ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES TAM
ENTRE : La Société ____ au capital de 15.500 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nîmes sous le numéro ______, Code NAF n° _____, dont le siège social est situé ________, 30900 Nîmes, représentée par ______________ Ci-après dénommée « la Société », D’une part, ET : Les salariés de la Société S.C.V.H, consultés sur le projet d’accord. D’autre part,
Préambule :
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
Afin d’assurer l’articulation entre les décisions prises au niveau de la Société et les stipulations de la Convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes du 27 juin 2018 (IDCC 1534), les parties rappellent ce qui suit :
L’article L3121-58 du code du travail autorise expressément la conclusion de conventions de forfait en jours avec les salariés « dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées », sans imposer de condition de statut cadre.
L’entreprise a procédé à l’analyse précise des postes relevant du statut TAM, notamment ceux affectés à l’activité commerciale et a constaté que certains d’entre eux répondent strictement aux critères fixés par la loi : prise d’initiative, large autonomie dans la détermination et l’organisation de leur emploi du temps, missions non compatibles avec l’application d’un horaire collectif, responsabilité directe dans la gestion de leur activité.
Les dispositions conventionnelles, qui réservent le forfait annuel en jours aux « cadres autonomes », n’interdisent pas une dérogation par accord d’entreprise.
Les parties entendent dès lors user de la faculté offerte par le code du travail et de définir la catégorie de salariés. Le présent accord d’entreprise complète les dispositions entourant la mise en place du forfait annuel en jours prévues par la Convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 27 juin 2018- IDCC 1534.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités.
Il est également réaffirmé l’attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés et entendent se référer aux exigences légales en vigueur en garantissant le respect des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude de travail.
Enfin, il est à relever qu’en l'absence de délégation syndicale et de CSE et compte tenu des effectifs de l'entreprise, il a été fait application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail. Après le respect des dispositions relatives à la procédure de ratification de l'accord par référendum d'entreprise, le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés le 12 décembre 2025.
CHAPITRE 1 – CHAMPS D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL
Article 1 – Le champs d’application territorial
Le présent accord s’applique à la Société SCVH, sis 3214 Route de Montpellier, 30900 Nîmes.
Article 2 – Le champs d’application professionnel : les salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, ne peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année que les « salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (planning des déplacements professionnels, répartition des taches au sein d’une journée, durée et horaire de travail...) en fonction de sa charge de travail. Pour autant, l'autonomie des salariés ne fait pas obstacle à ce qu'ils assurent les missions qui leurs sont dévolues et qui peuvent nécessiter leur présence impérative à certains moments (réunions...). En conséquence, après analyse des postes de travail, le présent accord s’applique
au personnel de le Société, statut TAM et qui relève à minima du niveau V, échelon 1 de la classification prévue par la Convention Collective applicable et qualifié d’autonome par la Direction ce qui signifie dont le rythme de travail ne peut en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail du service auquel il est affecté.
Article 3 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD :
Le présent accord s'applique à compter du
31 décembre 2025 et pour une durée indéterminée, sous réserve du respect des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions définies dans le chapitre 3.
CHAPITRE 2 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS
Article 1 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS :
La mise en œuvre du forfait annuel en jours est obligatoirement subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d’une convention individuelle de forfait en jours contenue dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. Cette convention doit faire référence au présent accord et préciser notamment :
Le nombre de jours annuels sur la base duquel le forfait est défini,
Rappeler l'autonomie reconnue au salarié dans l'organisation de son emploi du temps qui lui permet de bénéficier du forfait annuel en jours,
Que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue par l’article L.3121-27 du code du travail ; à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
L’interdiction de travailler plus de six jours par semaine,
Les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l'amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l'outil de suivi spécifique que le salarié s'engage à renseigner,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant étant précisé que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
En cas de refus du salarié, il lui sera appliqué l’horaire collectif en vigueur au sein de son service ou de l’établissement.
Article 2 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE CIVILE :
2.1 Période de référence : année civile
La comptabilisation du temps de travail du salarié en forfait jours se fait sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre inclus de la même année.
2.2 Nombre de jours travaillés – de jours de repos et décompte du temps de travail
Décompte du temps de travail :
Le décompte du temps de travail se fait en journées travaillées.
Nombre de jours travaillés pour une année complète :
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est de maximum
218 jours par an, journée de solidarité incluse pour les salariés qui ont acquis la totalité des droits à congés payés et une année civile complète de travail.
Il n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (le cas échéant le congé d’ancienneté, congé paternité, congé maternité…) et les jours éventuels pour évènements particuliers. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder pour une année complète de travail le plafond sus indiqué. Les jours de congés attribués en plus des congés payés, en fonction de la situation individuelle des salariés concernés, viennent donc en déduction des 218 jours à travailler.
Nombre de jours de repos (JR) pour une année complète
Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année par la Direction en fonction notamment du nombre de jours travaillés sur la période de référence ou du positionnement des jours fériés sur le calendrier selon la méthode de calcul théorique suivante :
Etape 1 - Déterminer le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (P)
P (Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période) =
Nombre de jours calendaires dans l’année (ce nombre peut varier selon les années) - Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours) - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) - Nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période (c’est-à-dire les samedis et dimanche).
Etape 2 - Le nombre de JR est ensuite obtenu en comparant le nombre de jours potentiellement travaillés (P) avec le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence
Nombre de jours potentiellement travaillés (P) - Nombre de jours travaillés au forfait (218) = JR (jours de repos pour l’année de référence)
Tous les ans, la direction informer les salariés du nombre de JR.
Article 3 – ANNEE CIVILE INCOMPLETE :
3.1 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre inclus. Si le salarié entre ou quitte la société en cours d’année, les règles suivantes devront être respectées :
Incidence sur le nombre de jours potentiellement travaillés
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler sera calculé selon la formule théorique suivante :
N (Nombre de jours calendaires sur la période)
RH (Nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période)
CP (Nombre de jours ouvrés de congés payés sur la période)
JF (Nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de RH sur la période)
=
P (Nombre de jours potentiellement travaillés)
Incidence sur le nombre de jours de repos (JR)
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé selon la formule théorique suivante :
Etape 1 : P1 = pourcentage du nombre de jours ouvrés travaillés Nombre de jours ouvrés potentiellement travaillés sur la période / Nombre jours ouvrés potentiellement travaillés annuels
Etape 2 : P2 = pourcentage de jours fériés sur la période (Nombre de jours fériés ouvrés sur la période) / (Nombre de jours fériés ouvrés annuels)
Etape 3 : Nombre de jours de repos P1 x P2 x Nombre de JR pour une année complète =
Nombre de JR sur la période.
Sortie en cours d’année et solde des jours de repos :
En cas de sortie en cours d’année sera calculé le solde des jours de repos effectivement pris par rapport au nombre de jours de repos théoriques sur la période.
Ce solde positif ou négatif sera payé ou retenu sur le dernier bulletin de salaire. La valeur d’une journée de travail se calcule selon la formule prévue à l’article 3-2 du présent accord.
3-2- Absence dans l’année
Les absences sont décomptées en journées.
L’incidence des absences sur les jours du forfait
En cas
d'absence assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, les jours d’absences pendant lesquels le (la) salarié(e) aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l'année. Le nombre de jours de repos ne sera pas réduit de manière proportionnelle à l’absence.
Par exemple :
Un salarié est absent pour congé paternité du 6 janvier 2020 au 16 janvier 2020 soit 9 jours, verra son nombre de jours à travailler effectivement dans l'année diminué de 9 jours. Chaque
journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. Toutefois, dans cette hypothèse, le salarié verra le nombre de jours de repos dont il bénéficie dans l’année réduit de manière proportionnelle à son absence ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul théorique suivante :
[218 (nombre de jours du forfait) - le nombre de jours ouvrés d’absence / 218 (nombre de jours du forfait)] x JR (jours de repos pour l’année complète) = nombre de JR
L’incidence des absences sur la rémunération
Dans l’hypothèse d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif et
donnant lieu à une retenue de salaire, la formule de calcul théorique pour évaluer le salaire journalier est la suivante :
(Salaire brut mensuel de base / jours réels du mois) =
salaire journalier.
Ensuite, il convient d’appliquer cette valeur aux jours d’absence :
Salaire journalier x jours d’absence = montant à déduire.
Article 4 – REMUNERATION :
4.1 Rémunération principale
La rémunération fixée au salarié est en rapport avec les sujétions imposées. Il est expressément convenu qu’elle est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé par le présent accord. Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours perçoivent une rémunération supérieure à celle des salariés classés au même niveau mais dont le temps de travail serait décompté en heures (et qui travailleraient 151,67 heures par mois). La rémunération adaptée aux sujétions liées aux forfaits jours sera mentionnée dans la convention individuelle signée par le salarié.
4.2 Dépassement du forfait en jours ou renonciation à des jours de repos
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le (la) salarié(e) qui le souhaite, pourra,
en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Si l’employeur refuse, le (la) salarié(e) devra impérativement positionner ses jours de repos avant la fin de la période de référence. L’accord entre le (la) salarié(e) et l’employeur fera l’objet, pour chaque renonciation, d’un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce et la majoration de salaire accordée en contrepartie. Cet avenant ne sera valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite. La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés sur la période de référence considérée à plus de 235 jours. Dans cette hypothèse les règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et celle des congés payés doivent être respectées. Le (la) salarié(e) qui souhaiterait renoncer à une partie de ses jours de repos devra formuler sa demande par écrit, au plus tard 6 mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos. Le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait est fixé à 10 % et sera versé au plus tard avec la paie de décembre.
La rémunération du temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation sera déterminée par la formule théorique suivante : Salaire journalier × nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé × taux de majoration.
Article 5 – LES MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS (JR) :
Les jours non travaillés issus de la convention individuelle de forfait jours seront pris par journée entière. Les dates des journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié concerné et déposées par ce dernier avec un délai de prévenance minimal de 5 jours, après validation du supérieur hiérarchique, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.
Les jours de repos doivent être nécessairement pris au cours de l’année d’acquisition selon la périodicité sus citée, sans pouvoir être reportés l’année suivante. A défaut de prise, ces derniers perdus.
Article 6– MODALITES D’EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera une évaluation et un suivi de la charge de travail des salariés concernés, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, pour qu’elle puisse rester raisonnable.
6.1 Obligation de respecter les temps de repos
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Pour autant, tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. L’amplitude de travail doit être raisonnable et ne doit pas, dans ce cadre, dépasser 13 heures par jour. Cette limite n’a toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.
Un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les jours de repos hebdomadaires sont normalement les samedi et dimanche.
6.2 Suivi de la charge de travail
Dans le respect de leur autonomie, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jour travaillé au moyen d’un document de suivi objectif. L’employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien/hebdomadaire du salarié et les amplitudes avec un système d’alerte. Cet outil de suivi mis à disposition par l’employeur précise mensuellement :
Le nombre et la date des journées travaillées,
La qualification des journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés légaux ou conventionnels, jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours…).
Le respect, par le salarié des règles relatives au repos quotidien, hebdomadaire et à l’amplitude de travail.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. Tous les mois, le salarié devra remettre à sa Direction et au gestionnaire de paie l’outil de suivi dûment rempli.
6. 3 Dispositif de veille (ou « d’alerte »)
L’outil de suivi permettra au supérieur hiérarchique de contrôler que les repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable des amplitudes et le nombre de jours travaillés sont respectés. Il permettra également d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés. La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés à l’article 5 ci-dessus. Il est rappelé que les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de l’année de leur acquisition. Si l’employeur est amené à constater que l’organisation de travail du salarié ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales de surcharge, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées afin de traiter les difficultés identifiées. L’employeur organisera pour se faire, un entretien exceptionnel avec le (la) salarié(e), sans attendre l’entretien annuel notamment dès lors que l’outil de suivi et de contrôle susvisé :
N’aura pas été remis dans les délais impartis ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude de travail ;
Fera apparaître que le repos quotidien et/ou hebdomadaire n’aura pas été respecté par le salarié.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait annuel en jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 6.4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours au regard de l’autonomie dont ils bénéficient, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et s’engagent à respecter les temps de repos impartis ainsi qu’une amplitude raisonnable. Si un(e) salarié(e) en forfait annuel en jours constate qu’il/elle ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/soit une amplitude raisonnable ou en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail : il/elle devra en alerter sans délai par écrit son employeur ou son représentant et en expliquer les raisons. Un entretien sera alors organisé avec le/la salarié(e) dans un délai de 7 jours ouvrable suivant la demande écrite du salarié afin d’examiner notamment avec lui/elle l’organisation et sa charge de travail et envisager les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif des difficultés identifiées. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un bilan 3 mois plus tard pour s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet. Toujours dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés régis par des forfaits en jours, il peut être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale supplémentaire, afin de mieux prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
6.4 Entretien annuel :
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Lors de cet entretien, le(la) salarié(e) et son employeur feront le bilan sur :
Les modalités d’organisation du travail du (de la) salarié(e),
La charge de travail de l’intéressé(e) qui doit être raisonnable,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’état des jours non travaillés pris et non pris au titre de l’année précédente,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
Sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le (la) salarié(e) et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le (la) salarié(e) et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. A cet entretien annuel, s’ajoutent ceux éventuellement prévus en cas de difficultés inhabituelles (dispositif de veille).
Article 7 - MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion s’exercera conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. Il convient toutefois de préciser que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle et familiale.
A cet égard, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance.
Ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaires et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, en particulier, en soirée, les jours de repos hebdomadaires et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle et familiale. A cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaires et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise. L’entreprise demande aux salariés d'être particulièrement vigilants et de ne pas envoyer de mails, sauf cas d'urgence exceptionnelle, pendant repos (week-ends, congés payés ou autres suspensions du contrat de travail), et de ne pas répondre à des mails non urgents et exceptionnels à ces mêmes périodes. Dans le cadre d'engagements de principe, voici quelques règles de bonne pratique que doit respecter le salarié : - ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie, - s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, - favoriser les échanges directs, - ne mettre en copie des e-mails que les personnes directement concernées, - indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; - l’entreprise demande également de délivrer une information utile et au bon interlocuteur. A ce titre il convient de privilégier les destinataires « pour action » et réduire les destinataires « pour information ». Les salariés pourront également : - s’autoriser à se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond et se fixer des plages horaires pour répondre à leur mails ou appels, - désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mails, sms...) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches. Préalablement à toute absence prévisible, les salariés devront paramétrer leur messagerie afin d’informer ses interlocuteurs de son absence : -De la date prévisible de son retour, -Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence en cas d’urgence. Le cas échéant, il est recommandé aux expéditeurs de mails en dehors du temps de travail de préciser dans l’objet de leur mail la mention : « droit à la déconnexion – réponse non urgente » ou « par nature, et sauf mention contraire explicite et exceptionnelle, ce mail ne nécessite pas de réponse immédiate et a vocation à être lu et traité pendant le temps de travail ». Les salariés sont également encouragés à basculer leur téléphone professionnel sur la messagerie vocale pendant leurs repos. L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos.
CHAPITRE 3 –DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - REVISION ET DENONCIATION
La Société ou le personnel pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 3 ans, dans les conditions prévues par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Conformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 2 – SUIVI DE L’ACCORD :
Une réunion se tiendra une fois par an au siège de la Société afin d’examiner l’évolution de l’application de cet accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 3 – DEPOT ET PUBLICITE :
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société selon les modalités suivantes : -En un exemplaire (original) au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes ; -Sur la plateforme en ligne appelé « Téléaccord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication dans son intégralité par l’Administration sur le site Légifrance.
Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition du personnel auprès du service du personnel.
Fait en 2 exemplaires originaux à ______le 12 décembre 2025.
