ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés : La société STERNE SAS dont le siège social est sis ZAC du MIN, 1, Rue Jean Monnet - 84300 CAVAILLON, sous le numéro SIREN 404965303. Représentée par
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général.
Dénommée ci-dessous « La société» d'une part, Et,
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du Comité Social et Economique
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du Comité Social et Economique
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du Comité Social et Economique
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du Comité Social et Economique
d'autre part, Il a été conclu ce qui suit PREAMBULE : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe). Embauche et recrutement
Article I- Embauche et recrutement
La société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Indicateur de suivi (voir annexe) :
Embauches sur l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe – période de référence 2017-2018-2019
Gestion de carrière et formation
ARTICLE II- Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateur de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus : poste, catégorie socioprofessionnelle
ARTICLE III- Formation
La société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, la société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. La société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, la société propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment). De même, la société veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Indicateur de suivi (voir annexe) : Bilan de formation Hommes – Femmes – période de référence 2017-2018
ARTICLE IV– Les Congés
La société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé de proche aidant, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. La période d'absence du salarié de ces congés est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). La société prévoit pour ces types de congé supérieur à 4 mois la mesure suivante : Dans un délai de 30 jours suivant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de la société; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Indicateur de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés et nombre de jours (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle) en congé parental, congés paternité et d’accueil de l’enfant, congé maternité, congé d’adoption, congé de proche aidant – période de référence 2017 – 2018 - 2019
Rémunération EFFECTIVE
ARTICLE V- Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, la société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. La société s’engage à gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles
sans distinction de sexe.
ARTICLE VI- écarts de rémunération
La société s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales. En conséquence, La société prévoit chaque année les actions suivantes :
Mener une étude des rémunérations et des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégories socioprofessionnelles,
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des augmentations individuelles et des éléments variables de rémunération.
A l’issue d’un congé de maternité ou parental d’éducation, la rémunération de la salariée ou du salarié fera l’objet d’un examen et sera réévaluée, si besoin, conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales.» dans l’entreprise.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des salaires de base au 31/12 par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations annuelles au 31/12
Nombre de congé maternité et parental d’éducation ayant bénéficié d’une réévaluation de la rémunération à la reprise
En complément, de par la taille de l’entreprise et la répartition des salariés, l’index égalité professionnelle pour 2019 est incalculable.
Cet index sera calculé chaque année pour publication et diffusion avant le 01 mars et sera présenté aux membres du Comité Social et Economique avec les indicateurs de suivi. Si l’indicateur devient calculable et le résultat inférieur à 75 points, un plan d’action sera mis en place.
Equilibre activité professionnelle
ARTICLE VII - Equilibre activité professionnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. De par, l’organisation et l’activité de l’entreprise, les salariés travaillent du lundi au vendredi. Les salariés; hors service technique; ne sont généralement pas sollicité en dehors de leur temps de travail (hors circonstances exceptionnelles). Suivi de l'accord
ARTICLE VIII- Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01 février 2020 et pour une durée de trois ans de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE IX- Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une présentation annuelle, aux membres du Comité Social et Economique, des indicateurs analysés dans l’annexe. Cette présentation prendra la forme d’un bilan et sera présenté au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
ARTICLE X- Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande. ARTICLE XI - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE XII - Notification et Dépôt Conformément à l'article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt, sera notifié par la partie la plus diligente au représentant du Comité Social et Economique de l'entreprise. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon.
Fait à Cavaillon le 27 janvier 2020 En 5 exemplaires,
L’employeur :
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général
Les membres titulaires du Comité Social et Economique :
