ACCORD D’ENTREPRISE RECONDUCTION N°5 DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
ENTRE :
La Société STÄUBLI LYON représentée par Monsieur xx, en agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, mandaté par Monsieur xx Directeur Général, d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives, ayant mandaté :
Monsieur xx pour xx ;
Monsieur xx pour la xx ;
D’autre part,
Préambule
Cet accord est une reconduction de l’accord signé initialement le 30 juin 2010 et qui a déjà été reconduit le 20 décembre 2013, le 12 octobre 2016, le 8 octobre 2019 et le 4 octobre 2022.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ou GPEC est une démarche par laquelle l’entreprise recherche l’adéquation, qualitative et quantitative à terme, entre ses besoins et ses ressources en personnel. C’est aussi une démarche par laquelle le salarié devient un véritable acteur dans son parcours et son évolution professionnels.
Ce présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-15 du Code du travail modifié par la Loi de cohésion sociale promulguée le 18 janvier 2005.
A ce titre, la Direction s’engage à informer et consulter le Comité Social et Economique et les Délégués Syndicaux sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires. Etant donné le caractère confidentiel des informations partagées, les présentes parties s’engagent à ne divulguer aucune information sans l’accord préalable de chacune des parties.
Article 7 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc150421219 \h 8
Article 8 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc150421220 \h 8
Article 9 - Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc150421221 \h 8
Article 1 : Objectifs retenus Ce présent accord a pour but d’anticiper et de favoriser :
Le développement de l’employabilité des salariés de STÄUBLI Lyon,
Le développement des compétences et des connaissances des salariés de STÄUBLI Lyon,
La gestion de la pyramide des âges,
La gestion des carrières et des mobilités des salariés,
La réduction des coûts et des risques liés aux événements économiques, financiers et technologiques impactant l’activité de STÄUBLI Lyon,
La création d’un vivier de compétences,
La réduction des difficultés de recrutement.
Pour parvenir à ces objectifs, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux et aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions. Article 2 : Les Outils GPEC A – La Fiche Descriptive d’Emploi ou FDE
La FDE est un outil indispensable au fonctionnement d’une démarche GPEC, afin d’assurer une visibilité sur les perspectives d’évolution des niveaux qui constituent l’emploi. Elles ne constituent pas une liste exhaustive et figée des tâches et attributions de l’emploi concerné.
Ainsi, STÄUBLI Lyon s’est muni de FDE pour chaque emploi présent dans la structure. Chaque fiche a été réalisée, à partir du modèle présenté en annexe, conjointement par le service RH et le responsable hiérarchique. Dans le cadre de la mise en place de la Convention Collective de la Métallurgie qui entrera en vigueur au 1er janvier 2024, ces FDE ont été remises à tous les salariés fin mai 2023.
Pour chaque emploi, les FDE permettent de présenter sa finalité ainsi que de :
décrire les activités principales,
déterminer les responsabilités, latitudes d’action et relations de travail,
fixer les connaissances et compétences requises.
Les emplois sont découpés en différents niveaux, ces niveaux sont déclinés dans tout ou partie des 3 critères ci-dessus.
Elles sont consultables en version informatique via un lien accessible depuis l’intranet Staubli Lyon. Seule la version informatique des FDE fait foi.
B – L’Entretien Individuel Le fonctionnement d’une GPEC implique l’existence d’un système d’appréciation ou d’évaluation pour construire les différents programmes de formations et d’évolutions des carrières du personnel.
De ce fait, l’entretien individuel permet :
D’analyser la situation présente dans le poste actuel en prenant en compte l’efficacité, les compétences, les méthodes de travail, le comportement et la personnalité de chacun des collaborateurs de STÄUBLI Lyon,
De situer les capacités, les aptitudes actuelles et futures et, donc, d’évaluer le potentiel probable de progression professionnelle de chaque salarié,
D’échanger ouvertement autour de ces thèmes en formalisant les remarques par écrit sur l’imprimé « compte-rendu ».
Les partenaires sociaux insistent sur le fait que ces échanges soient bien consignés sur l’imprimé « compte-rendu ».
L’évaluation en entretien individuel est une démarche de progrès et d’amélioration continue. Dans une volonté d’amélioration, un projet « groupe Staubli » est en cours.
Ainsi grâce à l’entretien individuel, il peut être défini :
les compétences à acquérir sur lesquels une amélioration paraît nécessaire ou souhaitable dans le poste actuel :
en fournissant un travail personnel permettant d’acquérir le savoir-faire,
en s’appuyant sur l’aide et le soutien de son supérieur hiérarchique ou de salariés étant en capacité de transmettre leurs connaissances, compétences et savoir-faire,
en ayant recours à des formations.
des objectifs à atteindre, réalistes et mesurables, définis dans le temps,
les changements auxquels le salarié devra être préparé pour pouvoir accéder à des nouvelles fonctions,
A l’aide des fiches préparatoires remises au salarié 10 jours avant la date de l’entretien, responsables hiérarchiques et salariés peuvent préparer et dérouler cet entretien dans des conditions optimales.
Cet entretien individuel a une périodicité annuelle et est programmé à l’initiative du responsable hiérarchique.
Tous les salariés de STÄUBLI Lyon présents dans l’entreprise à ladite période bénéficient de cet entretien, sous réserve d’être employé au titre du contrat en cours depuis plus de six mois.
Le service RH veille au respect des fréquences de réalisation des EI et mesure les taux de réalisation des EI, ces indicateurs sont intégrés dans le tableau de bord du service RH et présentés au CSE à chaque réunion plénière.
La hiérarchie, accompagnée par le service RH, prend en compte les informations portées dans cet entretien afin d’optimiser la démarche GPEC.
Cet entretien pourrait être digitalisé via l’outil informatique Staubli ACADEMY.
Le CSE pourra demander la lecture d’un ou plusieurs EI - de façon anonyme et confidentielle – afin de vérifier le bon fonctionnement du présent accord. Le CSE donnera son analyse de la bonne pratique de l’accord.
C – L’Entretien Professionnel L’entretien professionnel est un outil privilégié au service de la gestion des ressources humaines et de la GPEC parce qu’il permet de faire évoluer les salariés, les fidéliser, les connaître. Il permet aux salariés d’exprimer leurs souhaits d’évolutions : projets de mobilité fonctionnelle, géographique ou hiérarchique, ceci en interne ou en externe. Tout autre projet peut également être abordé : congé formation, préparation à la retraite etc...
L’entretien professionnel permet donc au salarié de s’exprimer sur un éventuel projet professionnel.
Cet entretien se déroule tous les 2 ans et est programmé à l’initiative du responsable hiérarchique, et/ou à chaque moment jugé nécessaire par le responsable et/ou le salarié.
Les salariés bénéficiaires sont ceux justifiant de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Conformément à l’article L6315-1, le Responsable Hiérarchique doit réaliser un entretien professionnel suite à une longue absence d’un salarié. La Direction demande à la hiérarchie de réaliser cet entretien professionnel après les arrêts de plus de 3 mois et le préconise en cas d’évolution de la situation personnelle du salarié.
A l’aide des fiches préparatoires remises au salarié 10 jours avant la date de l’entretien, le responsable hiérarchique et le salarié peuvent préparer et dérouler cet entretien dans des conditions optimales. Son organisation et sa réalisation seront confiées au responsable hiérarchique.
Le service RH mesure les taux de réalisation des EP, ces indicateurs sont intégrés dans le tableau de bord du service RH et présentés au CSE à chaque réunion plénière.
La hiérarchie, accompagnée par le service RH, prend en compte les informations portées dans cet entretien afin d’optimiser la démarche GPEC : amélioration employabilité, mobilité interne...
Tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel de chaque salarié doit être réalisé. Un état des lieux est renseigné par le service RH suivant un imprimé.
Cet entretien pourrait être digitalisé via l’outil informatique Staubli ACADEMY.
Article 3 : Les Politiques d’ajustement A – La Politique de mobilité interne
Lors de chaque vacance d’emploi, le présent accord vise à fixer les modalités de comblement afin d’assurer à chaque salarié de STÄUBLI Lyon, une mobilité et une évolution interne adaptées à ses compétences et à son potentiel.
Ainsi, il est défini que tout poste à pourvoir au sein de STÄUBLI Lyon se voit proposé en priorité au(x) salarié(s) ayant exprimé un souhait de mobilité lors d’un entretien annuel et répondant aux critères définis pour le poste à pourvoir. Dans un second temps et si nécessaire, une annonce interne est publiée sur l’intranet de l’entreprise. Une annonce externe est également publiée pour trouver la compétence recherchée.
Les salariés souhaitant postuler, peuvent le faire en faisant parvenir au Service RH, leur CV et une lettre de motivation, en prenant le soin d’en informer leur responsable hiérarchique.
Chaque candidat dont le profil est en adéquation avec le poste à pourvoir est invité à un entretien avec le futur responsable hiérarchique et le responsable RH. Cet entretien a pour but de définir les compétences et les motivations du candidat postulant, et de vérifier leurs correspondances avec le poste concerné.
Le candidat dont le profil ne correspond pas au poste, se voit proposer un entretien de débriefing par son responsable hiérarchique ou le responsable RH afin d’expliquer les critères manquants à sa candidature. Cet entretien est une opportunité pour détecter des souhaits ou capacité à une future mobilité, il peut être le déclencheur d’un entretien professionnel extraordinaire.
Les annonces disponibles dans le groupe STÄUBLI sont consultables en ligne : https://www.staubli.com/fr/fr/carriere.html
B – La Politique de Formation
L’entretien individuel et l’entretien professionnel permettent de recueillir les besoins et les souhaits de formation de l’ensemble des salariés. Ces formations doivent être en corrélation avec la stratégie et le développement de l’entreprise.
La Direction s’engage à présenter annuellement un plan de développement des compétences, reprenant et répertoriant les besoins en formation validés par les responsables hiérarchiques pour les membres de leur équipe afin de garantir le développement des compétences de chaque salarié sur son poste de travail, dans le respect des orientations fixées au préalable (note d’orientation des formations). Le plan de développement des compétences fait l’objet d’une information/consultation du CSE après validation du Comité de Direction.
Les actions de formations souhaitées par les salariés (enregistrées dans l’EP sous « Ses aspirations en matière de formation ») sont recensées et comparées aux actions de formations retenues, inscrites et validées au plan de développement des compétences.
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation certifiante ou qualifiante. La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. Toutefois, le service RH peut aider les salariés à la mise en œuvre de formations intégrant le CPF, le CPF pouvant compléter d’autres dispositifs nécessaires à la réalisation de formations plus conséquentes.
La Direction reconnait l’importance de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) dans la perspective de développement personnel et professionnel. Elle s’engage donc à informer tout salarié intéressé par ce dispositif. Cette démarche s’effectue à l’initiative du salarié.
C – La Politique de Recrutement
La direction s’appuie, chaque fois que nécessaire, pour tout recrutement externe sur la compétence de cabinets extérieurs.
En fonction du contexte économique et après validation par la direction, les postes ouverts seront prioritairement occupés par des salariés sous contrat à durée indéterminée. Le recours au travail temporaire permettra de palier au surcroît de charge et à l’absentéisme.
La Direction encourage les contrats d’alternance afin d’accompagner des futurs diplômés dans leur formation dans l’objectif de les fidéliser à chaque fois que possible.
La Direction et le service RH s’engage à respecter la déontologie liée à la pratique du recrutement, à savoir de garantir la transparence du processus de recrutement à l’ensemble des candidats, de veiller à la non-discrimination quelle qu’elle soit envers les candidats.
D – La Politique envers les Seniors
La Direction s’engage à accompagner les salariés tout au long de leur carrière. A partir de 55 ans, des mesures pourront être proposées pour maintenir dans l’emploi ces salariés, en travaillant sur 2 axes :
Anticiper les évolutions professionnelles et favoriser la transmission du savoir faire des experts avec les nouveaux entrants,
Améliorer les conditions de travail en prévenant les situations de pénibilité en lien avec la médecine du travail et la commission CSSCT.
Ces points seront abordés une fois par an en réunion plénière de CSSCT.
Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entrera en vigueur
le 09/11/2023. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit 09/11/2026. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 6 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société STÄUBLI LYON.
Article 7 - Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Article 8 - Dénonciation de l’accord En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Article 9 - Dépôt de l’accord et publicité Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Cet accord fera l’objet d’un affichage sur les bornes interactives au sein de l’entreprise, permettant ainsi à chaque salarié d’en prendre connaissance.
Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés au service Ressources Humaines et disponible sur l’intranet de la société.
Chassieu, le 09/11/2023
xxxx Directeur GénéralReprésentant xx
Xxxx Responsable Ressources HumainesReprésentant xx
