Le Président du Groupe Stanley Black & Decker, XXXX a indiqué en 2024, souhaiter voir revenir les collaborateurs sur site afin :
De s’adapter à la réalité actuelle des organisations
De retrouver le lien avec l’entreprise et de mieux communiquer
Tout en gardant un certain équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Dans ce contexte, les Parties se sont rencontrées en date du 18 février, 18 mars, 8 avril, 14 mai et 13 juin 2025 ont conclu un avenant à l’accord sur le travail à distance, les nouvelles organisations hybrides du travail et le droit à la déconnexion signé en date du 30 avril 2021.
Des réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes et ont permis aux Parties d’aboutir au présent avenant :
18 février 2025
18 mars 2025
8 avril 2025
14 mai 2025
13 juin 2025
Les parties ont convenu de modifier par le présent avenant :
L’article 3.1 du Titre I « cadre du télétravail » relatif au rythme de télétravail
L’article 6 du Titre I « cadre du télétravail » relatif à l’indemnisation télétravail
Le Titre VII « Dispositions finales et suivi de l’Accord
»
et de supprimer :
Le Titre VI « Dispositions relatives à l’exercice du droit syndical »
L’article 7 du Titre I « cadre du télétravail » relatif à la Prime exceptionnelle pour les salariés dans des fonctions « Sur Site Critique » selon la Segmentation
L’annexe 1 relative à la Segmentation des emplois.
Les autres articles de l’accord sur le travail à distance, les nouvelles organisations hybrides du travail et le droit à la déconnexion signé en date du 30 avril 2021 restent inchangés.
Titre 1 : Cadre du Télétravail
Le télétravail, désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 1 : Conditions d’éligibilité au Télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que cette activité puisse être exercée à distance.
Le télétravail nécessite d’occuper un poste pouvant être exercé de façon autonome et requiert certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité professionnelle.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion Internet suffisante et une installation électrique conforme.
Sont non éligibles au télétravail les salariés :
dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou de l’entreprise cliente ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
dont les fonctions impliquent le respect de référentiels dans des locaux sécurisés.
Au jour de la conclusion du présent Accord sont exclus de l’éligibilité au télétravail : les salariés du SAV affectés à des postes de réparation, dynamométrie, reconditionnement et logistique associée et les salariés des magasins d’usine dont les fonctions empêchent une réalisation de leurs missions en télétravail.
Il sera tenu compte des situations personnelles impérieuses ou des cas de force majeure rendant impossible pour une durée temporaire l’exercice du télétravail.
Les salariés qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité du télétravail ci-dessus et qui travaillent à titre ponctuel à domicile pour motif personnel, avec l’accord préalable du Manager, ne rentrent pas dans le champ d’application du présent Accord.
Article 2 : Modalités de mise en place du télétravail
Article 2.1 : Mise en place du Télétravail
Les Parties conviennent que le passage en télétravail se fera en concertation entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines et sur la base du volontariat.
Le responsable hiérarchique et le salarié définiront ensemble le rythme et les modalités d’organisation selon la segmentation en vigueur définie au niveau du Groupe Stanley Black & Decker (ci-après « la Segmentation ») annexée au présent Accord.
Article 2.2 : Contrat de travail ou avenant
Le télétravail dans le cadre du présent Accord, fera l’objet d’un avenant qui fixera la quote-part de télétravail en lien avec la Segmentation ou sera indiqué dans le contrat de travail pour les nouveaux embauchés.
L’avenant ou contrat de travail précisera également :
le lieu d’exercice du télétravail ;
les modalités d’exécution du télétravail ;
les conditions de réversibilité ;
les dispositions relatives à l’assurance et la conformité du domicile.
Dans le cas où le télétravail serait mis en place par voie d’avenant, le salarié disposera d’un délai de réflexion de 5 jours ouvrés minimum et de 10 jours ouvrés maximum à l’issue duquel il pourra le retourner signé au service Ressources Humaines.
Article 2.3 : Période de réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou son responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance minimum de quinze jours pour le salarié et d’un mois pour la Société.
Dans les cas où il serait mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprendrait son activité dans les mêmes conditions que celles applicables sur site, auquel cas il ne sera plus éligible aux allocations forfaitaires.
Article 2.4 : Changement de fonction, de service ou de site
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste ou de service du salarié. Les modalités du changement seront précisées par voie d’avenant, y compris les dispositions relatives au télétravail en application de l’Article 2 du Titre 1 du présent Accord.
Article 3 : Organisation du Télétravail
Article 3.1 : Rythme de télétravail
A compter du 1er septembre 2025, le nombre de catégories passera de 5 à 3 :
“Sur site”
“Flexible”
“Terrain”
La nouvelle segmentation :
Salariés « sur site » : Cette catégorie comprend tous les salariés travaillant à des activités après-vente réparation, réception-expédition et entrepôt (y compris les managers), ainsi que ceux qui travaillent dans les points de ventes et magasins usines.
Salariés « Flexible » : Cette catégorie comprend tous les salariés travaillant sur des fonctions administratives, support (sales & Enablement, Customer Service, FulFilment, Demand Planning, Finances, RH, RT…), commerciales sédentaires (KAM…) et marketing.
Salariés « Terrain » : Cette catégorie comprend tous les salariés travaillant sur des fonctions commerciales et/ou techniques itinérantes (CTC, RS, RRV, DV…).
Les anciennes catégories sont revues comme suit :
Les salariés dans l’ancienne catégorie « Sur Site Critique » passent dans la nouvelle catégorie « Sur Site ».
Les salariés dans l’ancienne catégorie « Sur Site » passent dans la nouvelle catégorie « Flexible ».
Les salariés dans l’ancienne catégorie « Flexible » passent dans la nouvelle catégorie « Flexible ».
Les salariés dans l’ancienne catégorie « Distanciel » passent dans la nouvelle catégorie « Flexible ».
Les salariés dans la catégorie « Terrain » restent dans cette catégorie qui est inchangée.
Il est entendu que les cas individuels spécifiques seront étudiés avec le service Ressources Humaines, le responsable hiérarchique et le salarié (exemple : éloignement du site de rattachement en raison de la localisation du domicile et se trouvant éloigné de plus 80km ou plus d’une heure du site le plus proche de leur domicile au moment de la signature du contrat/avenant).
Compte tenu de la nature de leur mission et de la dimension géographique de leur périmètre, les responsables d’équipes réparties dans plusieurs pays d’Europe et/ou du monde ne sont pas soumis aux obligations de présence sur site telles que définies dans le présent avenant. Toutefois, ils sont encouragés à se rendre régulièrement sur site, afin de soutenir la dynamique d’équipe et d’incarner les valeurs de SBD.
A compter du
1er septembre 2025, pour tous les sites SBD France (à l’exception du site de Morangis où ce rythme sera effectif après le déménagement sur le site de Champlan) le rythme de travail sera le suivant :
Pour la nouvelle catégorie « Sur Site », la présence sur site est obligatoire 5 jours par semaine, le travail à distance pour les salariés « sur site » n'est autorisé qu'occasionnellement et à titre exceptionnel, sous réserve de l'approbation préalable du supérieur hiérarchique du salarié.
Pour la nouvelle catégorie « Flexible », la présence sur le site le plus proche du domicile du salarié est obligatoire 2 jours fixes mardi & jeudi. Le télétravail est donc possible maximum 3 jours par semaine, ou moins au choix du collaborateur.
Dans les sites où les contraintes d’espace ne permettent pas d’accueillir l’ensemble des équipes sur 2 jours fixes, des ajustements seront décidés au cas par cas par les managers concernés. De la même façon, des aménagements seront prévus au cas par cas en cas d’impossibilité d’accueil sur un site (problème technique, travaux…).
Pour la catégorie « Terrain » : cette catégorie s’adressant au personnel itinérant, dont la majorité du temps de travail s’effectue chez les clients, le rythme ne change pas. Le télétravail est donc possible au besoin, notamment en fonction de la charge administrative.
A compter du
1er janvier 2026, pour tous les sites SBD France (à l’exception du site de Morangis où ce rythme sera effectif après le déménagement sur le site de Champlan) le rythme de travail sera le suivant :
Pour la nouvelle catégorie « Sur Site », la présence sur site est obligatoire 5 jours par semaine, le télétravail est donc très exceptionnel après information et validation par le manager.
Pour la nouvelle catégorie « Flexible » : la présence sur le site le plus proche du domicile du salarié est obligatoire 3 jours :
2 jours fixes mardi & jeudi
un 3ème jour fixe, au choix du collaborateur entre lundi, mercredi et vendredi, qu’il faudra communiquer en date du 1er décembre 2025 au plus tard pour la mise à jour du système de gestion du temps et des activités.
Le télétravail est donc possible maximum 2 jours par semaine, ou moins au choix du collaborateur.
Dans les sites où les contraintes d’espace ne permettent pas d’accueillir l’ensemble des équipes sur 3 jours fixes, des ajustements seront décidés au cas par cas par les managers concernés. De la même façon, des aménagements seront prévus au cas par cas en cas d’impossibilité d’accueil sur un site (problème technique, travaux…).
Pour la catégorie « Terrain » : cette catégorie s’adressant au personnel itinérant, dont la majorité du temps de travail s’effectue chez les clients, le rythme ne change pas. Le télétravail est donc possible au besoin, notamment en fonction de la charge administrative.
Les parties conviennent de créer un groupe fermé pour les salariés ayant signé un contrat de travail ou un avenant sur la catégorie « distanciel ». Ce groupe fermé permet aux salariés qui en font la demande de conserver, pour une durée indéterminée, les conditions d’application de l’ancienne catégorie « distanciel ».
Pour cela, les salariés concernés doivent adresser leur demande par mail à la Direction des Ressources Humaines avant
le 15 juillet 2025, en copiant leur manager.
Il est rappelé que ce groupe fermé ne s’adresse ni aux salariés étant précédemment dans les anciennes catégories « sur site critique », « sur site », « flexible » et « terrain », ni aux futurs salariés.
Article 3.2 : Lieu du télétravail
Le télétravail est exécuté au domicile du salarié en France métropolitaine, soit son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine déclaré auprès du service des Ressources Humaines. Le salarié pourra au besoin exercer son télétravail dans un autre lieu en France métropolitaine qui devra faire l’objet d’une information préalable auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressource Humaines. Cette possibilité devant rester exceptionnelle et temporaire.
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail adapté et des moyens matériels nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail soit :
un accès Internet lui permettant de travailler dans des conditions normales (en cas de difficultés d’accès réseau avérées, des solutions adaptées seront étudiées au cas par cas) ;
une couverture par le réseau téléphonique ;
une installation électrique conforme.
Article 3.3 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique et/ou la Direction conserve(nt) la possibilité de solliciter ponctuellement la présence des salariés pour des réunions en présentiel sur site ou tout autre lieu préalablement identifié.
Pour créer le lien avec l’entreprise, favoriser l’intégration, la familiarisation avec l’environnement, la prise de connaissance et l’introduction au sein de la communauté que constitue l’entreprise, la présence sur site a minima à mi-temps (et ce indépendamment de la Segmentation), sera requise dans les cas suivants :
les salariés rejoignant l’entreprise durant la période d’essai ;
les salariés ayant changé de fonction, notamment durant la période probatoire ;
les apprentis & alternants ;
les stagiaires & maîtres de stage au besoin.
Dans ces situations, la pratique du télétravail sera abordée et mise en œuvre de façon progressive en concertation avec le responsable hiérarchique et au besoin le service Ressources Humaines.
Afin de renforcer la convivialité des réunions, il est demandé aux salariés de privilégier une activation de la caméra dès que possible. Afin d’assurer le respect de la vie privée, il est rappelé que le salarié peut activer un arrière-plan (fond virtuel), limitant la vue de son espace de télétravail et préservant l’intimité de son domicile.
Toutefois si le salarié ne souhaite pas activer la caméra, notamment pour des raisons de réseau ou de situation personnelle, il en conserve la possibilité.
Article 3.4 : Management de proximité
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, en présentiel ou à distance selon les cas.
Le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail organisent dans le respect des horaires habituels, des réunions téléphoniques ou visiophoniques régulières afin de garantir une communication orale, de préserver le lien social et d’éviter l’isolement.
Afin de s’assurer des bonnes conditions du télétravail, l’entretien annuel portera notamment sur les conditions d’activité et la charge du collaborateur en télétravail. De plus, le groupe s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie d’entretiens avec son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
Article 3.5 : Communication efficace
Les Parties rappellent la nécessité d’une communication efficace et ce, plus particulièrement avec les nouveaux modes de travail à distance et les nouveaux outils de communication.
Les grands principes à appliquer pour une communication efficace sont rappelés en Annexe 2 du présent Accord.
Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 4.1. Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle qui serait attendue en situation comparable depuis les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise (respect des horaires collectifs et/ou contractuels de travail).
Il est rappelé, que le temps de travail est comptabilisé dans les mêmes conditions en télétravail, que les horaires collectifs et/ou individuels s’il en est, continuent à s’appliquer et que le télétravailleur ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de travail.
Afin de respecter le droit à la déconnexion (rappelé au Titre 5 du présent Accord) et la vie privée des collaborateurs, le télétravail devra impérativement permettre au salarié, de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Article 4.2. Horaires de travail
Pour les salariés soumis à un horaire collectif, la Direction s’engage à communiquer dans le délai d’un mois de la signature les horaires collectifs de travail en vigueur dans les différents services de l’Entreprise. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée pendant le télétravail, sauf demande écrite du responsable hiérarchique et après validation du service Ressources Humaines. La Direction s’engage à informer et consulter le CSE sur la mise en œuvre d’une badgeuse digitale, permettant le déclenchement des heures de réserves.
Article 4.3. Absences
Il appartient au télétravailleur d’informer son responsable hiérarchique de son absence de la même façon que lorsqu’il travaille sur site (poser un jour de congé ou transmettre un justificatif d’absence).
Le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés, en RTT ou autre motif de suspension du contrat de travail, devra ne pas télétravailler et ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés.
Article 5 : Environnement et équipement de travail
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
La Société s’engage à fournir et entretenir les équipements nomades nécessaires à l’activité en télétravail :
un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé pour les besoins de ses fonctions ;
un téléphone portable professionnel en cas de besoin et selon le poste occupé par le salarié.
La liste du matériel mis à disposition sera remise au télétravailleur qui en accusera bonne réception.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est destiné à un usage strictement professionnel et reste la propriété de la Société et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin et utilise les équipements qui lui sont confiés dans le respect des politiques du groupe.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.
Article 6 : Indemnisation télétravail
Dans le cadre du présent avenant
, les indemnisations de télétravail sont supprimées pour tous les salariés.
Article 6.1. Une indemnité forfaitaire d’équipement
L’indemnité forfaitaire d’équipement est supprimée à compter de la date de signature du présent avenant.
Article 6.2. Une indemnité mensuelle d’occupation
L’indemnité mensuelle d’occupation est supprimée à compter du 1er septembre 2025.
Article 6.3. Réintégration de l’indemnité d’occupation, méthodologie et dates
Compte tenu des nouvelles modalités de présence au bureau et en télétravail, les parties ont convenu de réintégrer l’indemnité d’occupation dans le salaire brut. Il est précisé que ce montant est forfaitaire et que la réintégration n’intervient qu’une seule fois.
Les collaborateurs occupant un poste dans l’une des catégories « Sur site », « Flexible », « Distanciel » ou « Terrain » telles que définies dans l’annexe 1 de l’accord initial du 30 avril 2021 bénéficieront de la réintégration des montants définis ci-après à compter du 1er septembre 2025 : LINK Excel.Sheet.12 "\\\\americas.swk.pri\\Groups\\EMEA\\Dardilly-DAR\\HR GTS CO FR\\SBD France - Etablissement commercial\\01 Relations Sociales\\Accords\\Télétravail\\Copie de TéléW calcul Cld.xlsx" Feuil2!L1C1:L14C3 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
On site
Net
Brut
18,72 € 24,63 €
Flexible
Net
Brut
33,25 € 43,75 €
Distanciel
Net
Brut
42,02 € 55,29 €
Terrain
Net
Brut
4,47 € 5,88 €
Les contrats des nouveaux collaborateurs feront apparaître dans l’article « Rémunération » une clause distincte relative à l’indemnité de télétravail reprenant les montants ci-dessus selon la catégorie du poste occupé.
Titre II : Droits et devoirs du Collaborateur
Article 1 : Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 2 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 3 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de sécurité.
La Société et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenées à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Si un accident survient au domicile pendant le télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés, de RTT ou de tout autre motif de suspension du contrat de travail, il ne devra ni télétravailler, ni utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés.
Article 4 : Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les politiques du groupe Stanley Black & Decker en matière notamment d’usage des outils informatiques et protection des données.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 5 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance couvrant la situation de télétravail.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Titre III : Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs avec une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) sont éligibles au télétravail dans les conditions du présent Accord et bénéficieront des mesures appropriées après avis de la Médecine du travail.
Titre IV : Maintien du lien avec l’entreprise pour faciliter le télétravail
Les Parties ont convenu de prolonger, compléter et réévaluer régulièrement les mesures issues l’Accord sur le dédommagement exceptionnel du télétravail pendant la pandémie de Covid-19 en date du 3 novembre 2020 visant à renforcer le dialogue et la convivialité. Les Parties s’accordent sur la nécessité de maintenir des moments de convivialité et d’échange entre les collaborateurs, au sein d’un même service et entre les services, notamment pour maintenir une bonne communication et réduire les risques d’isolement liés à la situation de télétravail.
En conséquence, la direction s’engage à favoriser les temps d’échanges entre les collaborateurs et à tester régulièrement des nouveaux dispositifs pour innover en la matière (« Zoom café », « Allo RH ! »). La Direction rappelle que les salariés peuvent bénéficier d’un programme d’aide aux salariés en vigueur dans la Société au jour de la signature de l’Accord, comprenant notamment une aide au management à distance, une aide à la conciliation vie personnelle et professionnelle, une cellule d’écoute psychologique…
Titre V : Déconnexion
Article 1 : Droit à la Déconnexion du Collaborateur
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture du site de rattachement ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale obligatoire de repos quotidien et hebdomadaire.
Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (Technologie de l’information et de la Communication : TIC).
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu la réalisation d’actions d’accompagnement (formation/sensibilisation) sur le management à distance.
Il est rappelé que lorsqu’un email est reçu en dehors des heures normales de travail, il n’est pas obligatoire de répondre immédiatement.
Article 2 : Déconnexion des outils technologiques
Il sera effectué des contrôles aléatoires de connexion pour les salariés en heures.
En cas de constat de connexion renouvelée à un horaire inapproprié, et notamment entre 20h et 7h, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique pour comprendre les raisons et circonstances de ces pratiques et y mettre fin. Au besoin le service Ressources Humaines pourra intervenir pour accompagner dans la recherche de solution.
Un point sera fait en commission sur ces cas.
Titre VII : Dispositions finales et suivi de l’Accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de la signature du présent avenant, sous réserve du respect des dispositions relatives à sa publicité et à son dépôt.
Les parties conviennent de supprimer la commission dédiée au suivi de l’Accord signé le 30 avril 2021, étant entendu que le sujet de la présence au bureau/du télétravail sera abordé régulièrement dans le DUERP et les échanges associés avec les partenaires sociaux.
Le présent avenant pourra être dénoncé ou révisé par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’autre partie signataire. La partie dénonçant l’avenant devra adresser un exemplaire de la lettre de dénonciation aux services compétents de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il est convenu entre les Parties que le présent Avenant pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des Parties en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent Avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Fait à Dardilly, le 13 juin 2025
Pour les organisations
Pour la Société syndicales représentatives
Mme XXXXLe syndicat CFE-CGC
Directrice des Ressources HumainesReprésenté par M. XXXX
La fédération des services CFDT
Représentée par
M. XXXX
Annexe – Les 10 principes à appliquer pour une communication efficace en télétravail
1. Le bon outil de communication, tu choisiras
selon le contexte, le niveau d’urgence et l’importance du sujet, j’adapte mon mode de communication entre la réunion virtuelle (Zoom), l’appel téléphonique, l’e-mail ou le message instantané (Skype)
2. Précis et synthétique dans tes emails, toujours tu seras
je traite un seul sujet par email l’objet et les messages de mes emails sont clairs, concis et explicites je limite la taille des pièces jointes
3. Un ton clair, poli et constructif, à l’écrit comme à l’oral tu emploieras
j’utilise un style professionnel : respectueux, courtois et réfléchi je n’envoie jamais d’email agressif j’utilise une police lisible et appropriée je n’oublie pas les basiques : je démarre par une salutation (« Bonjour ») et je termine par une signature
4. Les pièces jointes, tu limiteras
5. Les destinataires de tes communications (emails, réunions virtuelles), précisément tu sélectionneras
j’utilise les champs « à » ou « cc » uniquement pour les personnes qui ont une action à réaliser ou qui doivent être informées je n’abuse pas de la fonction « répondre à tous »
6. Le fil, tu couperas
j’évite de faire suivre les chaînes de plus de 2 emails (au besoin je fais un rapide résumé pour éviter à mes interlocuteurs)
7. Une Relecture, tu feras & l’orthographe, tu vérifieras
8. Délais convenables, tu respecteras
si j’envoie un email en dehors des heures normales de travail, je n’attends pas de réponse en dehors de ces heures si je reçois un email en dehors des heures normales de travail, je n’ai pas d’obligation à y répondre immédiatement je traite les sujets urgents par téléphone et dans les heures normales de travail
9. La webcam de ton ordinateur, dans la mesure du possible tu ouvriras
je conviens qu’une réunion en visio est plus conviviale lorsque les participants peuvent se voir j’utilise les fonds d’écran proposés par le groupe SBD afin de cacher mon environnement personnel à mes interlocuteurs j’ai la possibilité de ne pas connecter ma caméra si nécessaire (problème de réseau, situation personnelle…)
10. A déconnecter, tu t’obligeras
je sais que les réunions (en présentiel, virtuelles ou téléphoniques) avant 9h et après 18h ne sont pas obligatoires, sauf cas exceptionnel si j’accepte de passer moins de temps à envoyer des emails, j’en aurai moi aussi moins !
Distanciel avec présence sur site
Métiers du Back Office : Asst. Commercia
Métiers du Customer Service : Correspondante commerciale, Resp. ADV
Métiers du Front Office (force de vente) : KAM
Métiers de GCX : Brand Manager, Digital Master Data Mgr
Métiers des Fonctions Support : Finances, RH spécialistes, IT…
Distanciel avec présence sur site
Métiers du Back Office : Asst. Commercia
Métiers du Customer Service : Correspondante commerciale, Resp. ADV
Métiers du Front Office (force de vente) : KAM
Métiers de GCX : Brand Manager, Digital Master Data Mgr
Métiers des Fonctions Support : Finances, RH spécialistes, IT…
Distanciel
Métiers du Front Office (force de vente) : CTC, RS, Représentant, VRP, RRV, DV-KAM, DV, Dir. Co
Distanciel
Métiers du Front Office (force de vente) : CTC, RS, Représentant, VRP, RRV, DV-KAM, DV, Dir. Co
