Accord collectif d’entreprise relatif au Télétravail
ENTRE
La Société STERELA, au capital de 131 952 € et dont le siège social est situé 5 impasse Pédenau – 31860 PINS-JUSTARET,
Représentée par M. XX en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale Représentative, CFDT, représentée par M. XX, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité aux présentes,
D’autre part,
ci-après dénommées individuellement et respectivement, « l’Entreprise » (ou « la Société ») et « l’Organisation Syndicale Représentative », ensemble « les Parties signataires » (ou « les Parties »).
4.1. Conditions liées aux activités PAGEREF _Toc185597018 \h 5 4.2. Conditions liées à la personne PAGEREF _Toc185597019 \h 6 4.3. Conditions liées au lieu de travail PAGEREF _Toc185597020 \h 6 4.4. Exceptions PAGEREF _Toc185597021 \h 6
Article 5 : Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc185597022 \h 6
5.1. : Organisation et conformité du lieu de travail PAGEREF _Toc185597023 \h 7 5.2. : Assurance habitation PAGEREF _Toc185597024 \h 7
Article 6 : Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc185597025 \h 7
6.1. Mise en place d’un commun accord PAGEREF _Toc185597026 \h 7 6.2. Formalisation de la demande du salarié PAGEREF _Toc185597027 \h 7 6.3. Formalisation de l’accord PAGEREF _Toc185597028 \h 8
Article 10 : Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc185597039 \h 11
Article 11 : Suivi de l’activité PAGEREF _Toc185597040 \h 11
Article 12 : Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc185597041 \h 11
Article 13 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185597042 \h 12
Article 14 : Respect de la vie privée PAGEREF _Toc185597043 \h 12
Article 15 : Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc185597044 \h 13
Article 16 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc185597045 \h 13
Article 17 : Accident de travail PAGEREF _Toc185597046 \h 13
Article 18 : Equipement mis à disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc185597047 \h 14
Article 19 : Confidentialité renforcée et protection des données PAGEREF _Toc185597048 \h 14
Article 20 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement PAGEREF _Toc185597049 \h 14
Article 21 : Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc185597050 \h 14
Article 22 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc185597051 \h 15
Article 23 : Stipulations finales PAGEREF _Toc185597052 \h 15
23.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc185597053 \h 15 23.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc185597054 \h 15 23.3. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc185597055 \h 15 23.4. Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc185597056 \h 15 Préambule : La Direction et le Délégué Syndical CFDT de Sterela ont souhaité encadrer, par le présent accord, la pratique du télétravail dans l’Entreprise, considérant que :
le télétravail représente une réponse aux fortes aspirations des salariés sur le plan du gain d’autonomie, de la souplesse d’organisation et de la conciliation des vies professionnelles et personnelles,
le télétravail permet aux salariés concernés de réduire leur temps de déplacement domicile-travail, souvent considéré comme un facteur de stress et de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue également à la réduction des risques routiers et des frais engagés par le salarié pour ce déplacement,
le télétravail permet de réduire l’empreinte environnementale de l’Entreprise et s’inscrit dans le cadre de la politique RSE de Sterela,
le télétravail constitue également pour Sterela une opportunité d’accroissement de son attractivité dans un contexte de pénurie de compétences,
enfin, le télétravail, dans le but de permettre la continuité de l’activité ou de garantir la protection des salariés, répond de manière adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie ou autre cas de force majeure.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions :
de l’accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005,
de l’ANI du 26 novembre 2020,
des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.
Les Parties signataires soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Enfin, les Parties signataires rappellent que la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’Entreprise.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à tous les salariés de Sterela, sous réserve des conditions et critères d’éligibilité définis ci-après.
Article 2 : Définitions Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. De manière générale :
le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions qui lui seraient confiées ;
le télétravail ne saurait se confondre, sauf cas de force majeure, avec la pratique d’activités extra-professionnelles ou personnelles (par exemple : garde d’enfants, …).
le simple fait d’exercer son activité en dehors des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à lui seul à conférer au salarié la qualité de télétravailleur ;
les salariés en déplacement professionnel, tant en France qu’à l’étranger, ne sont pas placés dans une situation de télétravail, les critères de volontariat et de possible exercice dans les locaux de l’employeur n’étant pas remplis.
Le télétravailleur désigne tout salarié de Sterela qui effectue du télétravail tel que défini ci-après.
Article 3 : Formes de télétravail Le télétravail peut revêtir les formes suivantes :
Télétravail régulier : le télétravail est dit régulier lorsque le salarié alterne de manière répétitive, organisée et sur une période de longue durée des journées de travail dans les locaux de l’Entreprise et des journées de travail à son domicile.
Télétravail occasionnel : le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel. Il ne présente donc pas de récurrence organisée. Ainsi il peut être exceptionnellement recouru au télétravail dans les circonstances indicatives et non limitatives suivantes :
nécessité de réflexion et de concentration pour traiter un dossier important ou urgent ;
contrainte personnelle nécessitant la présence du salarié à son domicile sur une journée ou demi-journée ;
Télétravail exceptionnel : en application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés ».
Le télétravail exceptionnel relève du pouvoir de décision de l’employeur et revêt un caractère obligatoire.
Article 4 : Conditions d’éligibilité au télétravail C’est la Direction de l’Entreprise, en lien avec le responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie si l’ensemble des conditions d’éligibilité ci-dessous sont remplies pour l’accès au télétravail. Les conditions d’éligibilité au télétravail sont de nature différente. Elles sont liées :
aux activités ;
à la personne ;
au lieu de télétravail
et sont cumulatives.
4.1. Conditions liées aux activités
L’activité professionnelle doit pouvoir être réalisée :
en dehors des locaux de l’Entreprise ; ce qui exclut :
les activités qui requièrent d’assurer continuellement un accueil ou une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Entreprise ;
les activités nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’Entreprise ;
les activités soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
les activités d’encadrement technique ou de supervision des équipements industriels ;
les activités dont la présence du salarié est nécessaire du fait de ses responsabilités en termes de santé, sécurité des biens ou des personnes ;
les fonctions itinérantes qui, par nature, sont destinées à être exercées en dehors des locaux de l’Entreprise et/ou au contact de la clientèle ;
à distance : c’est-à-dire les activités qui sont, en totalité ou en partie, compatibles avec l‘utilisation des outils numériques et de communication à distance ;
4.2. Conditions liées à la personne
Le salarié candidat au télétravail est un salarié :
dont la période d’essai est arrivée à son terme ;
titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ;
à temps complet ou à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
disposant, dans l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail permettant une exécution à distance ;
ayant une bonne maîtrise des outils numériques et de communication mis à disposition par l’Entreprise ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail ;
ne nécessitant pas un accompagnement managérial rapproché, notamment relatif à la priorisation des activités et dont la capacité à travailler de façon autonome, organisée et performante dans le poste occupé est attestée (lors de la période d’adaptation prévue à l’article 7.1.1 du présent accord) et régulièrement confirmée (notamment, au moyen de l’entretien annuel de suivi prévu à l’article 12 du présent accord) ;
4.3. Conditions liées au lieu de travail
le lieu d’exécution du télétravail, le domicile du salarié, est conforme aux dispositions de l’article 5 du présent accord ;
l’assurance multirisque habitation couvre les risques liés au télétravail.
4.4. Exceptions
Les salariés appartenant au Comité de Direction ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’Entreprise. Les contrats de travail temporaire (intérim) sont également exclus du dispositif.
Article 5 : Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail est obligatoirement exécuté au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’Entreprise et tel qu’il figure sur son bulletin de salaire. Ce domicile principal devra être basé en France métropolitaine et dans un lieu privé à usage d’habitation. Le salarié s’engage à informer la Société sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues ci-dessous pour l’exercice du télétravail et les justificatifs afférents devront être fournis.
5.1. : Organisation et conformité du lieu de travail Le domicile du salarié devra disposer d’un espace dédié lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur (notamment ergonomie et installations électriques : tableau électrique, raccordement à la terre, disjoncteur différentiel) ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, et en particulier, de disposer d’une connexion internet stable et performante conforme aux recommandations du SI (32 Mbit/s en download et 8 Mbit/s en upload).
Il appartiendra au salarié candidat au télétravail d’attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail répondant à ces exigences et de fournir un test de débit de sa ligne internet.
5.2. : Assurance habitation Le salarié candidat au télétravail fournira une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable à son domicile. Il l’adressera annuellement au service RH au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. Article 6 : Mise en place du télétravail
6.1. Mise en place d’un commun accord Le présent accord n’institue aucun droit automatique au télétravail. Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié, et à l’initiative de ce dernier. Le seul fait d’être éligible au télétravail, dans les conditions précédemment énoncées, ne permet pas au salarié de prétendre au bénéfice du télétravail. L’accord conjoint du responsable hiérarchique et de la Direction est nécessaire.
6.2. Formalisation de la demande du salarié Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande à son responsable hiérarchique ou au service des Ressources Humaines par courrier remis en main propre ou courrier électronique. La Direction de l’Entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord devra faire l’objet d’une réponse motivée et formalisée par écrit (y compris en cas de non-réponse dans le délai d’un mois).
6.3. Formalisation de l’accord Un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation du télétravail par les deux parties, ainsi que ses conditions d’exécution. L’avenant précisera notamment les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail ;
La période d’adaptation ;
La réversibilité ;
L’adresse du domicile du salarié où le télétravail sera exécuté ;
Le jour de télétravail choisi ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint :
les plages de présence obligatoire, pour les salariés non soumis à un forfait jours de travail annuel ;
les plages horaires de disponibilité, telles que discutées et convenues d’un commun accord avec le responsable hiérarchique, pour les salariés soumis au forfait jours (à défaut d’accord, de 9h à 12h et de 13h30 à 17h30).
Article 7 : Conditions d’exécution du télétravail
7.1. Télétravail régulier Le télétravail régulier pourra s’exercer dans la limite d’une (1) journée fixe par semaine complète de travail. Pour les salariés qui travaillent 4,5 jours par semaine, le télétravail pourra être positionné sur la demi-journée travaillée. Le choix de la journée à effectuer en télétravail est à déterminer d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre, y compris lorsqu’ils coïncident avec des jours fériés. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’équipe à laquelle le salarié appartient. De ce fait, le responsable hiérarchique pourra définir des jours de la semaine sans télétravail. Il pourra également établir un planning de roulement ou encore limiter à 50% le nombre de salariés de son service pouvant être simultanément en situation de télétravail. En cas de besoin exceptionnel, le télétravailleur pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique la permutation de sa journée de télétravail régulier avec une autre journée de la même semaine. Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme acquises.
7.1.1. Période d’adaptation : Une période d’adaptation de trois (3) mois est observée lors de la mise en place du télétravail régulier. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires en justifiant ou motivant cette décision. En cas d’accord des parties, le délai de prévenance peut être réduit. Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre ou courrier électronique. Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
7.1.2. Réversibilité du télétravail régulier : L’Entreprise et le télétravailleur peuvent librement mettre fin au télétravail régulier durant la période d’adaptation, telle que définie ci-dessus. Au-delà de la période d’adaptation, il sera mis un terme au télétravail régulier :
d’un commun accord, à l’initiative motivée du télétravailleur ou de l’Entreprise et dans un délai de prévenance de deux semaines ;
de plein droit, avec effet immédiat, dès lors que le télétravailleur est placé dans une ou plusieurs des situations suivantes :
La qualité du travail fourni ne donne plus satisfaction ;
Les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ;
Les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Entreprise, en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salariés ;
En cas de changement de fonction devenant incompatible avec le télétravail ;
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données ;
En cas de non-respect par le salarié du présent accord.
La réversibilité implique le retour à une exécution exclusive du travail en présentiel dans les locaux de l’Entreprise et au sein de son équipe de travail.
7.2. Télétravail occasionnel Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité telles qu’énoncées à l’article 4 du présent accord pourra bénéficier d’une journée (ou demi-journée) de télétravail occasionnel pour faire face à une situation personnelle ou à un besoin ponctuel. La demande devra être faite par le salarié auprès de son responsable hiérarchique et au moins 48 heures avant la journée de télétravail. Elle pourra être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite.
7.3. Télétravail exceptionnel Si l’Entreprise devait être contrainte de mettre en œuvre les dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail relatives au télétravail en cas de risques majeurs, la Direction de l’Entreprise informerait le CSE dans le cadre d’une réunion extraordinaire ou, si l’urgence devait le nécessiter, par tout moyen. Chaque salarié, y compris s’il n’est pas éligible, sera personnellement avisé, par tout moyen, du recours obligatoire au télétravail. Le télétravail exceptionnel se substitue, pendant le temps de sa mise en œuvre, aux autres formes de télétravail. 7.4. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière sera portée par la hiérarchie et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail. Au besoin, des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec le Service de Santé au Travail.
7.5. Situations spécifiques Un examen particulier des règles d’éligibilité, ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé pourront être sollicités par les salariés suivants :
Salariées enceintes : la durée du télétravail pourra être supérieure à une journée par semaine à compter du 6ème mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au temps de trajet domicile-travail ;
Salariés bénéficiant d’une préconisation spécifique du Service de Santé au Travail ou, en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, du médecin traitant ;
Salariés aidants familiaux : afin de les accompagner dans ce rôle, le télétravail pourra être mobilisé, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont ils disposent en leur qualité d’aidant. Le responsable hiérarchique portera une attention particulière au télétravailleur aidant familial.
Article 8 : Droits et obligations du télétravailleur Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'Entreprise. A cet effet, il devra impérativement :
être connecté à l’outil de visioconférence, sur les plages horaires de disponibilité fixées d’un commun accord avec son responsable hiérarchique, ou à défaut sur les plages de présence obligatoire ;
et, s’il n’a pas de téléphone portable professionnel, procéder, pour chaque journée de télétravail, à un transfert d’appels de sa ligne professionnelle non partagée vers une ligne personnelle.
Article 9 : Présence obligatoire en entreprise Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, réunion interservices, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, audit, etc. Le responsable hiérarchique pourra alors exiger la présence du salarié télétravailleur dans un délai de prévenance de 24 heures.
Article 10 : Suivi du temps de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours, …). La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos et de temps de pause. Il appartient conjointement au responsable hiérarchique et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’Entreprise ou exerce son activité sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de l’Entreprise. Article 11 : Suivi de l’activité Le télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement du service, ni à celui de l’Entreprise mais au contraire, contribuer au maintien et au développement de la performance individuelle et collective. A ce titre, le télétravailleur accepte que son activité fasse l’objet d’un contrôle par son responsable hiérarchique selon des modalités comparables à celles prévalant pour une activité exécutée dans les locaux de l’Entreprise. Le responsable hiérarchique s’assure que :
les délais d’exécution, les critères de résultats et la qualité des travaux qui seront exigés du télétravailleur durant le temps télétravaillé restent équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Entreprise ;
le fonctionnement et la performance de son service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail et la performance du salarié ne sont pas affectés par le télétravail.
Article 12 : Suivi de la charge de travail Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation devront être similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. Le salarié et son responsable hiérarchique veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
la tenue des entretiens annuels individuels.
Article 13 : Droit à la déconnexion En application de la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans la Société, en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’Entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’Entreprise. Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 14 : Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires dites « de disponibilité » pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondront :
pour les salariés non soumis à un forfait jours de travail annuel, aux plages de présence obligatoire ;
pour les salariés soumis au forfait jours, à des plages horaires ayant fait l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique (en l’absence d’accord, de 9h à 12h et de 13h30 à 17h30).
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin d’assurer, dans les meilleures conditions, le respect de la vie privée, il est décidé que la Société ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Article 15 : Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu et ce, quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, …), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Article 16 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravailleur a accès dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’Entreprise aux mesures de prévention édictées par la Société en matière de santé et de sécurité au travail (en particulier celles qui pourraient être spécifiques au télétravail) et est tenu de les appliquer et de les respecter strictement. Les situations de télétravail ont été intégrées au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées. Le télétravailleur bénéficie des services de prévention et santé au travail, selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’Entreprise.
Article 17 : Accident de travail L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir la Société dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle Article 18 : Equipement mis à disposition du télétravailleur Il est rappelé que l’article 4.2 du présent accord prévoit que constitue une condition d’éligibilité au télétravail, le fait pour le salarié d’être en possession du matériel nécessaire à l’exécution de ses fonctions à son domicile ; à savoir disposer a minima :
d’un ordinateur portable fourni par l’Entreprise et équipé de l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle ;
d’une souris ;
et d’un téléphone portable ou d’une solution de visioconférence.
Le salarié en télétravail s’engage à n’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’Entreprise qu’à des fins strictement professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Entreprise, qui en assure l’entretien. Le télétravailleur doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer immédiatement la Société en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Entreprise.
Article 19 : Confidentialité renforcée et protection des données En raison du télétravail, l’obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié veille en particulier à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à l’utiliser. Le salarié est informé des règles légales et des règles propres à l’Entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment, celles figurant dans la charte informatique en vigueur dans l’Entreprise. Il doit signaler sans délai à la Société, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale, tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de documents pouvant contenir des données qu’elles soient à caractère personnel ou non.
Article 20 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement Toute utilisation non conforme du matériel confié pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur. Il en sera de même en cas de non restitution ou de restitution partielle dudit matériel.
Article 21 : Prise en charge des frais liés au télétravail Il est rappelé que le télétravail est une possibilité ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’organisation du travail considérant qu’il lui est globalement plus favorable. En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité ou de participation aux frais d’aucune sorte lorsque l’Entreprise accède à la demande du salarié. Il est rappelé que le bénéfice des titres restaurant est maintenu dans le cadre du télétravail.
Article 22 : Suivi de l’accord A l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan de la mise en place du télétravail. Ce bilan est présenté au CSE, ainsi qu’à l’Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord.
Article 23 : Stipulations finales
23.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2025.
23.2. Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7 du Code du travail. Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties. Au plus tard dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties doivent se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.
23.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail.
23.4. Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est notifié, par la partie la plus diligente, à l’Organisation Syndicale Représentative dans l’Entreprise à l’issue de la procédure de signature. Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords et transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
