ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF à L’EVOLUTION DES REMUNERATIONS 2026 – INGENIEURS & CADRES
ACCORD CONCLU ENTRE :
L’ensemble des entités STMicroelectronics de l’UES, tel que défini par l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale du 22 décembre 2011 et ses avenants,
ci-après dénommé l’Entreprise,
Représentées par xxxx, Directeur des Ressources Humaines France, agissant en qualité de représentant des sociétés concernées,
D'une part,
Et les Organisations Syndicales Représentatives, représentées chacune par leur Délégué Syndical Central,
D'autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2026, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES STMicroelectronics se sont réunies une première fois le 20 janvier 2026 à l’occasion d’une réunion de bilan sur le déploiement de la politique salariale 2025 et l’évolution des rémunérations en 2025, commune aux populations Non-Cadres et Ingénieurs & Cadres.
Suite à cette réunion, les organisations syndicales ont fait part de leurs revendications relatives à cette négociation 2026.
Les négociations se sont poursuivies par deux réunions, les 2 et 5 février 2026, qui ont permis d’adresser l’évolution des rémunérations des salariés Ingénieurs & Cadres pour l’année 2026.
Après ces deux réunions de négociation, au cours desquelles les parties ont pu faire valoir leurs positions respectives, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont accordées sur les mesures du présent accord.
La proposition de politique salariale 2026 a été élaborée en prenant en compte :
Le contexte économique présenté à l’occasion des résultats financiers de l’exercice 2025,
Les revendications des organisations syndicales et les retours des différentes parties prenantes,
Les besoins de l’entreprise et notamment la stratégie de Ressources Humaines.
La politique salariale 2026 s’inscrit dans la consolidation des axes prioritaires :
Promouvoir l’engagement et la performance,
Développer/sécuriser les compétences clés pour soutenir l’innovation de ST,
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés Ingénieurs et Cadres des établissements de l’UES STMicroelectronics appelée également ci-après « l’Entreprise », tel que défini par l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance d’une UES du 22 décembre 2011 et ses avenants.
Il est précisé que les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux salariés sous contrat CIFRE, sous contrats conclus dans le cadre de l’alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) ainsi qu’aux cadres-dirigeants occupant un poste positionné à minima Job Grade 19.
Les salariés ayant signé un avenant dans le cadre de l’accord GEPP (mobilité externe ou départ à la retraite) avec pour conséquence une cessation d’activité et un départ physique en 2025 ou 2026 ne sont pas éligibles à la politique salariale.
Article 2 – Dispositions applicables aux salariés Ingénieurs & Cadres
L’enveloppe budgétaire globale dédiée à l’évolution des rémunérations 2026 pour la population Ingénieurs & Cadres est fixée à
2,5% de la masse salariale des Ingénieurs & Cadres et se décompose de la manière suivante :
2% dédié aux augmentations individuelles « Mérite » au titre de la performance annuelle 2025.
0,3% dédié à l’accompagnement et au développement de carrière.
0,2% dédié au soutien de nos engagements d’employeur responsable.
Article 2.1 – Reconnaitre la performance individuelle
L’enveloppe budgétaire dédiée aux augmentations individuelles « Mérite » pour reconnaitre la performance au titre de l’année 2025 est fixée à
2% de la masse salariale des Ingénieurs & Cadres.
Les augmentations individuelles déterminées par le manager ont pour objet de reconnaître la performance annuelle en fonction de l’investissement et du niveau de contribution.
Au sein d’une même échelle d’évaluation (Exceptional, Exceeds Expectations, Meets Expectations), une différenciation de l’augmentation est déterminée par le manager selon :
Le niveau d’atteinte des objectifs (Objectifs et Résultats Clés « OKRs »).
Le comportement basé sur les attendus du modèle ST de Leadership (Objectifs comportementaux).
Le Feedback des parties prenantes.
La tenue du poste, le niveau de compétences et leur criticité pour ST.
Le positionnement salarial du salarié (compa ratio).
Lorsqu’une augmentation est décidée, cette dernière ne peut être inférieure à 1%.
Les salariés évalués « Needs Improvement »
ne bénéficient pas de l’augmentation individuelle au titre de la performance de l’année écoulée. Ces derniers seront accompagnés par un « Plan de retour à la performance » au plus près de l’entretien d’évaluation.
Article 2.2 – Accompagner et développer la carrière
L’enveloppe budgétaire dédiée à l’accompagnement et au développement de carrière est fixée à
0,3% de la masse salariale des Ingénieurs & Cadres.
Les mesures dédiées à l’accompagnement et au développement de carrière ont pour but de :
Valoriser l’évolution de carrière ou la promotion (changement de job grade du poste) avec une augmentation individuelle recommandée de 1,5%. Un kit manager sera défini pour accompagner le déploiement de ce budget « évolution de carrière et promotion ».
Valoriser la mobilité interne avec une augmentation individuelle recommandée de 1,5%.
Sécuriser les compétences
critiques pour l’innovation et la croissance de ST avec une augmentation individuelle recommandée de 1,5%.
A ces occasions, une revue de positionnement salarial par le CoE « Compensation and Recognition » France sera réalisée.
La gouvernance et les modalités pratiques relatives au déploiement de ce budget seront définis par la fonction Ressources Humaines.
Article 2.3 – Soutenir nos engagements d’employeur responsable
L’enveloppe budgétaire dédiée au soutien de nos engagements d’employeur responsable est fixée à
0,2% de la masse salariale Ingénieurs et Cadres.
Les mesures dédiées au soutien de nos engagements d’employeur responsable ont pour but de :
Porter une attention particulière aux salariés dont le salaire de base serait en écart significatif avec la médiane du job grade du poste et anticiper la Directive transparence.
Analyser la situation des salariés évalués « Meets Expectations » qui n'auraient bénéficié d'aucune augmentation, à quelque titre que ce soit, pendant 2 années consécutives.
Porter une attention particulière aux salariés ayant été absents pour maladie plus de 6 mois
et ayant travaillé effectivement au moins 3 mois sur l’année, qui n’auraient eu aucune augmentation à quelque titre que ce soit.
La gouvernance et les modalités pratiques relatives au déploiement de ce budget seront définis par la fonction Ressources Humaines.
Par ailleurs, la Direction s’engage à définir à partir du 1er septembre 2026 une approche recrutement sans différenciation des écoles pour les jeunes diplômés.
Article 3 – Calendrier de déploiement de l’enveloppe budgétaire et date d’application des mesures d’augmentation
Les augmentations au titre de l’enveloppe budgétaire de 2,5% dédiée à l’évolution des rémunérations 2026 définie à l’article 2 du présent accord sont réalisées pour les salariés de la manière suivante :
Sur la paie du mois de juin 2026 (versée début juillet 2026) avec effet rétroactif au 1er avril 2026 : augmentations individuelles « Mérite » au titre de la performance 2025.
Sur différentes périodes de l’année (à compter du 1er avril 2026 jusqu’au 31 mars 2027) pour les augmentations individuelles au titre des budgets dédiés à l’accompagnement et au développement de carrière et au soutien de nos engagements d’employeur responsable.
Article 4 – Suivi de l’accord
Il est institué une commission de suivi de l’accord.
Cette commission est composée de :
3 membres de la Direction, accompagnés d’experts et/ou observateurs en cas de besoin,
3 membres par Organisation Syndicale Représentative signataire.
La commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, pour procéder au suivi de l’utilisation de l’enveloppe budgétaire dédiée à la politique salariale.
Pour opérer le suivi des engagements, la commission se réunira une fois fin juin / début juillet 2026 et une fois courant du quatrième trimestre 2026. Article 5 – Dispositions finales
Article 5.1 – Durée
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour 2026 suite aux réunions de négociation, qui ont eu lieu les 20 janvier, 2 et 5 février 2026.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin de manière automatique et de plein droit le 31 mars 2027.
Article 5.2 – Révision
Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues par le code du travail.
Article 5.3 – Dépôt
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera remis à chaque Organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.
Enfin, le présent accord sera publié sur BeST dans la rubrique des accords d’entreprise.
A Montrouge, le 18 FEVRIER 2026
L’ensemble des entités STMicroelectronics de l’UES, tel que définie par l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale du 22 décembre 2011 et ses avenants.
Représentées par
xxxx, Directeur des Ressources Humaines ST France, agissant en qualité de représentant des sociétés concernées,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives, représentées chacune par leur Délégué Syndical Central,
