretiens :
L'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
Le respect des temps de repos ;
L’utilisation des moyens de communication ;
L’articulation vie privée/vie professionnelle ;
La rémunération du salarié ;
Les modalités du droit à la déconnexion.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
Les échanges que le salarié et son manager ont pu avoir en cours d’année à propos du forfait en jours seront aussi pris en compte.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter en cours d’année, auprès de son responsable hiérarchique direct un ou plusieurs entretiens supplémentaires à celui prévu dans le présent accord, afin d’évoquer sa charge de travail.
ARTICLE 7 - DROIT A LA DECONNEXION
L’organisation du temps de travail sous la forme d’un forfait en jours implique que, tant l’employeur lui-même, que les salariés ayant signé une convention de forfait en jours, respectent le droit à la déconnexion.
Les parties réaffirment que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doivent respecter la vie personnelle de ces-derniers.
Il est également rappelé que les salariés dont l’organisation du temps de travail est régie par une convention de forfait en jours bénéficient des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire ainsi qu’aux congés payés.
Chaque salarié bénéficie donc d’un droit à la déconnexion durant ses temps de repos, ses congés payés, lors des jours fériés chômés dans l’entreprise et plus généralement pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.
Par le présent accord, les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux messages électroniques et aux appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes.
Il leur est également demander de limiter autant que faire se peut l’envoi de courriels et appels téléphoniques durant ces périodes.
Sauf urgence ou cas exceptionnel, le salarié s’engage à ne pas utiliser les outils numériques mis à sa disposition pendant les plages de repos et ses périodes de congés.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
ARTICLE 8 – BONNES PRATIQUES EN MATIERE DE DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc…
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent article, l'entreprise s’efforcera d’organiser des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés, et plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
effectuer des rappels de l’importance de la notion de déconnexion aux salariés ou mangers qui manquerait aux bonnes pratiques en matière de déconnexion ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent article sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
ARTICLE 9 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Il révise et remplace tout accord antérieur pouvant exister au sein de l’entreprise sur la durée et l’organisation du travail.
ARTICLE 10 - DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum.
Cette dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
ARTICLE 11 - REVISION DE L'ACCORD
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 90 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
ARTICLE 12 - DEPOT LEGAL ET INFORMATIONS DU PERSONNEL
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte de l’AIN et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes duquel relève l’entreprise.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur l’intranet de l’entreprise, le texte y sera en libre consultation dans sa version numérique.
Une copie papier du présent accord pourra être communiquée à chaque salarié qui en ferait la demande.
Enfin, conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
ARTICLE 13 –SUIVI DE L’ACCORD COLLECTIF
Une commission sera dédiée au suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Cette commission sera composée du responsable légal de l’entreprise, ou, de la personne qu’il délègue, et d’un représentant du personnel, en priorité d’un membre des institutions représentatives du personnel, ou en son absence, un salarié désigné par les membres du personnel.
Cette commission sera présidée par l’employeur.
La commission sera réunie tous les 5 ans à l’initiative de la Direction.
Cette réunion de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de l’accord.
ARTICLE 14 - ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur immédiatement et jour suivant la réalisation de la dernière formalité de publication et de dépôt.
