La Direction de STÄUBLI LYON, représentée par Monsieur XXX, Responsable Ressources Humaines délégué par Monsieur XXX, Directeur Général et les Délégués Syndicaux :
Monsieur XXX représentant la CGT assisté de Monsieur XXX,
Monsieur XXX représentant la CFE/CGC assisté de Monsieur XXX,
Monsieur XXX représentant FO assisté de Monsieur XXX,
se sont rencontrés les :
21/02/2018,
09/03/2018,
16/03/2018,
pour traiter les 13 points suivants :
les salaires effectifs,
la durée effective et de l’organisation du temps de travail,
la situation de l’emploi,
l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées,
l’équité d’évolution et de traitement, de parité hommes/femmes en particulier,
la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,
régime de prévoyance maladie, incapacité, invalidité et décès,
le droit à la déconnexion,
les conditions de travail, la prévention de la pénibilité et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels,
la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement,
la conciliation vie syndicale et vie professionnelle,
la qualité de vie au travail,
la formation professionnelle des salariés.
Rappel:
L’accord signé en date du 04 Avril 2017 retenait l’application pour l’année 2017 des mesures suivantes :
Augmentation générale de
XX % au 1er janvier 2017 sans minimum,
Augmentation individuelle promotionnelle de
XX % au 1er Avril 2017,
Augmentation de la valeur faciale du chèque déjeuner à
XX € à partir du mois d’avril 2017 soit :
-
XX € à la charge de l’employeur,
-
XX € à la charge du salarié.
Parité / équité salaires, traitement des inégalités Hommes/Femmes, poursuite des travaux de la commission paritaire et mise à la disposition de la commission des outils graphiques « âges/salaires/population ».
Embauches XXX
Prévoyance XXX : uniformisation à l’ensemble des salariés et prise en charge patronale de la cotisation supplémentaire relative à la discontinuité de la carence (60 jours).
L’accord en vigueur a été modifié (avenant du 24/04/2017).
Augmentation des subventions du CE « Affaires Sociales et Culturelles » à 1,1%.
Horaire de travail : étude de faisabilité relative à la modification du début de la plage fixe des horaires « atelier 5 jours » à 7h00 et « bureaux » à 9h00 à engager courant 2017.
L’horaire « atelier 5 jours » a été modifié conformément à la demande faite en LNO et l’accord sur le temps de travail a été modifié (avenant du 04/07/2017).
Retraite supplémentaire Article 83 XXX: généralisation à l’ensemble des salariés, affiliation des salariés non-cadres alignée sur le régime déjà en place pour les salariés des catégories 4 & 4bis.
L’accord en vigueur a été modifié (avenant du 02/05/2017).
Augmentation annuelle de XX% soit XX € des primes fixes non hiérarchisées suite à l’évolution 2017 de la valeur du point Stäubli.
Après exposé de la Direction sur la situation économique actuelle, à savoir :
XXX
Les organisations syndicales ont présenté les revendications suivantes :
Organisation syndicale CGT
Augmentation générale de XX% au 1er Janvier 2018 avec un talon de XX €.
Augmentation individuelle de XX% au 1er Janvier 2018.
Augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant à XX € avec une répartition XX%/XX% employeur/salarié.
Fidélisation et embauche du personnel dans les postes habituellement occupé par du personnel intérimaire ou en contrat court.
Déplacement de la plage horaire du personnel 5 jours bureau à 7h00.
Poursuite du travail concernant l’égalité des salaires homme / femme au sein de la société en fonction du rapport de la commission paritaire et régularisations éventuelles cette année.
Poursuite du recrutement de personnes handicapées.
Organisation syndicale FO
Augmentation générale de XX % avec un talon de XX euros rétroactif au 01/01/2018.
Augmentation individuelle de XX% rétroactif au 01/01/2018.
Rattrapage annuel automatique dès l’indice INSEE connu, avec effet rétroactif au 01/01/2018.
Prime exceptionnelle XXX.
Commission paritaire : poursuite des travaux pour réduire les inégalités.
Ticket restaurant valeur faciale à XX€, XX% part patronale (XX€) et XX% part salariale (XX€).
Article 83 : Augmenter le montant du versement patronal/salarial.
Mutuelle : augmenter à XX € la part patronale.
Mise en place d’une véritable politique d’embauche pour faire face aux besoins de l’entreprise ainsi que l’embauche de personnes en situation de handicap.
Pour les seniors de plus de 55 ans, leur proposer un poste moins contraignant ou un aménagement des horaires.
Réévaluation du montant de la prime de salissure et l’étendre à d’autres services.
Organisation syndicale CFE/CGC
Augmentation générale au 01/01/2018 de XX% ; au 01/05/2018 de XX%; au 01/09/2018 de XX%.
Augmentation promotionnelle au 01/03/2017 de XX%.
Egalité professionnelle: pas de rapport de la commission pour faire une analyse pertinente. Au regard des documents remis à l’occasion des LNO certains points peuvent interpeller.
Article 83 : augmentation de la part patronale et salariale soit
Taux T.A. : XX% XX% Taux T.B. : XX% XX%
Effectifs : XXX
Temps de travail : possibilité d’étendre la plage mobile des horaires du matin à 7h00 pour les salariés travaillant avec les horaires bureaux.
Ticket restaurant : valeur du ticket = PE : XX XX + PS : XX XX = XX€
Concernant les autres thèmes devant être abordés au cours des LNO 2018, la CFE/CGC ne fait pas de revendication particulière. Le dialogue avec la Direction est suffisamment ouvert pour aborder et traiter, en cours d’année, les sujets nécessitant un débat.
Discussions et débats :
Au cours des réunions, les points suivants ont été abordés :
La direction rappelle la politique salariale de l’entreprise et du groupe :
L’augmentation générale permet de suivre l’évolution du coût de la vie et au moins de maintenir le pouvoir d’achat du salarié.
L’augmentation individuelle récompense le mérite et 123 salariés sur 202 concernés ont été augmentés en 2017, soit 61 %.
Les mécanismes d’intéressement et de participation permettent de redistribuer aux salariés les fruits des bons résultats du groupe et de l’entreprise.
Les revendications des organisations syndicales sont jugées trop élevées par la Direction au regard de ces éléments et de ce qui se pratique cette année en moyenne dans la branche de la Métallurgie (< 2,5% pour AG + AI). La Direction rappelle que l’augmentation du coût de la vie selon l’INSEE a été de 1,03% en amplitude moyenne sur 2017 et de 1,19% de décembre 2016 à décembre 2017 et que les prévisions inflationnistes pour 2018 sont dans la continuité de 2017. Les organisations syndicales pensent que l’AG doit obligatoirement prendre en compte le rattrapage de l’inflation 2017. La Direction accepte un rétroactif au 1er Janvier 2018 pour l’AG, l’AI restant applicable au 01/04/2018. Les augmentations proposées de XX% pour l’AG et XX% pour l’AI seront attribuées en une seule fois et sans condition de revoyure. Chaque salarié sera informé par son supérieur hiérarchique de l’attribution ou de la non attribution d’une AI. La Direction continuera à étudier en 2018 les cas des plus bas salaires en s’engageant à :
détecter les salariés dont les salaires sont inférieurs aux salaires normalement pratiqués chez STAUBLI LYON pour chaque qualification en fonction de l’âge (visualisation dans les graphiques « salaires/âges/qualification »),
proposer à ces salariés des solutions ou des moyens, en collaboration avec les responsables de service, formalisés lors des entretiens individuels et/ou professionnels, permettant de corriger ou d’améliorer les points bloquant l’obtention d’augmentations individuelles.
Primes et accessoires de salaires:
Pour le chèque déjeuner, la Direction confirme que la limite d’exonération fiscale est fixée à 5,43€ représentant au maximum 60% de la part patronale, pour 2018. La valeur faciale sera portée à XX € avec une part patronale à XX € (XX%) et une part salariale à XX € (XX%). Nous devrons étudier la mise en place de la dématérialisation des chèques restaurant.
Durée effective et organisation du temps de travail :
Satisfaction globale sur l’organisation des horaires de travail appliqués en entreprise, mais une demande a été faite par la CFE-CGC et la CGT : avancer la plage variable à 7h00 au lieu de 7h15 pour l’horaire « bureaux ». Pour rappel, un avenant à l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail a été signé le 04/07/2017, modifiant la plage libre d’arrivée le matin à 7h00-8h00 au lieu de 7h15-8h00 pour « l’horaire atelier 5 jours ». La Direction a apporté une réponse favorable à cette revendication faite lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2017.
La Direction ne souhaite pas augmenter l’amplitude des plages variables des horaires « bureaux » car elle pense que cela nuit à l’efficacité administrative. Les salariés doivent être présents sur les mêmes plages horaires pour favoriser les échanges, la communication, le travail d’équipe, le travail en mode projet et l’organisation des réunions.
Situation de l’emploi :
XXX
Contrat de génération :
Le contrat de génération n’est plus applicable en entreprise suite aux nouvelles ordonnances Macron, mais nous avons décidé de continuer à maintenir le suivi des indicateurs et des objectifs du contrat de génération et de les présenter chaque début d’année au CHSCT. FO demande que soient proposés, aux seniors de plus de 55 ans, un poste moins contraignant ou un aménagement des horaires. La Direction affirme qu’en cas de pathologie, les restrictions médicales demandées par la médecine du travail sont étudiées avec bienveillance.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées :
La CGT et FO demandent le recrutement de personnes handicapées.
Point sur les unités de valeur 2017 :
pour les travailleurs handicapés STÄUBLI LYON, soit
XX unités,
pour les contrats de sous-traitance (CAT), soit
XX unités.
Rappel des modalités de la loi du 11 Février 2005 et de la valeur de l’unité fixée à 500 fois le montant du smic horaire 2017 (9,76 €) soit 4 880 euros. Notre effectif nous donnant une obligation de
16 unités et avec la récupération de 2 unités relatives au profil de nos travailleurs handicapés, nous avons versé à l’AGEFIPH une cotisation correspondant à XX unités soit XX euros.
La direction confirme qu’elle poursuivra les actions engagées par le passé pour tout recrutement et sollicitera régulièrement les associations de réinsertion au travers de la sous-traitance et du travail temporaire. Nous avons pris en compte cet engagement en 2017 pour le nettoyage des vêtements de travail confié à une société employant des personnes en situation de handicap malgré un léger surcoût.
Equité d’évolution et de traitement, de parité hommes/femmes en particulier
La commission paritaire d’équité professionnelle, sous le contrôle du Comité d’Entreprise, se réunit périodiquement en fonction du besoin. Le rapport annuel 2017 a été remis à la commission le 15 Février 2018 et le plan d’action 2018 sera validé courant Mars 2018. La Direction s’engage à poursuivre le travail de cette commission en mettant à sa disposition les outils graphiques permettant une analyse plus fine et plus pertinente des écarts de salaire trop importants constatés. Les cas particuliers devront être abordés en réunion avec les DP si les salariés concernés en font la demande.
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences « GPEC » :
La Direction s’engage à ce que tous les entretiens du personnel (individuels et professionnels) soient faits par les responsables hiérarchiques comme indiqué dans l’accord GPEC. En 2017, 81% des EI ont été réalisés et 88% des EP. Nous constatons une amélioration des taux de réalisation en 2017 et notamment dans certains services qui ne pratiquaient pas assez régulièrement les entretiens. L’accord a été reconduit pour 3 ans en Octobre 2016 et est applicable jusqu’en octobre 2019.
Régime de prévoyance maladie, incapacité, invalidité et décès:
Les résultats techniques 2016 de la mutuelle santé XXX présentés en septembre 2017 sont positifs et ne nécessitent donc pas d’ajustement de cotisations en 2018. La commission Mutuelle a été consultée pour le passage au contrat responsable qui a été mis en application au 01/01/2018. Pour la prévoyance invalidité, incapacité, décès XXX, qui offre un régime uniformisé pour tous les salariés de STAUBLI LYON depuis le 01/01/2017, les résultats techniques 2016 sont négatifs, ce compte est très déficitaire. La cause clairement identifiée est l’augmentation du nombre de sinistres du type « longs arrêts de travail supérieurs à 60 jours » qui ont dû être pris en charge par la prévoyance incapacité. Les cotisations ont été augmentées de 15% au 1er janvier 2018. La commission Mutuelle & Prévoyance a été consultée. A noter que l’impact sur les cotisations des salariés est très faible étant donné que la cotisation est totalement couverte par l’entreprise pour la TA et à 80% pour la TB. FO demande une augmentation à 84€ de la part patronale de la Mutuelle santé.
La Direction rappelle que la part patronale est déjà conséquente, en option « ISOLE » elle représente 82% de la cotisation totale. Seule la somme de 16,22€ reste à la charge du salarié.
Droit à la déconnexion :
Une charte relative au droit à la déconnexion a été rédigée et approuvée par le Comité d’entreprise le 18/01/2018. Elle est entrée en vigueur le 01/02/2018. Le droit à la déconnexion est abordé lors des entretiens individuels des cadres forfait jour. L’imprimé EI fait désormais référence à la charte. Nous ne constatons pas de dérive à ce niveau-là dans l’entreprise.
Les conditions de travail, la prévention de la pénibilité et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :
L’entretien de retour après absence longue durée est opérationnel. Parmi les 4 facteurs de pénibilité à prendre en compte depuis le 01/01/2015, à savoir: travail répétitif, travail en équipes successives alternantes, travail de nuit, milieu hyperbare, un seul salarié a été concerné par le dépassement du seuil « travail de nuit » en 2017. Parmi les 6 facteurs de pénibilité à prendre en compte à partir du 01/07/2017, à savoir: postures pénibles, manutentions manuelles de charges, températures extrêmes, agents chimiques dangereux, exposition au bruit, vibrations mécaniques, aucun de nos salariés n’a été concerné au sens de la loi. La cellule de veille RPS composée du RRH, du responsable HSE, de l’infirmière et du médecin du travail reste activée. Nous maintenons nos efforts en matière d’amélioration des conditions de travail en intégrant dans toutes les études de poste des contraintes ergonomiques et de sécurité.
Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement :
Pas de discrimination détectée.
Conciliation vie syndicale et vie professionnelle :
Principes de bases respectés par les Délégués syndicaux: Pointage et respect des temps de délégations. Information des responsables hiérarchiques de leur départ en délégation. Nous pouvons dire que la liberté d’exercer les activités syndicales est respectée chez STAUBLI LYON. Le dialogue social et la vie syndicale sont des moyens nécessaires au maintien d’un bon climat social.
Qualité de vie au travail :
Le « bien-vivre au travail » est une des préoccupations de la Direction et d’ailleurs cet objectif figure dans l’arbre des objectifs fixé chaque année par la Direction. La cellule RPS composée du RRH, du responsable HSE, de l’infirmière et du médecin du travail est toujours disponible et ouverte pour recevoir les salariés en difficulté psychologique. Nous travaillons à améliorer les conditions de travail et l’environnement de travail en collaboration avec le responsable HSE, le CHSCT et le corps médical. Nous avons mise en place dans les 2 usines des bornes d’information à disposition du personnel, qui permettent de consulter des informations de la Direction, des RH et du CE (partie activités sportives, loisirs et culturelles du CE). A sein de l’entreprise et dans ses relations avec l’extérieur, la Direction a la volonté de respecter et de faire respecter le code de conduite professionnelle du Groupe Stäubli qui a été approuvé par le CE. Elle a aussi le souci de veiller au bon climat social de l’entreprise. Néanmoins, les délégués considèrent que certains managers peuvent encore évoluer et améliorer leur manière de communiquer. Un des rôles des managers, qui est d’encourager et de motiver, doit être développé.
La formation professionnelle des salariés :
Le CE est informé et consulté sur le plan de formation chaque année. Une présentation de la réalisation du plan est faite en début d’année suivante.
Proposition finale de la Direction :
Augmentation générale de
XX % au 1er janvier 2018 sans minimum.
Augmentation individuelle promotionnelle de XX % au 1er Avril 2018.
Augmentation de la valeur faciale du chèque déjeuner à
XX € à partir du mois d’avril 2018 soit :
-
XX € à la charge de l’employeur
-
XX € à la charge du salarié
Parité / équité salaires, traitement des inégalités Hommes/Femmes, poursuite des travaux de la commission paritaire et mise à la disposition de la commission des outils graphiques « âges/salaires/population ».
Embauches XXX.
Mutuelle XXX : Pas de revalorisation de la part patronale.
Pas de prime exceptionnelle XXX.
Revalorisation de la prime de salissure de XX €/jour à XX €/jour, sans extension à d’autres services.
Pas de rattrapage annuel automatique indice INSEE, mais pris en compte dans le montant de l’augmentation générale.
Horaire de travail : pas de modification du début de la plage variable des horaires « bureaux ».
Retraite supplémentaire Article 83 XXX: Pas d’augmentation du versement patronal et salarial.
Poste et horaires des seniors de plus de 55 ans : en cas de pathologie, ce point est traité dans le cadre des restrictions médicales demandées par la médecine du travail.
Après discussion et concertation, les trois organisations syndicales donnent leur accord pour appliquer les propositions de la direction comme exposées ci-dessus.
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Un exemplaire signé en version papier du présent accord sera envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ainsi qu’un exemplaire non signé en version numérique par courriel.
Un exemplaire signé en version papier sera également envoyé au secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Cet accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, permettant ainsi à chaque salarié d’en prendre connaissance.
