La société STEF Transport Toulouse dont le siège social est 2 rue Gutenberg – ZI Euronord 31150 BRUGUIERES représentée par xxxxx, Directeur de Filiale
d’une part, et :
L’organisation représentative dans l’entreprise représentées par :
xxxxx – Organisation CGT
xxxxx – Organisation FO
d’autre part.
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail que nous avons conclu en date du 26 juillet 2022 et en application à partir du 08 août 2022. Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un deuxième accord a été conclu le 9 janvier 2025 pour 3 ans portant sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité Professionnelle. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF Transport Toulouse, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un deuxième accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
La rémunération effective
La suppression des écarts de rémunération ;
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations
Les embauches et promotion de la mixité
Le déroulement de carrière (congé maternité, paternité, d’adoption, parental)
Les conditions de travail
Droit à la déconnexion
Le télétravail
Aménagement, équipement et ergonomie
L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’expression collectives des salariés
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
de favoriser les conditions de travail entre les femmes et les hommes
de communiquer sur l’ensemble des mesures prises en faveur des salariés
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques Sociales et environnementales.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Transport Toulouse.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE 1 – REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
L’objectif :
Analyser 100% des niveaux de salaire à l’embauche entre les femmes et hommes afin de garantir une égalité de traitement.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations moyennes par catégories professionnelles et par sexe
Des écarts peuvent subsister en raison de différences de niveau de formation, d’expériences et de compétences requises sur les différents postes mais ils doivent s’expliquer objectivement.
ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION
Le bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes de STEF Transport Toulouse ne fait pas apparaître d’inégalité salariale non justifiées par des critères objectifs (liés notamment à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction). La comparaison des salaires reste toutefois possible que lorsque les CSP sont représentées en nombre suffisant dans les deux sexes.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations moyennes par catégories professionnelles et par sexe
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS :
Les parties rappellent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération, d'intéressement, de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :
son origine ;
son sexe ;
ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle. Plus particulièrement, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une telle mesure pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique incriminant l'homosexualité ;
son âge ;
sa situation de famille ou de sa grossesse ;
ses caractéristiques génétiques ;
son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ;
ses opinions politiques ;
ses activités syndicales ou mutualistes ;
ses convictions religieuses ;
son apparence physique ;
son nom de famille ;
son lieu de résidence ;
son état de santé ou de son handicap.
Ainsi la société STEF Transport Toulouse s’engage à afficher dans ses locaux les textes relatifs à la prohibition des discriminations. Elle s’engage de plus à sensibiliser ses managers et ses collaborateurs en charge du recrutement à la lutte contre toute forme de discrimination dans les relations de travail.
ARTICLE 4 – EMBAUCHE ET PROMOTION DE LA MIXITE
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux (au 31/12/2024) :
- Agent de quai : 7% de femmes - Conducteur : 4% de femmes
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit en fonction des candidatures reçues :
- Pour le métier Agent de quai : objectifs à trois ans : minimum de 9 % de femmes - Pour le métier Conducteur : objectifs à trois ans : minimum de 6% de femmes
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, 100% des candidatures seront examinées de sorte à ce qu’à compétences égales, une attention particulière sera apportée aux candidatures féminines.
Promotion de la mixité L’objectif est d’accroitre le nombre de candidatures dont le sexe est sous représenté (voir paragraphe précédent).
L’entreprise s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.
Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement par les actions suivantes :
Engagement d’une sensibilisation des entreprises de travail temporaire une fois par an.
Prise de contact avec une association locale/France Travail qui s’occupe de promouvoir l’emploi des femmes au minimum une fois par an.
Intervention de femmes exerçant des métiers de transport ou logistique en tant qu’ambassadrices de ces métiers auprès des écoles, CFA, « forums », portes ouvertes… au minimum une fois par an
Indicateur de suivi :
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches de l’année
Nombre de réunions effectué et d’actions de promotions de la mixité avec l’intervention de femmes exerçant des métiers de transport
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
5.1/ Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Les Parties rappellent leur attachement à l'établissement et au respect des plannings. L'activité peut justifier des changements inopinés liés aux aléas de l'activité, mais ceux-ci doivent rester exceptionnels en privilégiant à chaque fois que possible la solution qui impacte le moins la vie personnelle des salariés.
Pour les conducteurs, les responsables devront établir et afficher le planning de la semaine à minima 7 jours à l'avance. Ils devront prévoir un effectif suffisant (pouvant impliquer un effectif supplémentaire) pour faire face à ces aléas d'activités courants.
En cas de variation d'activité impliquant une modification du planning, la direction s'engage à respecter un délai de prévenance raisonnable.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de plannings hebdomadaires communiqués au moins 7 jours à l’avance
5.2/ Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à proposer des réunions/formations en tenant compte de l’organisation du temps partiel dans la limite des besoins de l’entreprise. Dans le cas où une réunion ou formation devrait intervenir sur des plages horaires ou des journées normalement en repos, les modalités de report de la journée de repos devront être convenues et notifiées par écrit dans un délai de 7 jours précédents l’évènement.
La Direction s’engage à répondre objectivement à toute demande de passage à temps partiel.
Sur toutes les demandes de passage à temps partiel, 100% d’entre elles ont été acceptées.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) - Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) - Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) - Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Pour les personnes ayant un besoin ponctuel personnel d’avoir recours à un temps partiel, la direction s’engage à étudier toutes les demandes faites au moins un mois à l’avance et de répondre le plus favorablement possible lorsque l’organisation et les besoins du service le permette.
5.3/ Accompagnement de la parentalité
La direction s’engage à ce que le parent puisse bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique.
Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif et ne pourra pas faire l’objet d’une récupération. Ex : 100% des personnes faisant la demande ont eu un aménagement d’horaires
ARTICLE 6 – DEROULEMENT DE CARRIERE (CONGE MATERNITE, PATERNITE, D’ADOPTION OU PARENTAL)
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : - Entretien avant le départ en congé : Au cours du mois précédant le départ en congé du/de la salarié(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. - Entretien au retour du congé : Au cours du mois suivant la reprise du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés soient vu en entretien avant et après le congé.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental ;
Nombre d’entretiens avant le départ/ sur nb de départ en congé
Nombre d’entretiens de retour/ nombre de retour de congé
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’entreprise STEF Transport Toulouse.
6.1/ Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :
25 jours calendaires pour une naissance simple
32 jours calendaires pour des naissances multiples.
Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.
De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.
Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.
En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées. (maximun de 6 jours durant la grossesse)
L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Pour en bénéficier, la salariée devra produire un justificatif pour chacun des examens.
Indicateur de suivi : Nombre de demande de congé paternité par an, objectif 100% des personnes ont pris tous leurs jours de congé paternité
6.2/ Mesures salariales en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.
Durant la grossesse la direction s’engage :
à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, quelque soit l’ancienneté sans jour de carence.
Toute salariée enceinte bénéficie d’une entrée ou d’une sortie anticipée de :
Trente minutes à partir du quatrième mois de grossesse,
Une heure à partir du sixième mois de grossesse
Le choix de cet aménagement entre entrée retardée ou sortie anticipée est fait en concertation avec le manager moyennant un délai de prévenance de quinze jours.
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.
Au retour du congé de maternité ou d’adoption :
les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification ;
100% des salariées en congé maternité bénéficieront des augmentations collectives négociées dans le cadre des NAO pendant leur absence ;
100% des salariées à leur retour de congé maternité bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles perçues dans la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ;
la direction rappelle, conformément à l’article L1225-31 du code du travail, que la salariée est en droit d’allaiter son enfant sur son lieu de travail ; pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour répartie en 2 périodes (pendant les heures de travail) pour allaiter son enfant : 30mn le matin et 30mn l’après-midi.
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité / le nombre de salariées revenu de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel les augmentations salariales ont eu lieu.
La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
6.3/ Prise en charge d’une réduction du temps de travail pour les femmes enceintes :
Pour préserver les femmes enceintes en activité, il est prévu de prendre en charge une éventuelle réduction de leur temps de travail qui sera proposée à toutes les salariées enceintes :
2 heures de leur temps de travail théorique hebdomadaire dès leur deuxième trimestre de la grossesse
3 heures de leur temps de travail théorique hebdomadaire dès leur troisième trimestre de grossesse
Par exemple, une salariée qui travaille habituellement 36h15 heures par semaine et qui est rémunérée comme tel, pourra diminuer son temps de travail à 34h15 heures sans impact sur son salaire lors de son quatrième mois de grossesse. « Une consigne sera enregistrée pour chaque journée par le service RH pour compléter le temps de travail à la hauteur du théorique chaque semaine. L’aménagement de la prise de ces heures devra être effectué par consensus avec son responsable de service et le Directeur ». Ce supplément d’heures ne sera pas comptabilisé comme du temps de travail effectif pour la valorisation des heures supplémentaires.
L’objectif : 100% des femmes enceintes qui le souhaitent doivent bénéficier de cette prise en charge.
L’indicateur à suivre :
Le nombre d’heures « compensées » mis en parallèle avec le nombre de femmes enceintes (qui sont dans leur deuxième et troisième trimestre hors congé pathologique et maternité).
6.4/ Aménagement de poste en cas de grossesse
La direction s’engage à étudier des aménagements de poste pour les salariées enceintes selon l’activité.
Objectifs :
Pour le métier de conducteur, 100% des tournées seront aménagées pour limiter la manutention et les points de livraison pour les femmes enceintes.
Pour le métier d’agent de quai / préparateur de commande, l’activité tri sera supprimée des tâches de la femme enceinte dans 100% des cas
Indicateur de suivi : nombre d’aménagement de poste sur le nombre de salariées enceintes sur des postes de conductrices – agents de quai – préparatrice de commande par an.
6.5/ Mesures en faveur des salariés proches aidants
Rappel du dispositif légal
La loi du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement a mis en place le congé de proche aidant, dont l'objet est de permettre à toute personne de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un proche devenu dépendant ou gravement handicapé. Ainsi et depuis le 1er janvier 2017, les salariés ont droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un PACS ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
L'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales ;
Un collatéral jusqu'au 4ème degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grands-oncles ou grands-tantes, petits-neveux ou petites-nièces)
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. S'agissant de la demande du salarié, celui-ci devra en faire la demande au moins un mois avant le début du congé de proche aidant. Cette demande devra être accompagnée de la copie de la décision d'attribution de l'allocation-journalière de proche aidant (AJPA) attestant de la reconnaissance de la qualité de proche aidant par la caisse d'allocation familiale (CAF). Le salarié peut :
Soit prendre une période de congé continue durant laquelle il cesse toute activité professionnelle. Dans ce cas, le congé est de droit, l'employeur ne pouvant ni le refuser, ni le différer ; o Soit prendre une période de congé fractionnée, avec l'accord de son employeur ; o Soit prendre une période de travail à temps partiel, toujours avec l'accord de l'employeur.
La durée maximale de ce congé est de 3 mois. Il est renouvelable. Renouvellements compris, il ne peut pas excéder un an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Le congé proche aidant n'est pas indemnisé par l'employeur mais le salarié a droit à une allocation journalière de proche aidant (AJPA) versée par la caisse d'allocation familiale (CAF). La direction s'engage à ce qu'en cas de respect de ces conditions, une demande de congé de proche aidant ne puisse pas être refusé par son employeur. Pour les salariés reconnus proches aidants qui peuvent bénéficier du télétravail, à titre dérogatoire, le nombre de jours qui peuvent être télétravaillés dans une même semaine pourra être porté à 3, dans la limite de 10 semaines sur un même période de 12 mois consécutif.
Les jours de congé supplémentaire pour les salariés proches aidants
Afin de tenir compte de la difficulté des salariés aidants, la direction souhaite leur accorder trois journées de congé supplémentaire rémunérées. Dans ce cadre, le salarié souhaitant bénéficier de ces journées de congés supplémentaires devant apporter les éléments justifiant de sa qualité de proche aidant (Article D3142-8 du code du travail).
6.6 / - Le don de jours de repos entre salariés de la même filiale
La loi no 2014-459 du 9 mai 2014 a instauré le don de jours de congés au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, Le mécanisme de don de jours de repos a ensuite été étendue : Par la loi n o 2018-84 du 13 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap ; o Par la loi n o 2020-692 du 8 juin 2020 au bénéfice des salariés dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé ; o Par la loi n o 2021-1520 du 25 novembre 2021 au bénéfice des salariés sapeurs-pompiers volontaires ; Les parties ont manifesté leur volonté d'étendre davantage l'éligibilité du dispositif. Cet élargissement au dispositif légal en vigueur concernera le salarié assumant la charge :
D'un conjoint, concubin, partenaire issu d'un PACS (ci-après nommé « conjoint ») ; D'un enfant atteint d'une maladie ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, attesté par un certificat médical détaillé, établi par le médecin traitant.
La direction s'engage à donner au salarié, le même nombre de jour qui aura été donné par les salariés « donateurs ».
Les salariés « donateurs »
Les salariés de l'entreprise peuvent faire le don :
Des jours de congés payés. Les jours de congés payés ne peuvent être donnés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables. Il en résulte que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5ème semaine ;
* Des jours de RTT ; * Des jours de récupération ; * Des jours de repos au titre du forfait jours ; * Des jours d'ancienneté.
Les jours donnés doivent être disponibles, il n'est pas possible de donner des jours par anticipation. Ces jours donnés n'auront aucun impact sur les éventuels jours de fractionnement. Afin de préserver le repos des salariés, cette possibilité de don est limitée à un maximum de 5 jours sur la période de référence des congés payés applicable à la filiale. Le nombre et le type de jours donnés devront être communiqués via le formulaire mis à disposition par le service Ressources Humaines. Le don sera anonyme et gratuit, ainsi le salarié bénéficiaire ne sera pas informé des personnes ayant fait dons de jours de repos. Un jour de repos donné donne lieu à un jour de repos pris par le bénéficiaire quelle que soit sa rémunération, peu important que le donneur ait un salaire inférieur ou supérieur à celui du receveur.
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL ; SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
7.1 – Santé au Travail
Afin de préserver la santé de tous et permettre aux salariés de se prémunir d’éventuelles maladies.
Le/la salarié (e) qui aura atteint 50 ans et plus, pourra bénéficier tous les deux ans d’une absence autorisée payée sur présentation d’un certificat médical de présence à l’examen s’il le souhaite pour:
Si vous êtes une femme, se rendre à un rendez-vous de dépistage du cancer, tous les deux ans, pour prévenir le cancer du sein.
Si vous êtes un homme, se rendre à un rendez-vous de dépistage du cancer, tous les deux ans, pour prévenir d’un cancer de la prostate.
Le temps nécessité par les visites médicales et examens médicaux y compris les examens complémentaires est soit pris sur le temps de travail, soit considéré comme du temps de travail si c’est en dehors. Pour les travailleurs de nuit, dans la mesure du possible les rendez-vous seront pris à l’issue de la journée de travail.
7.2 / Absences pour les femmes souffrant d’une endométriose
Les parties ont souhaité apporter une attention particulière aux femmes atteinte d’une pathologie d’endométriose. Conscients que cette pathologie peut entraîner pour les personnes qui en sont atteintes, des douleurs rendant difficiles, temporairement, l’exercice de leur fonction, les parties souhaitent accorder, 1 journée d’absence autorisée rémunérée par mois.
La salariée devra en faire la demande, tous les mois, sur la base de la production d’un certificat médical d’un spécialiste établissant la pathologie. Au total, la salariée pourra demander l’octroi de 12 jours par an d’absence autorisée rémunérée à raison d’une journée par mois, non cumulables entre eux.
PARTIE 3 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés de la société STEF Transport Toulouse doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu par les dispositions légales.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance, quel que soit son organisation de travail (télétravail inclus).
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail.
Concernant notamment les salariés postés en horaire décalé, il est rappelé que les différents messages pouvant être reçus en dehors de leur temps de travail n’attendent pas une réponse immédiate et peuvent attendre d’être traités sur leur temps de travail habituel.
Concernant notamment les conducteurs, et conformément au règlement intérieur, l’utilisation de tout appareil (ex : téléphone, M’Track…) doit se faire dans le respect des règles de sécurité. Ainsi, conformément au code de la route, leur utilisation est strictement interdite au volant.
8-1 Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Afin de réguler l'utilisation des nouvelles technologies par les salariés du Groupe, et afin de préserver une meilleure qualité de vie au travail, les parties ont souhaité reconnaître et affirmer un droit à la déconnexion pour l'ensemble des salariés. Ainsi, l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, ainsi que pendant l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. Les managers s'engagent également à éviter autant que possible l'envoi de mails, SMS et de passer des appels téléphoniques à leur équipe en dehors de leurs horaires habituels de travail. Par conséquent, sauf éventuelle gestion de crise ou astreinte, la direction précise que les salariés n'ont pas d'obligation de répondre aux mails, SMS et appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail. De la même façon, la direction s'engage à ce qu'aucune procédure disciplinaire ne soit à l'encontre des salariés qui ne répondraient pas aux mails, SMS et appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail.
8.2 Formation et sensibilisation aux nouveaux outils informatiques
Les parties souhaitent rappeler l'importance de former ou sensibiliser les salariés lors du déploiement de nouveaux outils informatiques. En effet, au-delà des Groupes utilisateurs qui permettent d'analyser, en amont du déploiement, l'adéquation entre l'outil ou l'équipement et le besoin, il apparait également indispensable que chacun des salariés bénéficie d'une formation ou sensibilisation pratique quant à l'utilisation des nouveaux logiciels et outils. Ainsi, la direction s'engage à ce que chaque filiale dispense les formations ou sensibilisations nécessaires à l'utilisation des nouveaux outils informatiques mis en place.
ARTICLE 9 : TELETRAVAIL
La direction souhaite en préambule affirmer que la réussite du dispositif repose sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome, et sur la confiance réciproque établie entre le salarié et sa hiérarchie.
Dans un contexte de digitalisation de la société, le recours au télétravail apparait comme une opportunité afin d’améliorer la qualité de vie au travail.
Les parties souhaitent rappeler les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée
La réversibilité
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en terme de répartition des missions et d’évaluation professionnelle
Une aptitude à l’autonomie professionnelle validée par le supérieur hiérarchique
9.1/ Le rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit disposer d’au moins de 3 jours de présence par semaine dans l’entreprise.
Les jours de télétravail planifiés « non pris » (par exemple pour raison de congés payés, arrêt maladie, jour férié, réunion, etc … ne sont pas reportables. Si un de ces évènements tombe sur un ou des jours :
Qui était programmé en télétravail, il ne reporte pas cette ou ces journées de télétravail, qui n’était pas programmé en télétravail, il ne remet pas en cause la planification de la ou des journées de télétravail de la semaine.
Le ou les jours de télétravail non utilisés ne sont pas reportables ni sur la même semaine ni sur la semaine suivante, ni le mois suivant etc…
9.2/ Les horaires de travail et joignabilité
Le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de son entreprise et s’engage à être joignable durant les heures de travail.
9.3/ Réversibilité (temporaire ou définitive)
Le salarié télétravailleur peut suspendre ou arrêter le télétravail sous réserve d’en informer par écrit son supérieur 15 jours avant. Le manager peut également suspendre ou annuler le télétravail sous réserve d’en informer le salarié 15 jours avant dans le cadre de suspension temporaire ou 30 jours avant en cas d’annulation définitive, pour des raisons liées à l’activité ou à l’organisation du travail.
9.4/ L’accès au télétravail
Le télétravail relève de la seule initiative du salarié, subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique.
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés de STEF Transport Toulouse titulaires d’un CDI ayant terminé leur période d’essai et dont le poste ne nécessite pas une présence physique dans les locaux de l’entreprise (certain poste administratif notamment).
Afin de garantir la préservation du lien social, le télétravail est ouvert aux salariés dont la durée du travail est à temps plein ou à temps partiel supérieur à 75% (soit au minimum 26 heures et 30 minutes par semaine).
Le salarié doit, en outre, disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail, bénéficier d’installations électriques et avoir contracté une assurance multirisque,
9.5/ Formalisation
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail sera signé entre le salarié télétravailleur et son employeur.
Sa durée sera d’un an renouvelable.
En revanche, dans le cadre du télétravail occasionnel, il ne sera pas nécessaire de formaliser un avenant au contrat de travail, sous réserve que les parties soient d’accord.
9.6/ Planification et modification
Chaque jour de télétravail prévu fait l’objet d’une déclaration en ligne et doit figurer dans le calendrier outlook du salarié.
Pour les salariés qui sont en astreinte, le jour d’astreinte ne pourra pas être télétravaillé.
9.7/ Moyen et équipements mis à disposition
L’entreprise met à disposition du salarié télétravailleur qui n’en est pas déjà doté des équipements et solutions nécessaires au télétravail. Ce kit est composé d’un ordinateur portable, et d’un système de téléphonie (téléphone portable ou casque audio). Le salarié s’engagera dans ce cadre à respecter les moyens mis à disposition.
ARTICLE 10 : AMENAGEMENT, EQUIPEMENT ET ERGONOMIE
Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail. Elle souhaite aussi faire de la mixité professionnelle une opportunité d’amélioration de nos conditions de travail et du bien travailler ensemble. Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel et la médecine du travail, prend les mesures suivantes :
Mettre en place un groupe de travail en local pour déployer des plans d’action ciblés concernant les conditions de travail et QVT et des entretiens annuels avec les élus lors de chaque séance CSE de juin de chaque année.
La direction de STEF Transport Toulouse s’engage à s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue concernant l’ergonomie des bureaux notamment en faisant équiper par exemple les salariés qui le souhaitent d’un second écran sur leur poste de travail, d’un nouveau fauteuil en fonction de son état,
Bien-être au travail : la direction STEF Transport Toulouse s’engage à repenser l’environnement de travail de l’open-space afin d’améliorer la qualité de vie au travail (exemple en réflexion : mise en place plantes, changement de disposition des bureaux…), et à s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue afin de rendre le plus agréable possible l’environnement extérieur au poste de travail…
Eco-citoyenneté : la filiale de STEF Transport Toulouse s’engage à s’inscrire dans une démarche d’éco-citoyenneté visant à être plus positivement impliquée dans les enjeux environnementaux, notamment avec la mise en place de structures visant à développer la faune et la flore du site. (Entretien du bassin d’eau, ne pas couper d’arbre sauf si atteint de maladie ou bien mise en danger des piétons, mise en place de ruches, hôtel à insectes, abris chauves-souris…)
La direction s’engage à utiliser et /ou tester un/ou plusieurs matériels de transport à énergie alternative. Elle étudiera la possibilité de mise en place de bornes/recharges électriques en fonction du coût de l’investissement et de la faisabilité sur le site.
La direction s’engage à faire un inventaire annuellement sur les différents équipements de travail (type pistolet, douchettes, gerbeurs…) afin de vérifier l’adéquation du nombre de matériel mis à disposition avec l’activité annuelle (1er trimestre de chaque année)
Indicateurs de suivi :
répartition par sexe et par poste du niveau d'exposition à des risques professionnels et à la pénibilité,
taux de féminisation des postes exposés aux risques professionnels et à la pénibilité,
réalisation des actions d'adaptation et d'aménagement des postes et temps de travail
ARTICLE 11 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES :
La société STEF Transport Toulouse bénéficie des dispositions de l’accord du Groupe STEF portant sur l’emploi et le maintien des travailleurs en situation de handicap couvrant les exercices 2025 à 2028.
ARTICLE 12 : L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES :
L’entreprise s’engage à ce que tous les salariés bénéficient dans la société STEF Transport Toulouse d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail. Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement. En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l'égard des personnes et de la société. Elle s’exerce dans les limites de l’abus de droit à la liberté d’expression.
ARTICLE 13 : COMMUNICATION
La filiale de STEF Transport Toulouse s’engage à effectuer différents évènements afin de promouvoir l’égalité professionnelle, ainsi que l’insertion des personnes en situation de handicap.
La filiale de STEF Transport Toulouse s’engage par ailleurs à réaliser des actions d’informations SST / QVT tout au long de l’année afin de poursuivre la sensibilisation à la santé et sécurité au travail et d’améliorer la qualité de vie au travail.
ARTICLE 14 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé-Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties conviennent que la structure de rémunération des personnels est un élément stratégique de compétitivité et d’attractivité, qu’il convient de garder confidentiel dans un contexte concurrentiel.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :
la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
la dénonciation doit être déposée sur la plateforme nationale « Télé-Accords » du ministère du travail.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.
ARTICLE 16 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s’appliquera à compter du
1er septembre 2025 jusqu’au 31 Août 2028.
A Bruguières, le 25 novembre 2025.
(6 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné).
