ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA DURÉE ET À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ STAFFMATCH HOLDING ENTRE LES SOUSSIGNES : La Société
STAFFMATCH HOLDING, SASU au capital de 2€ immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 951 337 229 00011, dont le siège social est situé 7 rue Pablo Neruda – 92300 Levallois-Perret.
Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal dûment habilité, […], Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après « la Société » ou « STAFFMATCH HOLDING »,
D’une part,
ET : L'ensemble du personnel de la société ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers. D’autre part.
Ci-après désignées ensemble les « Parties ». PREAMBULE : La Société a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés afin d’adapter cette dernière au fonctionnement de la société et d’apporter une flexibilité qui permette à la fois de répondre aux besoins des clients et de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle des salariés.
Dans ces conditions la Direction souhaite mettre en place le présent accord collectif encadrant la durée du travail et notamment les conditions du recours au forfait annuel en jours au sein de la Société.
Cet accord a pour objectif de mettre en place un socle collectif du forfait annuel en jours adapté à la Société.
Dans ce cadre, il détermine, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, tel qu’issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; La période de référence du forfait ; Le nombre de jours compris dans le forfait ; Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; Les modalités selon lesquelles la Société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ; Les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ; Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Le présent accord se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques et règlements, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique.
Le présent accord a été conclu dans les conditions prévues à l’article L.2232-21 du Code du Travail.
Article préliminaire
Il est rappelé que les salariés non-éligibles au présent accord, ou ayant refusé le dispositif du forfait annuel en jours, sont soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires pour un temps plein, répartie sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi.
Cette durée du travail est effectuée dans le cadre des horaires collectifs de travail, affichés dans les locaux de l’entreprise.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.
Il s’agit, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail : Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans ce cadre, sont susceptibles de bénéficier du forfait annuel en jours les salariés relavant du statut cadre, relevant au minimum de la position 1.2 de la grille de classification de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, applicable à la Société, sous réserve de disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
A titre purement indicatif, au jour de la signature des présentes, compte tenu de l’organisation actuelle du travail au sein de la société, sont notamment considérés comme susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours les salariés cadres ainsi que les salariés exerçant des fonctions commerciales. Ceux-ci disposent en effet généralement, et conformément aux exigences du Code du travail, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il est rappelé que cette énumération n’a aucun caractère limitatif.
Conventions individuelles de forfait
Les salariés concernés conformément à l’article 2 du présent accord se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord.
En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
Période de référence
La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés à l’article 2 du présent accord est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 218 jours par année civile de référence.
Forfait annuel en jours réduit
Les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de travailler pendant une durée de travail annuelle inférieure à 218 jours. Le nombre de jours du forfait sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération est réduite à due proportion.
Hormis le nombre de jours travaillés et les jours de repos supplémentaires afférents, ces salariés sont soumis à l’ensemble des dispositions du présent accord.
Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.
Jours de repos supplémentaires
Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires, dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 218 jours par année civile de référence, conformément à l’article 5.1 du présent accord, le nombre de jours de repos supplémentaires sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedi et dimanche de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence Nombre de jours théoriquement travaillés – 218 jours travaillés au titre du forfait = nombre de jours de repos supplémentaires
À titre d’exemple, le calcul pour l’année civile 2023 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est le suivant :
365 – 105 – 9 – 25 = 226 jours théoriquement travaillés 226 – 218 jours travaillés au titre du forfait = 8 jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de X/12ème jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence.
Les résultats seront arrondis au jour le plus proche.
Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié au forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de 10% du salaire de ces jours.
La renonciation à des jours de repos supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés par période de référence au-delà de 235 jours.
Un tel dispositif doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail et n’est valable que pour la période de référence en cours.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre.
Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière.
La demande de prise d’un jour de repos supplémentaire devra être faite au moins une semaine avant la date envisagée. Il n’est pas possible de cumuler plus de deux jours de repos supplémentaires dans la même semaine.
Incidences des absences
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail, les congés maternité et paternité et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à repos supplémentaire :
Congés payés ; Congés d’ancienneté ; Congés pour évènements familiaux ; Jours de repos supplémentaires ; Jours de formation.
Ainsi, à partir de 15 jours ouvrés d’absence cumulée dans l’année civile, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos supplémentaire est diminué au prorata de la durée de l’absence selon la formule de calcul suivante :
(Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période référence / Nombre de jours théoriquement travaillés de la période référence) x Nombre de jours ouvrés d’absence = nombre de jours de diminution des jours de repos supplémentaire Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période de référence – nombre de diminution des jours de repos supplémentaire = nombre de jours de repos supplémentaires dus
À titre d’exemple, pour une absence cumulée de 15 jours ouvrés (soit trois semaines calendaires) en 2023, le calcul est le suivant :
(8/ 226) x 15 = 0,53 8 – 0,53 = 7,47
Les résultats seront arrondis au jour le plus proche (soit sept jours pour l’exemple ci-avant).
Enfin, les absences non considérées comme du temps de travail effectif en application des dispositions légales en vigueur (absence injustifiées, congés sans solde, etc.) feront l’objet d’une retenue proportionnelle en paie.
Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence
Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires prévues à l’article 5.4 du présent accord sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à effectuer sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 218 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris, selon la formule suivante :
((218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée) / Nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait
Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.
À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1er avril 2023 est le suivant :
((218 + 25) x 274) / 365 = 182,41 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 182 jours)
En cas de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé selon la formule suivante :
((218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants jusqu’à la date de départ) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait
Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.
À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié sortant le 1er avril 2023 est le suivant :
((218 + 25) x 90) / 365 = 59,91 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 60 jours)
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé conformément au mode d’acquisition fixé à l’article 5.4 du présent accord (soit, pour rappel, X/12ème jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence), à due proportion du calendrier de l’année ainsi réduit.
Décompte des jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto-déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours de repos (congés, etc.) pris, étant précisé que les jours de repos supplémentaires doivent être libellés comme tels.
Le nombre de jours de repos de toute nature pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.
Lissage de la rémunération
Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours.
À titre d’exemple, pour l’année 2023 complète (du 1er janvier au 31 décembre 2023) le salaire journalier est fixé comme suit :
Salaire annuel / (218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés tombant un jour ouvré) = Salaire journalier
Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ en cours d’année, un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué à la date de fin de contrat et comparé au nombre de jours de travail dus.
Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, un complément de rémunération sera versé dans le cadre du solde de tout compte.
Si, à l’inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.
Contrôle et suivi de la charge de travail
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles.
Bien qu’étant autonomes, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont donc tenus de participer aux réunions, rendez-vous, aux activités communes au sein de leur équipe et plus généralement tout évènement de quelque nature qu’il soit, nécessaires à l’exercice de leurs activités.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Un contrôle du nombre de journées et/ou de demi-journées de travail des salariés soumis à une convention individuelle sera effectué une fois par mois dans les conditions suivantes :
Les salariés déclarent mensuellement à l’aide du document de suivi annexé au présent accord le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Sur cette base, chaque salarié pourra, si besoin, être reçu par son supérieur hiérarchique afin de s’assurer notamment que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et être en mesure de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée du travail raisonnable.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise
8.2.1. Entretien annuel individuel de suivi
Chaque année à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan sera effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.
Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ; L’organisation du travail du salarié ; L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ; La rémunération du salarié.
8.2.2. Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié
En complément de cet entretien individuel annuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction.
Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
8.2.3. Devoir d’alerte des salariés
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Le non-respect de ces repos, qui doit rester exceptionnel, devra ainsi faire l’objet, à l’initiative du salarié, d’une déclaration écrite validée par son supérieur hiérarchique direct et transmis au service des ressources humaines pour suivi et analyse des motifs en cas de renouvellement fréquent de la situation, notamment par le biais d’un entretien avec la hiérarchie concernée. Un plan d’action pourra être mis en place si besoin.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus.
Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail.
À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.
Conditions de validité de l’accord
Préalablement à son entrée en vigueur, cet accord a été ratifié par les salariés de la Société à la majorité des deux tiers et dans le respect des principes généraux du droit électoral par scrutin qui s’est déroulé le 15 novembre 2023 et dont le Procès-Verbal est annexé au présent accord.
Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
à tout moment par l’employeur ;
à l'initiative des salariés, dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l'employeur ;
la révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Dans tous les cas, la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, précisant les motifs justifiant cette demande et accompagnée d’un projet sur les points révisés.
Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la notification de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées afin d’envisager la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions suivantes :
à tout moment par l’employeur ;
à l'initiative des salariés, dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Que la dénonciation soit à l’initiative de l’employeur ou des salariés, cette dernière devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par courrier recommandé avec demande d’avis de réception sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Parallèlement et conformément aux dispositions légales en vigueur, la déclaration de dénonciation est :
déposée par la partie qui en est à l’initiative sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail « TéléAccords » ;
adressée par la partie qui en est à l’initiative par courrier recommandé avec demande d’avis de réception au Greffes des Conseil de Prud’hommes de Nanterre situé au jour de la signature du présent accord 2 rue Pablo Neruda -92000 Nanterre.
Le préavis de trois mois commence à courir le lendemain du jour de l’accomplissement de la totalité de ces formalités.
En cas de dénonciation valablement réalisées, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Les effets de la dénonciation de l’accord sont ceux prévus aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
Dépôt et publicité
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, dont un sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord ainsi que le procès-verbal de résultats sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective de la branche SYNTEC, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, à l’adresse suivante : secretariatcppni@CCN-BETIC.fr
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
Fait à Levallois-Perret, le 15 novembre 2023. Pour la société
STAFFMATCH HOLDING,
[…] – Directrice des Ressources Humaines
Pour les salariés de la société STAFFMATCH HOLDING
Voir procès-verbal des résultats du vote annexé au présent accord
