ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
A l’issue des réunions de travail et de négociation qui se sont déroulées les :
22 juillet 2025
26 aout 2025
Entre :
la Société Casal Sport ayant son siège social rue Bleriot – 67120 Altorf représentée par , Directeur Général Adjoint
d’une part et
l’Organisation Syndicale, CFDT représentée par Délégué Syndical,
d'autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Préambule
La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.
Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.
C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonctions de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.
C’est dans ces conditions que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent prendre en considération les éléments de situation comparée, les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, tels qu’ils figurent au sein du rapport unique sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise établies dans le cadre de la règlementation applicable au comité social et économique.
C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Condition de travail,
Rémunération,
Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.
Toutefois et aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.
Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.
C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment à travers cet accord leur
volonté de promouvoir une égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrit dans la dynamique positive et dans une politique volontariste engagé depuis la signature de l’accord égalité professionnelle de 2022. Les actions mises en œuvre ont permis une amélioration notable de notre index égalité professionnelle entre 2023 et 2024, ainsi qu’une réduction des écarts de rémunération pour une grande majorité de statuts.
La direction et les élus souhaitent réaffirmer leur engagement et poursuivre activement cette démarche.
Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité des actions menées, avec l’ambition de renforcer encore l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise.
Article 1 – Objet et Champ d’application
Le présent accord réaffirme la volonté de l’entreprise de faire de la mixité une priorité de sa politique RH, au service du développement personnel et professionnel des salarié·e·s, et de la performance collective de l’entreprise.
De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.
Article 2 – Domaines d’actions retenus comme prioritaires au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle
De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins trois domaines dans les entreprises de moins de 300 salariés. Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise,
la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.
En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.
Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après
Egalité salariale et transparence des rémunérations
Casal Sport continue d’affirmer son engagement en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. L’ensemble des actions initiées depuis les trois dernières années nous ont permis de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Egalité salariale
Bilan
La différence de salaire de base mensuel moyen entre les femmes et les hommes est globalement en baisse depuis 2022, traduisant les effets positifs des mesures mises en œuvre depuis 2022. Chez les employés, les écarts restent faibles et en faveur des femmes sur les trois dernières années. Chez les agents de maitrise, les écarts se réduisent progressivement. En revanche la catégorie ingénieurs et cadres présente une stabilité des écarts entre 2023 et 2024, après une baisse notamment entre 2022 et 2023, traduisant un ralentissement de la progression sur cette population.
Au global, ces évolutions ont permis une amélioration de notre index égalité professionnelle témoignant de la dynamique engagée par l’entreprise en matière d’égalité salariale. En effet, l’écart pondéré des rémunérations entre les femmes et les hommes a diminué de 3.2% depuis 2022.
Ecart pondéré des rémunérations (source index égalité pro)
2022
11.9%
2023
12.2%
2024
8.7%
Engagements
Afin de poursuivre les efforts engagés en matière d’égalité salariale, Casal Sport fixe un objectif clair et mesurable : réduire de 5 % les écarts de rémunération pondérés entre les femmes et les hommes d’ici fin d’exercice fiscal 2026/2027. La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un levier majeur d’équité, de performance et d’attractivité pour Casal Sport.
En s’engageant à réduire de 5 % les écarts de rémunération pondérés d’ici fin 2027, l’entreprise réaffirme sa volonté de garantir un traitement équitable à l’ensemble de ses collaboratrices et collaborateurs. Cet engagement s’inscrit dans une dynamique d’amélioration continue de nos pratiques RH et managériales.
Au-delà de la dimension éthique et légale, cet objectif répond à plusieurs enjeux clés pour l’entreprise :
Renforcer la confiance et l’engagement des équipes en assurant la reconnaissance des compétences et de la contribution de chacun sur des critères objectifs,
Améliorer notre attractivité employeur, en particulier auprès des talents sensibles aux enjeux d’égalité et de responsabilité sociale,
Professionnaliser et outiller les managers dans leur rôle d’acteurs de l’équité interne, notamment à travers les revues salariales, les promotions et la gestion de carrière,
Consolider nos processus RH en intégrant systématiquement l’égalité salariale dans les décisions d’évolution individuelle.
Mesures :
Pour atteindre l’objectif de réduction des écarts de rémunération pondérés entre les femmes et les hommes, Casal Sport s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations En conséquence, l’entreprise procédera chaque année à l’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Lorsque des écarts injustifiés seront identifiés, ils feront l’objet d’un ajustement via une enveloppe spécifique de la masse salariale, dédiée au rattrapage des écarts de salaire fixes non justifiés par des critères objectifs.
Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent dispositif.
L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.
Indicateurs de suivi :
Le pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en confondant d’une part les hommes et les femmes, et en distinguant d’autre part les hommes et les femmes.
Le salaire de base mensuel moyen (CDI, CDD) par sexe, statut, emploi, ancienneté.
L’écart de rémunération pondéré est réduit à 5% à horizon fin d’exercice 2026/2027 et suivi à travers l’indicateur « écarts de rémunération individuelles » figurant dans l’index égalité professionnelle.
Transparence des rémunérations
Casal Sport s’engage à se conformer pleinement aux dispositions de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations et à mettre en œuvre, dans les délais impartis par la réglementation, l’ensemble des mesures et obligations qui en découlent, afin de garantir une égalité de traitement effective entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
Le recrutement et la mixité des métiers
Le recrutement constitue un levier stratégique pour renforcer la mixité des équipes et corriger les déséquilibres historiques dans certaines fonctions. Casal Sport s’engage à garantir l’égalité d’accès à l’emploi à toutes les étapes du processus de recrutement.
Tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles aux femmes comme aux hommes. Aucune candidature ne sera écartée sur la base du sexe du candidat.
La décision d’embauche repose exclusivement sur des critères objectifs : compétences, expérience, motivation, adéquation au poste.
leftBilan :
L’ensemble des actions mises en œuvre depuis 2022 ont permis une progression significative du taux de féminisation dans l’entreprise. La part des femmes dans les effectifs est ainsi passée de 52% à 57% en trois ans traduisant une dynamique positive et continue.
Cette évolution est particulièrement significative dans les fonctions d’encadrement (ingénieur/cadre), historiquement moins féminisées, où les recrutements ainsi que notre politique de mobilité interne ont contribués à rééquilibrer la représentation.
Ces résultats confirment l’efficacité des mesures en place pour garantir des processus de recrutement équitables, fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience et la motivation des candidats et candidates.
Engagement
Afin de consolider les avancées obtenues depuis 2022 et de poursuivre le renforcement de la mixité dans l’ensemble des fonctions, Casal Sport réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. L’entreprise veille à ce que les décisions de recrutement reposent exclusivement sur des critères objectivés et communs à tous les candidats. Ces critères incluent les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, les perspectives d’évolution et le potentiel. Les choix d’embauche sont ainsi fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les exigences du poste à pourvoir, dans une logique d’équité et de non-discrimination. De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, Casal Sport s’engage à :
Assurer une rédaction inclusive et neutre des offres d’emploi
Casal Sport s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.
Favoriser la mixité dans les shortlists de candidats
Lors des recrutements sur des fonctions à prédominance masculine ou féminine, veiller à ce qu’au moins un candidat ou candidate du sexe sous-représenté soit présent.e dans les candidatures étudiées, sous réserve de candidatures disponibles. En cas de candidatures équivalentes, privilégier celle qui favorise la mixité de l’équipe concernée.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Casal Sport s’engage à garantir une rémunération équivalente à l’embauche pour les femmes et les hommes, à compétences, expériences et missions équivalentes. Cette exigence s’applique à l’ensemble des recrutements, qu’il s’agisse de postes en CDI, CDD ou alternance. Cet engagement vise à garantir une équité salariale dès le premier jour de la relation de travail, condition essentielle pour prévenir les écarts durables dans les parcours professionnels au sein de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
- Respect de la parité dans les offres publiées. - Amélioration du taux de mixité des recrutements par métier. - Suivi annuel des rémunérations d’embauche à poste et expériences identiques.
La promotion professionnelle et l’évolution des carrières
Casal Sport poursuit sa volonté de garantir l’égalité des chances dans les parcours professionnels, en s’assurant que chaque collaboratrice et chaque collaborateur bénéficient des mêmes opportunités d’évolution, quel que soit son genre.
Bilan
Les actions mises en œuvre ces dernières années ont déjà permis des avancées notables, notamment :
Une progression significative du nombre de femmes managers
La présence de deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise, intégrée dans notre index égalité professionnelle.
2022 2023 2024 1 1 2
Engagement
Casal Sport affirme son engagement à garantir une gestion équitable, transparente et inclusive des parcours professionnels. Consciente du rôle clé que jouent les évolutions de carrière dans la construction de l’égalité professionnelle, l’entreprise souhaite à la fois reconnaître les parcours individuels, favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité et valoriser la mixité à tous les niveaux de l’organisation.
Consciente que des marges de progression subsistent, l’entreprise entend renforcer cette dynamique à travers de nouvelles mesures, poursuivant deux objectifs prioritaires afin de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités et assurer une gestion équitable et transparente des parcours professionnels.
Pour y parvenir, plusieurs mesures concrètes sont mises en œuvre :
Mesures
- Entretien de bilan de carrière :
Un entretien de bilan de carrière sera proposé à tous les salariés qui le souhaitent à tout moment de leur carrière. Cet échange visera à identifier les compétences, les aspirations et les opportunités d’évolution, afin de renforcer l’égalité des chances et d’accompagner les mobilités internes, notamment pour les femmes.
- Communication sur les promotions et mobilité interne :
Toute promotion individuelle ou mobilité interne fera l’objet d’une communication interne, valorisant les parcours et donnant de la visibilité aux opportunités de mobilité ou d’opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
- Suivi de la mixité managériale et de la présence du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations :
Un bilan annuel sera réalisé sur la répartition femmes-hommes :
dans les postes d’encadrement, de direction
parmi les dix plus hautes rémunérations (index égalité professionnelle). L’objectif est de valoriser les progrès réalisés et d’identifier les leviers d’action à mobiliser pour aller plus loin en matière de mixité.
Indicateurs de suivi
- 100 % des salariés promus font l’objet d’une communication. - Suivi annuel du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (ref. index égalité professionnelle) avec un objectif de 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations à horizon fin 2027.
- Suivi annuel de la part des femmes dans des postes d’encadrement et de direction
Retour de congé maternité ou adoption
Le retour de congé maternité ou adoption constitue une étape clé dans la carrière des salariées. Afin de garantir une reprise dans les meilleures conditions, l’entreprise poursuit l’accompagnement mis en place depuis 2022.
Chaque salariée de retour de congé maternité ou adoption bénéficie d’un entretien individuel avec les ressources humaines dans le mois suivant sa reprise. Cet échange permet de faire le point sur les conditions de travail, les éventuels besoins d’adaptation et les perspectives d’évolution.
Engagement
La salariée absente lors de la campagne d’augmentations individuelles, bénéficiera d’une revalorisation équivalente à la moyenne des augmentations attribuées dans sa catégorie professionnelle. Cette augmentation se fera le mois qui suit la reprise d’activité.
Mesure
Dans cette perspective, l’objectif fixé est de recevoir 100% des salariées concernés à un entretien post congé maternité/adoption et à faire un point de son évolution de rémunération et des conditions d’exercice de son emploi.
Une communication auprès des salariés sera effectuée sur cette disposition, en envoyant un message écrit à chaque salariée concernée par cette mesure avant son départ en congé maternité/adoption.
Indicateur
L’indicateur chiffré est le nombre d’entretiens réalisés chaque année dans le cadre des retours de congé maternité/adoption
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’équilibre entre les temps de vie constitue un facteur essentiel de qualité de vie au travail, de fidélisation et d’égalité professionnelle. L’entreprise s’engage à promouvoir des dispositifs favorisant la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. À ce titre, l’entreprise inscrit cette thématique comme un axe fort de sa politique d’égalité professionnelle.
Bilan
Depuis 2023, plusieurs avancées structurantes ont été mises en place pour améliorer cet équilibre, au bénéfice de l’ensemble des salariés :
Mise en place d’un nouvel accord télétravail :
Entrée en vigueur en 2023, l’accord working@manutan, permet aux salariés éligibles de bénéficier d’un rythme de télétravail souple, favorisant l’équilibre vie professionnelle et personnelle tout en préservant le lien collectif.
Mise en place d’un nouvel accord temps de travail pour les employés et agents de maitrise :
Applicable depuis juin 2025, cet accord prévoit une annualisation du temps de travail sur la base de 1 607 heures par an. Il repose sur une organisation hebdomadaire de 36 heures par semaine, permettant la génération d’heures de récupération hebdomadaire. Ces temps de récupération offrent aux salariés une souplesse accrue dans l’aménagement de leur emploi du temps, contribuant à un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle.
Réduction du forfait jours pour les salariés concernés :
Dans la continuité de cette démarche, Casal Sport a également renégocié le forfait jour applicable aux salariés concernés. Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, le nombre de jours travaillés passera de 217 à 216 jours par an, auquel s’ajoute 1 jour au titre de la journée de solidarité. Cette mesure vise à renforcer la prise en compte de la charge de travail et à favoriser une organisation plus équilibrée du temps de travail.
Suivi de l’équilibre vie privée/ vie professionnelle dans les entretiens annuels de performance :
Par ailleurs, afin de renforcer l’écoute et la prévention autour de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, une question dédiée a été intégrée à l’entretien annuel de performance. Elle permet d’ouvrir un espace de dialogue entre le collaborateur et son manager sur la perception de son équilibre personnel et professionnel. Si des difficultés sont exprimées, un échange complémentaire avec les ressources humaines et le manager peut être proposé afin d’identifier les leviers d’amélioration et de mettre en place un plan d’actions adapté. Cette démarche s’inscrit dans une volonté d’accompagnement individualisé et d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.
Indicateurs de suivi :
- Taux d’utilisation des heures de récupération. - Taux de collaborateurs satisfait de la conciliation vie pro/perso. - Nombre de situations ayant donné lieu à un accompagnement ou un plan d’actions spécifique suite à une difficulté exprimée.
Article 3 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en application à compter du 15 septembre 2025.
Article 4 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 4 – Dénonciation
Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment de l’année, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, et doit donner lieu à dépôt. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel accord.
Article 5 – Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-4 du Code du Travail, par , responsable des ressources humaines. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Saverne. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à l’organisation syndicale représentative. En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au délégué syndical et aux membres titulaires du CSE. Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet et déposé sur l’intranet M Life de Casal Sport. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Altorf, le 26 aout 2025, en 3 exemplaires originaux.
Pour la DirectionPour la CFDT
Signatures précédées de la mention manuscrite "Lu et approuvé", chaque page de l’accord étant paraphée par chacune des parties.
