ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
Les sociétés composant l’UES dite « LA MEZIERE » à savoir :
STERENN&CO, société anonyme dont le siège social est situé au Parc d’activité de la Saussaye – rue des Hêtres – à Saint-Cyr-en-Val (45590), immatriculée au RCS d’Orléans sous le numéro 384 571 915 ;
STERENN LOGISTIQUE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé ZA de Beaucé à La Mézière (35520), immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 523 395 853 ;
STERENN BTP-ENERGIE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé ZA de Beaucé à La Mézière (35520), immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 420 416 425 ;
STERENN MOTOCULTURE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé ZA de Beaucé à La Mézière (35520), immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 420 718 033 ;
ETABLISSEMENTS FOURNIAL, société par actions simplifiée dont le siège social est situé ZA de Beaucé à La Mézière (35520), immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 649 200 086.
Représentées par M, représentant légal dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après désignée « l’UES LA MEZIERE » ou « l’UES » D’une part Et
M
M
M
M
M
M
M
Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’UES LA MEZIERE, non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Ci-après désignés « La délégation du personnel » D’autre part.
2.4 Durées maximales de travail et minimales de repos PAGEREF _Toc152254448 \h 5
2.5 Décompte de la durée du travail – système de badgeage PAGEREF _Toc152254449 \h 5
2.6 Journée de solidarité PAGEREF _Toc152254450 \h 5
Article 3 : Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc152254451 \h 6
3.1 Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc152254452 \h 6
3.1.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc152254453 \h 6 3.1.2 Période de référence PAGEREF _Toc152254454 \h 6 3.1.3 Aménagement et durée du travail sur la période de référence PAGEREF _Toc152254455 \h 6 3.1.4 Programmation indicative PAGEREF _Toc152254456 \h 7 3.1.5 Comptabilisation et rémunération des heures PAGEREF _Toc152254457 \h 7 3.1.6 Modalités de décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc152254458 \h 8 3.1.7 Taux de majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc152254459 \h 8 3.1.8 Repos compensateur de remplacement ou paiement PAGEREF _Toc152254460 \h 9 3.1.9 Documents de suivi PAGEREF _Toc152254461 \h 9
3.2 Convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc152254462 \h 9
3.2.1 Période de référence et nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc152254463 \h 9 3.2.2 Jours non-travaillés (JNT) PAGEREF _Toc152254464 \h 10 3.2.3 Années incomplètes PAGEREF _Toc152254465 \h 10 3.2.4 Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc152254466 \h 10 3.2.5 Suivi des durées et charge de travail du salarié PAGEREF _Toc152254467 \h 11
Article 4 : Dispositions finales PAGEREF _Toc152254468 \h 12
4.1 Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc152254469 \h 12
4.4 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc152254472 \h 13
Préambule
Les sociétés de l’UES appliquent la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes (dite « SDLM ») du 23 avril 2012 (ci-après « la Convention collective »).
Cependant, depuis la loi du 20 août 2008, le Code du travail – notamment en son article L.2253-3 – donne priorité à la négociation d’entreprise afin d’aménager les temps et conditions de travail des salariés afin de les adapter aux spécificités de chaque entreprise, du fait de leurs activités propres et des métiers correspondants à ces activités.
Il a également été permis aux entreprises de plus de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux, de négocier et conclure des accords d’entreprises dans les conditions fixées aux articles L.2232-24 à L2232-26 du Code du travail.
C’est dans ce contexte que le 18 septembre 2023, les organisations syndicales représentatives dans la branche d’activité de l’UES comme au niveau national et interprofessionnel ont été informées du souhait d’engager des négociations sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail et de leur possibilité de mandater un membre de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE).
Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au CSE ont également été informés de cette volonté d’engager des négociations, par courrier du 25 septembre 2023.
En l’absence de tout mandatement de salarié par l’une des organisations syndicales susvisées à l’issue du délai d’un mois prévu à l’article L.2232-25-1 du Code du travail, les négociations se sont engagées avec les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE qui ont manifesté leur volonté de négocier.
Les objectifs du présent Accord sont de :
Formaliser et clarifier l’ensemble des règles applicables au sein des Sociétés de l’UES ;
Favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés ;
Concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’UES qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de l’UES.
La conclusion du présent Accord a été précédée de négociations respectueuses des principes posés par l’article L.2232-29 du Code du travail et de plusieurs rencontres des Parties, notamment lors de réunions tenues les :
16 novembre 2023
28 novembre 2023
Article 1 : Champ d’application et portée
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’à tout nouvel embauché par l’une des Sociétés de l’UES, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Ses dispositions se substituent à toutes dispositions précédemment applicables au personnel concerné ayant le même objet, résultant d’un accord collectif de branche, d’entreprise ou d’UES, d’engagements unilatéraux ou d’usages en vigueur au sein des Sociétés composant l’UES.
Article 2 : Définitions et règles générales sur le temps de travail
2.1 Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », ce qui exclut les temps de pause comme les pauses déjeuner ou les temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail.
Ce temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.
Les Parties rappellent que la durée légale du travail d’un salarié à temps complet au sein de l’UES est fixée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, à 35 heures hebdomadaires.
2.2 Temps de pause
Les salariés de l’UES peuvent bénéficier de temps de pause au cours de leur journée de travail, notamment pour la restauration.
Les Parties conviennent que ces temps de pause, qui ne répondent pas à la définition de temps de travail effectif rappelée à l’article 2.1 ci-avant, ne fait l’objet d’aucune forme de compensation (ni financière, ni sous forme de repos), y compris lorsque ces pauses sont données en application de l’article 7.21.1 de la Convention collective.
2.3 Heures supplémentaires
• Toute heure supplémentaire (ou complémentaire) devra avoir été, au préalable, demandée par écrit ou autorisée.
Si, en raison de nécessités de service, un salarié est amené à excéder ses horaires de travail planifiés sans que cela ne lui ait été préalablement demandé ou autorisé par sa hiérarchie, il doit, le jour ouvré suivant la réalisation de ces heures, informer son responsable hiérarchique ou la Direction par écrit, du quantum et des motifs justifiant la réalisation de ces heures supplémentaires afin d’obtenir une autorisation.
Ces demandes ou autorisations ne peuvent émaner que du responsable hiérarchique du salarié ou de la Direction de la société concernée.
• Afin de faciliter et sécuriser l’accomplissement d’heures supplémentaires, les Parties sont convenues, en application de l’article L.3121-33 du Code du travail, de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures par an et par salarié, y compris dans le cadre de l’annualisation visée à l’article 3.2 ci-après du présent Accord.
Les heures prises en compte pour le calcul de ce contingent annuel sont celles accomplies au-delà de la durée légale c’est-à-dire, au-delà de la 35e heure, à l’exception :
Des heures effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement),
Des heures supplémentaires dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur équivalent.
La période de référence pour le calcul de ce contingent est l’année civile.
2.4 Durées maximales de travail et minimales de repos
Les Parties rappellent également que les salariés, à l’exception de ceux dont la durée du travail est décomptée sans référence horaire, doivent respecter les durées maximales de travail suivantes :
48 heures de travail effectif hebdomadaires (ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
10 heures de travail effectif quotidien sur une amplitude de 13 heures.
Les Parties conviennent toutefois que cette durée maximale de travail effectif quotidien pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de l’une des Sociétés composant l’UES tels que, notamment, en période de forte activité.
La durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives et celle du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 +11).
2.5 Décompte de la durée du travail – système de badgeage
Les salariés concernés par le badgeage doivent badger en début et fin de chaque période de travail. L’enregistrement de la durée quotidienne de travail se fait sur la base de ces badgeages étant précisé que, pour la pause méridienne :
Une pause minimale de 40 minutes sera automatiquement décomptée, même si l’absence est inférieure ;
Le salarié qui a perdu son badge doit en informer son responsable hiérarchique sans délai pour que ses heures de début et fin de chaque période soit manuellement renseignées.
Les badges sont strictement personnels et ne peuvent être utilisés que par leur titulaire.
Le non-respect de ces dispositions constitue une fraude passible de sanctions disciplinaires.
2.6 Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Pour les salariés non concernés par un forfait annuel en jours, cette journée est fixée au lundi de Pentecôte.
Pour les salariés concernés par un forfait annuel en jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel et ne donne pas lieu à rémunération complémentaire.
Lorsqu’un salarié embauché en cours d’année a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez son précédent employeur, il lui appartient d’en apporter la preuve (bulletin de salaire ou attestation) afin d’être dispensé, au sein de l’UES, du travail de la journée de solidarité pour cette même année.
Article 3 : Aménagement du temps de travail
3.1 Annualisation du temps de travail
3.1.1 Salariés concernés
Le présent article s’applique aux salariés non-cadres et aux salariés cadres dits « intégrés » (par oppositions aux salariés cadres autonomes sous convention de forfait annuel en jours), en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Il ne s’applique pas aux cadres autonomes ni aux cadres dirigeants.
3.1.2 Période de référence
Le temps de travail des salariés viés à l’article 3.2.1 ci-dessus est aménagé sur une période de référence d’un an qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
3.1.3 Aménagement et durée du travail sur la période de référence
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail sur la période annuelle de référence est de 1.607 heures correspondant à 45,6 semaines (après déduction des congés-payés et des jours fériés) x 35 heures, soit 1.596 heures arrondies à 1.600 + 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1.607. Cet aménagement de la durée du travail sur l’année repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, en fonction des contraintes de l’activité et des besoins des salariés.
Ainsi, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
La limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine et 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Il n’existe pas de limite basse du temps de travail hebdomadaire de sorte que certaines semaines pourront ne pas être travaillées.
• Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les dispositions du présent article 3.1 relatif à l’annualisation du temps de travail leur sont applicables dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Néanmoins, les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année.
3.1.4 Programmation indicative
La grande variabilité des volumes d’activité hebdomadaire au sein de l’UES s’oppose à l’établissement d’un calendrier indiquant, avec précision, les périodes de forte à très forte activité et celles de faible à très faible activité.
Toutefois, à titre indicatif, les Parties conviennent de distinguer :
Mars à octobre comme des périodes de haute activité ;
Les autres périodes, comme des périodes de faible activité.
La programmation indicative de leurs horaires de travail sera transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence. Cette programmation indicative pourra être révisée en cours de période pour tenir compte des impératifs de l’activité.
Les nouveaux horaires de travail seront alors communiqués aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’activité telles que les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, les commandes non prévues et, de manière plus générale, toute autre circonstance nécessitant une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
Dans de telles hypothèses, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.
3.1.5 Comptabilisation et rémunération des heures
A l’intérieur de la période de référence, le décompte de la durée du travail est assuré par voie de pointage, dans les conditions rappelées à l’article 2.5 ci-dessus.
Lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, les salariés percevront une rémunération mensuelle indépendante des fluctuations d’horaires réellement effectués.
Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Les primes à périodicité non-mensuelles ne sont pas prises en compte pour le calcul de la rémunération lissée.
En cas d’augmentation de la rémunération, qu’elle soit individuelle ou collective, en cours de période de référence, il en sera tenu compte dans la base de calcul de la rémunération lissée de base à compter de la date d’effet de ladite augmentation.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation par l’employeur, la rémunération du salarié est réduite à hauteur du nombre d’heures absence constaté, sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Incidences d’une présence incomplète au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de la durée de son contrat ou de son entrée/sortie au cours de cette période, une régularisation de sa rémunération est opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base des heures réellement travaillées.
Si le solde est créditeur, le salarié percevra le rappel de salaire correspondant, avec les majorations applicables.
Si le solde est débiteur, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur salaire dans les conditions légales et règlementaire applicables, jusqu’à apurement du solde. En cas de rupture du contrat au cours de la période de référence, la régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie (préavis et solde de tout compte) dans les mêmes limites légales et règlementaire. Si ces retenues s’avéraient insuffisantes, le salarié serait tenu au remboursement du trop-perçu. Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique ou de départ en retraite, le trop-perçu ne sera pas remboursé.
3.1.6 Modalités de décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont calculées au terme de la période d’annualisation, soit le 31 décembre de chaque année.
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1607 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires. Elles seront rémunérées ou récupérées en fin de période annuelle, avec la paie du mois de janvier, à l’exception, le cas échéant, des heures supplémentaires d’ores-et-déjà rémunérées en cours de période.
En cas d’absences au cours de la période de référence, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là sont comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence ou aux fins d’éviter une éventuelle régularisation.
Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif.
3.1.7 Taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence ouvrent droit à majoration de salaire ou repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes :
Les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heures et 1972 heures, sont majorées de 25%
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1972 heures, sont majorées de 50%.
3.1.8 Repos compensateur de remplacement ou paiement
Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, les Parties conviennent que les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence pourront :
Être intégralement récupérées sous forme de repos compensateur équivalent (ces heures ne seront alors pas imputées sur le contingent annuel) ;
Être intégralement rémunérées avec les majorations applicables ;
Être rémunérées pour partie et récupérées pour l’autre.
Le repos compensateur acquis au cours d’une période de référence devra impérativement être pris avant le 31 mars suivant cette période.
Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont arrêtées d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. A défaut d’accord, la Direction pourra prendre seule l’initiative de la programmation de la prise de ce repos, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires.
3.1.9 Documents de suivi
Un document, précisera le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Ce document précisera également, le cas échéant, le droit à repos compensateur acquis par le salarié.
A la fin de chaque période de référence, il sera dressé :
Un bilan global, transmis au CSE
Un bilan individualisé transmis à chaque salarié concerné.
3.2 Convention de forfait annuel en jours
Les Parties conviennent de se référer, pour l’essentiel, aux dispositions de l’article 16 de l’accord de Branche du 22 janvier 1999 modifié relatif aux forfaits en jours, notamment s’agissant :
Des salariés concernés (articles 16.1.1 et 16.2.1),
Du régime juridique de la convention et,
De la rémunération minimale.
Elles entendent en revanche préciser et/ou adapter les dispositions qui suivent.
3.2.1 Période de référence et nombre de jours travaillés
Le décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait s’effectue sur une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est précisé dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié sans pouvoir excéder 218 jours, journée de solidarité incluse.
3.2.2 Jours non-travaillés (JNT)
• Les salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en jours bénéficient mécaniquement de jours de repos supplémentaires (dits « JNT ») dont le nombre varie chaque année, en fonction notamment du nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait, du positionnement des jours fériés non-travaillés ou des droits à congés-payés.
Ces JNT doivent être positionnés par journée complète.
Le positionnement de ces JNT se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend.
• Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions légales et règlementaire. Sera pris en compte, pour déterminer la valeur de ces jours rachetés, la valeur de référence d’une journée de travail (1/21,67ème de la rémunération mensuelle de brute de base).
3.2.3 Années incomplètes
• Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année (ou conclusion d’une convention individuelle de forfait en cours d’année), la convention individuelle de forfait définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
• Prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences autorisées, indemnisées ou non, et aux absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (hors congés payés légaux déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours à travailler) est déduit du nombre annuel de jours à travailler.
Par ailleurs, la journée d'absence est valorisée à hauteur de 1/21,67ème de la rémunération mensuelle brute de base.
Exemple : pour un salarié qui perçoit une rémunération forfaitaire de base de 2.500 € bruts par mois, chaque journée d’absence sera valorisée 115,37 € bruts.
3.2.4 Décompte de la durée du travail
La durée du travail des salariés en forfait jours est exclusive de toute référence à un horaire de travail. Ils ne sont ainsi pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Néanmoins, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés concernés, l’amplitude de leur journée de travail et leur charge de travail doivent rester raisonnables et permettre une bonne répartition des temps travaillés.
Dès lors, les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
L’amplitude maximale journalière de 13 heures ;
Le temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Les salariés concernés s’efforcent d’organiser leur emploi du temps de manière à bénéficier effectivement de ces temps de repos minimaux. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours de la semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs sauf dérogations prévues par la loi.
A cet effet, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut, dans la mesure du possible :
Ni commencer avant 6h00 du matin ;
Ni, si elle commence plus tard, se terminer au-delà de 21 heures.
L’effectivité du respect des durées de repos implique également une obligation pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant la nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.
S’il constate à tout moment que la charge de travail d’un salarié en forfait-jours ne lui permet pas de respecter les règles relatives au repos, il appartiendra à son supérieur hiérarchique de prendre les mesures utiles pour mettre fin à cette situation, notamment en prévoyant un entretien avec lui (cf. article 3.2.5 ci-dessous).
Réciproquement, si le salarié estime faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou, plus généralement, constate un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail, pourra demander à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à sa Direction qui sera alors fixé dans un délai maximal de 8 jours pour que sa situation soit examinée.
Les Parties rappellent qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.
3.2.5 Suivi des durées et charge de travail du salarié
Un décompte sera retranscrit sur document mensuel, faisant figurer le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés-payés, jours fériés, JNT etc….).
Les salariés concernés devront signer ce document mensuel puis le remettre à leur supérieur hiérarchique qui le visera et le communiquera au service des ressources humaines après y avoir apposé, le cas échéant, tout commentaire.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
• Le suivi des durée et charge de travail des salariés concernés sera également assuré lors d’un entretien annuel cours duquel seront notamment évoqués : l’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des JNT pris et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération.
En outre et indépendamment de tous les moments d’échanges d’ores-et-déjà prévus ci-avant, il est rappelé que les salariés au forfait-jours peuvent, à tout moment, solliciter un entretien portant sur la mise en œuvre de ce forfait auprès de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines (cf. article 3.3.4 ci-avant).
A l’issue de ce(s) entretien(s), les salariés concernés et leur hiérarchie (et/ou le service des ressources humaines) arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés s’il en existe et consigneront ces mesures dans un compte-rendu. Ils feront également le point sur la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 4 : Dispositions finales
4.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2024.
4.2 Suivi de l’accord
Le suivi de l’application de l’Accord sera organisé dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise prévue par l’article L.2312-26 du Code du travail.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout partie des dispositions de cet Accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes ou jurisprudences, afin d’adapter lesdites dispositions.
4.3 Dénonciation – révision
Le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
En cas de demande de révision, les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai maximal de 3 mois à compter de la réception de cette demande, en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision qui devra alors faire l’objet des mêmes formalités de publicité et dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la publication d’un tel avenant.
La réception d’une demande de dénonciation, qui doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord, fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel les Parties se réuniront pour envisager la possibilité d’un nouvel accord. Tant que ce nouvel accord n’est pas intervenu et publié, les dispositions du présent Accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
4.4 Publicité et dépôt
Le présent Accord donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions légales.
Il sera ainsi :
Déposé en ligne via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site www.legifrance.gouv.fr
Transmis au CSE ;
Adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes ;
Adressé à la commission paritaire de branche (article D.2232-1-2 du Code du travail).
Cet Accord sera affiché sur le tableau d’affichage réservé aux communications de la Direction et tenu à la disposition des salariés.
Fait à La Mézière, le 28 novembre 2023. Pour les sociétés de l’UES Monsieur
