L’UES SQLI, représentée par – Directrice des Ressources Humaines France & Corporate de SQLI SAS, dûment habilitée à signer les présentes, ci-après désignée « L’UES »,
d'une part,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son Délégué syndical au sein de l’UES, Monsieur ,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par sa Déléguée syndicale au sein de l’UES, Madame
d'autre part,
PREAMBULE
D’après l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) désigne la démarche collective engagée par une entreprise pour améliorer les conditions de travail, promouvoir la santé des salariés et contribuer à la performance globale – opérationnelle, économique, sociale et environnementale – de l’organisation. Soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, l’UES SQLI souhaite par le présent Accord affirmer sa volonté de placer la QVCT au cœur de sa politique sociale. Cette démarche repose sur la conviction qu’un cadre de travail amélioré favorise à la fois l’épanouissement des salariés et la performance globale de l’entreprise. Dans un contexte de profonde transformation des modes de travail, marqué par la place croissante du numérique et les défis écologiques, l’UES SQLI entend structurer une approche intégrée de la QVCT. C’est fort de ce constat et conformément à l’Accord d’adaptation des négociations en date du 2 octobre 2024, que les Parties ont décidé de sélectionner les axes prioritaires suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés incluant le droit à la déconnexion ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, lesquelles feront l’objet d’un accord collectif distinct.
TITRE I - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est une composante essentielle de la qualité de vie et des conditions de travail et recouvre au sein du présent accord plusieurs champs d’actions décrits ci-après :
Politique de déconnexion,
Politique de parentalité,
Don de jours de repos,
Accompagnement des salariés proches aidants,
Dispositif en cas d’interruption spontanée de grossesse,
Action logement.
Chapitre 1 – Politique de déconnexion
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion, qui est aussi un devoir afin de respecter la déconnexion de leurs pairs. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la déconnexion a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. La politique de déconnexion se manifeste concrètement par :
L’engagement de l’UES SQLI de ne pas solliciter les salariés pendant les temps de repos, ce qui signifie l’obligation faite à tous de respecter les temps de repos de chacun. Les temps de repos font l’objet d’un affichage ;
L’absence d'obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos.
Ainsi, par cet accord, les Parties souhaitent établir des règles et des bonnes pratiques concernant la déconnexion, afin de garantir les engagements susmentionnés.
Engagement des Parties
Conformément aux dispositions du Code du travail et dans une volonté affirmée de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la direction, les managers et les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au respect de la déconnexion pour chacun. La déconnexion constitue un enjeu de santé, de qualité de vie au travail, et de prévention des risques psychosociaux. Elle s’inscrit dans une démarche globale de responsabilité sociale et managériale, portée collectivement par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Rôle de la direction et de l’encadrement
La Direction s’engage à promouvoir une culture managériale respectueuse des temps de déconnexion. À ce titre, elle veille à ce que les pratiques internes, notamment l’usage des outils numériques, soient compatibles avec le respect des temps de repos et de la vie privée des salariés. Le manager est le premier garant de l’équilibre des temps de vie de ses collaborateurs. Il veille au respect de leur temps de repos, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. Le manager doit aussi veiller à respecter ses propres temps de repos et son équilibre des temps de vie. La question du bon usage des outils numériques et plus globalement du respect des temps de déconnexion est intégrée au programme de la formation « managers », afin que les managers puissent être vecteurs de bonnes pratiques et qu’ils puissent les mettre en application.
Rôle des partenaires sociaux
La proximité des représentants du personnel sur le terrain et leur connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations des salariés font des instances représentatives du personnel des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des présentes stipulations. Les représentants du personnel jouent un rôle fondamental tant en matière de remontée d’information et d’alerte auprès de la Direction que pour rappeler à tous la nécessité d’une attitude respectueuse des temps de déconnexion. Ils sont également force de proposition. Parmi les représentants du personnel, le Comité Social et Economique (« CSE ») dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Rôle de la Direction des ressources humaines
La fonction Ressources Humaines pilote la mise en œuvre des actions en faveur de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. À ce titre, elle veille tout particulièrement à la qualité des conditions de travail, à la prévention des risques notamment psychosociaux. Dans le cadre de sa mission de conseil, d’appui et d’accompagnement, la Direction des Ressources Humaines constitue un interlocuteur privilégié. Elle agit comme un lien central et indispensable entre la direction, les managers, les représentants du personnel et les salariés, afin d’assurer une application cohérente et efficiente de la déconnexion. Elle assure également un rôle de veille active, d’alerte et de remontée d’informations, notamment lorsqu’elle est saisie de situations sensibles. Dans ce cadre, elle a la capacité de conseiller utilement les salariés, de proposer des mesures correctives, ou de les orienter vers les dispositifs appropriés (médecin du travail, service social, etc.).
Utilisation maitrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication
Recommandations pour un usage raisonné des technologies de l’information
Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication, telles que la messagerie électronique, les ordinateurs portables ou les smartphones, font partie intégrante de l’environnement de travail des salariés, notamment au regard des spécificités et exigences de notre secteur d’activité.
Ainsi, afin de respecter la déconnexion de ses collègues, chaque salarié, veillera à ce que son utilisation des technologies de l’information et de la communication respecte la qualité du lien social au sein des équipes, garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect des salariés, et n’impacte pas les temps de vie privée des salariés. Ainsi, il est recommandé en pratique :
De s’interroger sur la pertinence des destinataires des mails. A cet égard, il est recommandé de limiter la fonction « cc » et « cci » et d’éviter lorsque cela est possible, les listes de diffusion ou le transfert de mails en masse ;
De désactiver les notifications professionnelles (mails, messagerie instantanée, applications collaboratives) en dehors des horaires de travail habituels, notamment sur les téléphones portables professionnels ou outils personnels si utilisés à des fins professionnelles ;
De respecter ses propres horaires de travail ainsi que les plages horaires de communication courantes, en s’abstenant d’envoyer des courriels ou messages professionnels en dehors des heures de travail, sauf urgence ou besoin opérationnel justifié ;
D’utiliser les fonctionnalités de planification différée des envois d’emails en dehors des horaires habituels de travail (par exemple, en programmant l’envoi d’un message pendant les heures de travail du destinataire) ;
De programmer des réponses automatiques d’absence sur leur messagerie électronique en cas de congé, RTT ou absence prévue, en précisant les contacts relais éventuels ;
De ne pas participer à des groupes de messagerie instantanée à usage professionnel pendant les temps de repos ou les week-ends, sauf en cas de fonctionnement d’astreinte ou de continuité de service explicitement encadrée.
Ces dispositions sont bien évidemment à adapter selon les circonstances particulières nées de l’urgence combinée à l’importance des sujets traités.
Les Parties souhaitent rappeler que les managers jouent un rôle clé dans l’exemplarité de ces pratiques et sont invités à :
Ne pas solliciter les collaborateurs en dehors de leur temps de travail ;
Clarifier les attentes et les délais de réponse raisonnables à respecter ;
Organiser la déconnexion pendant les absences, congés ou périodes de repos, notamment en prévoyant des relais ou en organisant l’activité en amont.
Dispositif d’alerte
En cas d’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail, une alerte peut être déclenchée par le salarié lui-même et doit être déclenchée par le supérieur hiérarchique s’il constate que le salarié se connecte ou répond régulièrement en dehors de ses horaires habituels de travail (week-ends, soirées, congés, etc.). Cette alerte peut être effectuée par tous moyens. Un échange individuel entre le salarié et son responsable hiérarchique est organisé dans un délai raisonnable afin d’identifier les raisons de cette utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail (charge de travail, organisation, habitudes…) et mettre en œuvre le cas échéant un plan d’action. À l’issue de l’échange, des mesures peuvent être décidées telles que :
Rappel de bonnes pratiques numériques,
Réajustement de la charge de travail ou des priorités,
Revue de l’organisation du service ou du fonctionnement des outils numériques,
Accompagnement spécifique du salarié (accompagnement RH, sensibilisation…).
Le manager et/ou les RH assurent un suivi dans le temps de la situation.
Chapitre 2 – Politique de parentalité
À l’occasion de l’accord relatif à l’égalité professionnelle en date du 20 janvier 2025, les Parties ont pris plusieurs engagements en matière de parentalité. Elles renvoient, à ce titre, aux stipulations prévues dudit accord, lesquelles demeurent pleinement applicables.
Chapitre 3 – Don de jours de repos
Le dispositif de don de jours de repos repose sur un principe de solidarité entre salariés, visant à favoriser l’entraide au sein de la communauté de travail. Il offre la possibilité, pour tous salariés, de renoncer de manière volontaire et anonyme à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un collègue confronté à des circonstances personnelles graves. Ce mécanisme contribue à renforcer la cohésion sociale au sein de l’UES et à instaurer un climat de bienveillance propice à la qualité des relations professionnelles. Par cette démarche, l’UES valorise les initiatives de soutien mutuel et participe à la construction d’un environnement de travail solidaire et respectueux des situations individuelles. Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, le don de jours de repos se fait uniquement entre salariés appartenant à la même entreprise, même au sein d’une UES.
Conditions relatives au salarié donateur
Peut effectuer un don de jours de repos tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) sans condition d’ancienneté. Le salarié donateur peut renoncer aux jours de repos suivants :
Jours de congés payés au-delà des 4 semaines légales : 5e semaine de congé ou congés conventionnels supplémentaires d’ancienneté acquis ;
Jours de RTT « salarié » acquis et non pris par an. Entendu qu’en tout état de cause, les RTT « employeur » ne peuvent faire l’objet d’un don, tout comme le jour de RTT au titre de la journée de solidarité.
Le don s’effectue sous forme de journée complète. Les jours cédés doivent être préalablement acquis. Le don de jours par anticipation est donc exclu. Le don est libre, volontaire et anonyme. Il ne peut donner lieu à aucune contrepartie, directe ou indirecte. Aussi, chaque jour de congé ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur, sans pouvoir donner lieu à une contrepartie. Une fois le don réalisé, celui-ci est définitif et irrévocable. Le salarié donateur doit remplir un formulaire de « don de jours » disponible sur le Sharepoint RH (HR CONNECT) et le transmettre à la Direction des ressources humaines.
Conditions relatives au bénéficiaire du don
Peut bénéficier du dispositif de don de jours :
Situation 1 : le salarié titulaire d’un CDI ou CDD assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans à charge effective et permanente au sens de la sécurité sociale atteint d’une maladie, handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (article L 1225-65-1 du Code du travail).
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Situation 2 : le salarié titulaire d’un CDI ou CDD ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans (article L 1225-65-1 du Code du travail).
Situation 3 : le salarié titulaire d’un CDI ou CDD proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap (article L 3142-25-1 du Code du travail). La personne aidée peut être :
Le/la conjoint(e), concubin.ne, partenaire de PACS,
Un ascendant, un descendant, ou un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale,
Un collatéral jusqu’au 4ème degré,
Un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré du/de la conjoint(e), concubin.ne ou partenaire de PACS,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue.
Préalablement à l’entrée dans le dispositif, le salarié bénéficiaire devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences rémunérées ci-dessous :
ses Jours de RTT salariés et employeurs (exclusion de la journée de solidarité) ;
ses jours de congés annuels acquis au cours de la période de référence précédente (de juin N-1 à mai N) ;
ses jours de congés conventionnels d’ancienneté
ses jours de congé exceptionnel enfant(s) hospitalisés rémunérés tels que prévus par le procès-verbal relatif aux salaires effectifs signé le 21 janvier 2025 selon la situation ;
Les jours de repos offerts peuvent être attribués dans la limite de 25 jours ouvrés par année civile et par collaborateur bénéficiaire.
Sur demande du médecin qui suit l’enfant ou le proche aidé au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Cette faculté doit faire l’objet d’une validation par le Manager pour tenir compte des contraintes d’organisation.
Procédure de demande
Le salarié remplissant les conditions doit effectuer une demande à la Direction RH en complétant le formulaire « Demande de jours de repos » disponible sur le Sharepoint RH (HR CONNECT). Le salarié devra accompagner sa demande des justificatifs suivants :
Situation du salarié bénéficiaire
Justificatifs à transmettre
Situation 1
Tout document officiel justifiant du lien de filiation ou de la charge effective de l’enfant et de son âge,
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, qui doit attester de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins
Situation 2
Certificat de décès
Tout document officiel justifiant du lien de filiation ou de la charge effective et permanente,
Situation 3
Une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il/elle réside,
Selon le cas, une copie de la décision précisant le taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% pour une personne handicapée, ou une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie pour une personne souffrant de perte d’autonomie
Enfin, lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d’attribution d’une prestation ou majoration prévue en cas d’aide d’une tierce personne.
Dès réception, et après vérification des conditions d’éligibilité, une réponse sera adressée au collaborateur demandeur dans un délai maximum de 15 jours ouvrables l'informant de l'acceptation ou du refus (car ne remplissant pas les conditions) de sa demande de don de jours, sauf situation exceptionnelle. Dans ce cas, il s’agira d’un délai raisonnable au regard de la situation. En cas d’acceptation, le manager en sera informé.
Procédure de recueil des dons
Chaque demande de don validée déclenchera un appel au don. Les appels aux dons seront donc gérés par évènement.
Après validation, la Direction des Ressources Humaines déclenchera la mise en œuvre du processus de don, notamment en échangeant avec le collaborateur sur les modalités de communication autour de sa situation. Afin de préserver l’anonymat du salarié bénéficiaire, aucune information sur sa situation personnelle ne sera communiquée dans le cadre de la campagne d’appel aux dons sauf accord exprès de celui-ci. La campagne d’appel aux dons s’effectuera par email et sera clôturée soit lorsque le nombre de jours maximum que peut recevoir le bénéficiaire est atteint, soit lorsque le délai d’ouverture de la campagne est arrivé à terme. Tout don émis postérieurement à la clôture ne sera pas comptabilisé.
L’ordre de prélèvement des jours sur les compteurs des salariés donateurs se fait par date croissante de don (1er donateur, 1er prélevé) et un jour à la fois par salarié jusqu’à épuisement de la liste de donateurs, auquel cas le prélèvement se poursuit à nouveau en tête de liste, afin d’atteindre la durée du congé accordé au bénéficiaire. A l’issue de l’appel au don de jours, la Direction des Ressources Humaines informera par écrit le collaborateur bénéficiaire du nombre de jours dont il pourra disposer.
Situation du bénéficiaire pendant cette période
Un maintien de la rémunération est assuré au salarié bénéficiaire pendant la durée du congé. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence.
Suivi des données
Le nombre de jours de congés donnés ainsi que le nombre de salariés bénéficiaires feront l’objet d’une information du CSE dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise.
Chapitre 4 – Salariés proches aidants
En France, 8 à 11 millions de personnes dont 61% en activité, soutiennent un proche en perte d’autonomie pour des raisons liées à l’âge, un handicap, une maladie chronique ou invalidante.
Consciente des difficultés auxquelles sont confrontés les proches aidants pour concilier accompagnement, soutien et démarches administratives avec leur vie professionnelles, l’UES SQLI mettra en place un pilote d’une durée d’un an visant à proposer un dispositif complet d’accompagnement afin d’alléger leur quotidien.
Ce programme permettra aux salariés aidants, au travers un plan d’aide personnalisé, de bénéficier de l’accompagnement d’un prestataire spécialisé (Care manager) qui procédera à :
L’évaluation de la situation et des besoins,
L’information, la préconisation et l’orientation vers des aides et prestataires adaptés,
La recherche de prestataires en 48h (aide et soins à domicile, hébergement, établissements spécialisés…),
Le mise en place de la mission en 72h après signature du devis,
La coordination et le suivi de la mission avec les prestataires.
A l’issue de cette phase pilote, la Direction Générale procédera à un retour d’expérience afin de déterminer si elle pérennise le dispositif.
Chapitre 5 - Interruption spontanée de grossesse
En France, une grossesse sur quatre se termine par une interruption spontanée de grossesse dans les 22 premières semaines d’aménorrhée, et une femme sur dix risque de subir une interruption spontanée de grossesse au cours de sa vie. Chaque année, 200 000 françaises sont concernées. Ainsi, les Parties souhaitent rappeler qu’en cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie d’une autorisation d'absence exceptionnelle de deux (2) jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les quinze (15) jours suivant l’évènement.
Chapitre 6 - Action logement
Action logement est l’acteur de référence reconnu d’utilité sociale :
en facilitant l’accès au logement pour les salariés,
en proposant une offre de services adaptée aux problématiques de chacun
en favorisant la mobilité résidentielle et professionnelle des salariés, au bénéfice de l’emploi.
La participation des employeurs à l'effort de construction (PEEC) prend la forme d’une cotisation directement versée par l’entreprise en faveur du logement des salariés. Ainsi, Action Logement peut accompagner tous les salariés dans leurs démarches locatives, de mobilité professionnelle, d’accession à la propriété, etc. Action logement propose également des aides à destination des jeunes salariés. L’UES SQLI s’engage à communiquer régulièrement sur les initiatives et les aides proposées par Action Logement notamment via le Sharepoint RH (HR CONNECT). Par ailleurs, les Parties souhaitent rappeler qu’une Commission logement a été mise en place afin de suivre et d’évaluer les actions menées par Action Logement et de garantir une transparence totale dans la gestion de ces dispositifs. Cette commission est composée de membres élus du CSE et a pour mission de veiller à ce que toutes les décisions prises soient en adéquation avec les besoins réels des salariés.
TITRE II - MOBILITE DURABLE
Dans une logique de promotion des mobilités alternatives et durables, les Parties conviennent de la mise en œuvre d’un forfait mobilités durables, conformément aux dispositions des articles L.3261-3-1 et suivants du Code du travail. Ce dispositif vise à encourager les salariés à recourir à des modes de transport respectueux de l’environnement pour leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Salariés concernés
Le forfait mobilités durables peut bénéficier aux salariés en CDI, CDD, aux apprentis ou aux stagiaires. Pour les salariés à temps partiel, la prise en charge dépend de la durée de leur travail :
Si la durée est égale ou supérieure à 50 % de la durée légale du travail hebdomadaire ou conventionnelle, le forfait mobilités durables s’applique comme pour un salarié à temps complet.
Si la durée est inférieure à 50 % de la durée légale du travail hebdomadaire ou conventionnelle, la prise en charge de l'employeur est proportionnelle du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Modes de transport éligibles
A la date de signature du présent Accord, le forfait mobilités durables permet une prise en charge des moyens de transport suivants :
Cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en location
Covoiturage, en tant que passager et en tant que conducteur
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service
Autopartage de véhicules à faibles émissions (notamment les véhicules alimentés totalement ou partiellement par : électricité, hydrogène, gaz naturel)
Engins de déplacement personnel motorisés (électriques) des particuliers : trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard, etc.
Transports publics (hors abonnement)
Les moyens de transport exclus sont les suivants :
Véhicules personnels, qu'ils soient à motorisation thermique (essence, diesel, etc.) ou électrique : scooters, motos, voitures transportant une seule personne, etc.
Taxis, véhicules de tourisme avec chauffeur (VTC), etc.
Train
Marche à pied
Montant du forfait mobilités durables et cumul avec d’autres moyens de transport
Le forfait de mobilités durables est fixé à 100 € par année civile et par salarié et prend la forme d’une prime forfaitaire. Sous réserve de la nécessité pour le salarié d’utiliser, pour un même trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, à la fois les transports en commun et un mode de transport à mobilité douce, le forfait mobilités durables de 100€ est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun. En tout état de cause, l’avantage résultant des deux aides ne pourra dépasser le barème Urssaf en vigueur (soit pour 2025, 900 € par an et par salarié).
Modalités de versement du forfait mobilités durables
Afin de bénéficier du forfait mobilités durables, les salariés concernés devront en faire la demande préalablement auprès du service RH en transmettant le formulaire de Déclaration sur l’honneur relative au forfait mobilités durables disponible sur le Sharepoint RH (HR CONNECT). Ce formulaire devra être renouvelé chaque année civile afin de bénéficier du forfait.
Sécurité
Le salarié s’engage à utiliser un mode de transport alternatif en bon état de fonctionnement, bénéficiant notamment du matériel de sécurité nécessaire à une circulation en ville. Il devra également respecter les règles en matière de sécurité routière.
TITRE 3- STIPULATIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Révision
Le présent Accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les Parties, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur. L’une quelconque des Parties signataires pourra demander la révision de l’Accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur un projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision. Le texte révisé devra avoir fait l’objet d’un accord et se formalisera par un avenant au présent Accord. L’avenant ainsi modifié devra être déposé dans les mêmes conditions de forme que l’Accord initial.
Fait à Levallois-Perret, le 12 juin 2025. Par Docusign, Pour la Direction
Directrice des Ressources Humaines France & Corporate
Pour la CFE CGC
Délégué Syndical
Pour la CFDT
Déléguée Syndicale
Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention "lu et approuvé, bon pour accord"
