La société STOCKMEIER France SAS dont le siège est situé à Saint-Jacques de la Lande (35136) – 3 Rue de la Buhotière – ZI Haie des Cognets, représentée par XX – en sa qualité de Président,
d’une part ;
Et Les membres du CSE Central élus à la majorité des suffrages exprimés, représenté par XX et XX, spécialement habilitées par ce comité, lors de sa séance du 25 septembre 2024,
d’autre part ;
PRÉAMBULE
La Charte mettant en place le télétravail au sien de STOCKMEIER France SAS étant arrivée à échéance le 31/08/2024, la Direction souhaite confirmer son intérêt pour la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise par le biais d’un accord d’entreprise pérenne. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, complétées par les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail. La société STOCKMEIER France SAS dont le métier est la fabrication et la distribution de produits chimiques exerce des activités de formulation de produits, de production, de stockage, de livraison qui exigent une présence physique sur site pour la majeure partie de ses collaborateurs, ce qui restreint les possibilités de mise en place du télétravail. La société STOCKMEIER France SAS est cependant animée par la volonté de favoriser les modes d'organisation destinées à améliorer le bien-être au travail - a souhaité mettre en œuvre le télétravail de manière adaptée au sein de l’entreprise. En effet, le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chaque bénéficiaire plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail. Le télétravail est un dispositif pouvant :
Avoir un effet positif en termes de développement durable : réduire le nombre de trajets domicile travail et réduire les émissions de carbone liées à notre activité, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d'accident de trajet ;
Développer les meilleurs usages des outils digitaux dans l'entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
La société STOCKMEIER FRANCE SAS tient à souligner que le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie, et l’absence de désorganisation et de dysfonctionnement en interne et en externe. Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail, à garantir que ce mode d'organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l'intérêt mutuel des salariés et de la Société.
Article 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail, défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail désigne « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
De plus, « est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail, soit dès l'embauche, soit ultérieurement. » Le télétravail implique alternativement, travail au sein des locaux de l’entreprise et travail en dehors de ceux-ci.
Il est rappelé que le télétravail ne peut pas être imposé ni par l’employeur ni par le salarié. Sa mise en place résulte nécessairement d’un accord entre l’employeur/le manager et le salarié. Il ne peut pas être décidé unilatéralement par l’une ou l’autre des parties. Le règlement intérieur de l’entreprise et la charte informatique restent applicables dans le cadre du télétravail. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, légaux et conventionnels, que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés ayant à minima une ancienneté de 12 mois dans leur poste, et répondant aux conditions ci-après. Sont exclus des dispositions du présent accord : - les cadres supérieurs qui disposent d’une large autonomie dans leur organisation de travail ; - les salariés dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière de leur site de rattachement ; - les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ; - les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur ou égal à 80%.
Article 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Afin d’être éligible au télétravail, il est nécessaire que le poste soit compatible avec le télétravail. En effet, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions qui, par nature, peuvent être exercées à distance ou sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Le passage en télétravail d’un salarié ne doit pas générer – que ce soit en interne ou externe - un dysfonctionnement ou une charge de travail supplémentaire (notamment pour les autres salariés de la société).
Ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le télétravail est ouvert aux salariés selon les critères suivants : - la nature du poste : présence physique sur site nécessaire ou non, personne encadrant hiérarchiquement ou fonctionnellement des personnes dont le poste exige une présence sur site ou non ; - la capacité du salarié à travailler à distance de manière autonome ; - l’ancienneté dans le poste corrélée avec l’autonomie dans l’entreprise ; - la nature du contrat de travail ; - le fonctionnement de l’équipe de rattachement du salarié concerné ; - la continuité de service : ainsi des absences dans une équipe de petite taille peut exclure du télétravail un poste qui était potentiellement télétravaillable ; - La compatibilité du lieu d’exercice du télétravail avec les exigences techniques minimales requises et décrites ci-après, en particulier le fait de disposer d’un espace de travail dédié et un mobilier adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit ainsi qu’une installation électrique conforme.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 4.1 : Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, il est convenu que les salariés à temps plein pourront disposer au maximum d’un (1) jour de télétravail par semaine, dans les services dont les flux et l’organisation le permettent. Les directeurs des services concernés doivent répondre du fait que la continuité du service est assurée et que le télétravail n’est préjudiciable en rien au travail des autres services. Dans les services où cette organisation ne serait pas possible, deux (2) jours de télétravail sont autorisés par mois.
Le télétravail peut être organisé par journée ou demi-journée et ne peut pas être accolé à un jour de congé ou de RTT.
Il sera, en outre, possible de fixer des jours précis de la semaine pour lesquels le télétravail est autorisé selon les nécessités de fonctionnement de l’équipe, du service, de l’entreprise.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou en cas de coïncidence d’un jour férié avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report de la journée de télétravail. Il en sera de même si le salarié est tenu de se déplacer sur son lieu habituel de travail ou sur un lieu inhabituel de travail au cours d’une journée normalement télétravaillée. Le report sera néanmoins possible sous réserve de l’accord écrit du responsable hiérarchique compte tenu des nécessités de service.
Aucun jour de télétravail ne pourra être pris par anticipation.
Les jours de télétravail non utilisés ne donneront lieu à aucune compensation financière de quelque type que ce soit puisque le télétravail n’est qu’une modalité d’organisation du temps de travail et non un droit acquis.
De manière dérogatoire, après accord entre l’employeur et le salarié concerné (et, le cas échéant, avec le concours des services de prévention et de santé au travail), le volume de jours de télétravail ainsi que le rythme de télétravail pourront être adaptés pour :
les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante,
les salariées enceintes qui pourront, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail dès le 5ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité, dès lors que leur poste y est éligible.
les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
Dans ces cas dérogatoires, tout refus devra être motivé par écrit.
Article 4.2 : Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail peut être exercé au domicile du salarié.
Le domicile s’entend du lieu de résidence habituelle du salarié en France tel que déclaré au service des ressources humaines. Ce lieu sera expressément défini dans l’avenant au contrat de travail mettant en place le télétravail et conclu entre le télétravailleur et la société.
En cas de changement de domicile, le télétravailleur s’engage à en informer immédiatement le service des ressources humaines et le manager.
Le salarié qui souhaite exercer ponctuellement le télétravail dans un lieu différent du lieu habituel doit préalablement obtenir l’accord écrit de son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions propres à l’exercice du télétravail telles que prévues par le présent accord.
Article 4.3 : Répartition et suivi du travail par les managers
Les managers veillent à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les managers rencontreront régulièrement les salariés en télétravail afin de faire le point sur leur condition de travail et leur charge de travail.
Les salariés relevant d’une organisation du temps de travail exprimée :
en heures indiqueront mensuellement si le nombre d’heures réalisées en télétravail est supérieur à ce qu’ils auraient fait s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise
en jours mentionneront les journées en télétravail comme des journées travaillées
Dès lors que cela est jugé nécessaire, les managers prévoient la participation en présentiel des télétravailleurs aux réunions, séminaires, conférences de travail et formations.
Les managers traiteront de manière identique les télétravailleurs et les autres salariés de leurs équipes, notamment en matière de rémunération et de promotion professionnelle.
La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés. Outre cet entretien annuel, tout salarié en télétravail doit solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail.
Article 4.4 : Durée du travail et plages de disponibilité
Article 4.4.1 : Principe
Pour chaque journée ou demi-journée de télétravail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence prévue dans son contrat de travail ou applicable dans l’entreprise, et gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier le régime de travail applicable au salarié (amplitude de travail, temps de travail, durée de de travail).
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le télétravail ne peut générer aucune heures supplémentaire ou complémentaire qui n’a pas été préalablement autorisée et formalisée par la hiérarchie.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, les télétravailleurs organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail.
Article 4.4.2 : Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur
Afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et dans le cadre du droit à la déconnexion des collaborateurs en dehors de leur temps de travail, le télétravailleur ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires fixées avec le manager dans l’avenant au contrat de travail.
En tout état de cause, le télétravailleur devra être joignable durant les plages horaires habituelles de son horaire de travail. Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à se connecter, à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise, dans le respect des horaires indiqués ci-dessus.
La définition de ces plages horaires impératives ne saurait remettre en cause l’autonomie du salarié ou l’organisation du temps de travail dont il relève (notamment les forfaits annuels en jours).
Article 4.5 : Heures de délégation des représentants du personnel
Les représentants du personnel sont éligibles au télétravail. Aussi, le présent accord ne remet pas en cause leurs prérogatives. La prise d’heures de délégation durant une journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement utilisée dans l’entreprise.
Article 4.6 : Confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données, demeurent confidentiels. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour que ces informations ne soient pas accessibles à des tiers.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles édictées par l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Article 4.7 : Autres situations de recours au télétravail
Article 4.7.1 : Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure…) ou d'épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du Code du travail).
Les parties conviennent que le présent accord n’est pas adapté en cas de recours au télétravail pour les motifs énoncés ci-dessus. Aussi, en cas de pareilles circonstances, la procédure et les modalités de mise en œuvre du télétravail pourront être définies et communiquées par la Direction conformément au plan de continuité d’activités.
Article 4.7.2 : Motif médical
Lorsque le télétravail est préconisé par le médecin du travail durant une période limitée au titre d’un aménagement des modalités d’exécution du contrat du travail, le manager / le service des RH / la Direction devra préalablement donner son accord.
Un avenant au contrat de travail devra acter le passage en télétravail.
Article 5 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 5.1 : Caractère volontaire et non contraignant du télétravail
Il est rappelé que le télétravail ne peut pas être imposé par l’employeur ni par le salarié, et revêt de ce fait, un caractère volontaire. La mise en place du télétravail résulte nécessairement d’un accord entre l’employeur/le manager et le salarié.
Le refus du salarié de télétravailler ne peut pas être un motif de sanction.
Article 5.2 : Demande émanant du salarié et réponse de l’employeur
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail formalise sa demande par écrit à l’aide du formulaire prévu par l’entreprise (courrier remis en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception, LRAR,) auprès de son manager ou de l’employeur (service RH).
Un entretien est alors organisé entre le manager et le salarié. Pour préparer cet entretien, un autodiagnostic est réalisé par le salarié sur la base des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
Un entretien doit permettre de vérifier la faisabilité, le respect des conditions d’éligibilité et des modalités qui pourront être retenues.
L’employeur/le manager examine la demande du salarié durant un délai qui ne peut excéder 1 mois.
A l’issue de ce délai, que la réponse soit favorable ou non, l’employeur/le manager rendra un avis motivé écrit sur la demande. Selon le Code du travail, l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par l’accord doit motiver son refus.
Les principaux motifs de refus sont les suivants : - conditions d’éligibilité non remplies (poste et fonctions) - désorganisation du service / de l’entreprise - sécurité et confidentialité des informations et données traitées par le salarié - avis du manager
En cas de réponse négative, le salarié peut solliciter un entretien avec le service des ressources humaines / le manager.
Article 5.3 : Demande de passage au télétravail émanant de l’entreprise
Les salariés pour lesquels le télétravail peut s'avérer possible ou nécessaire compte tenu de l'organisation de l'entreprise, l'employeur propose, par courrier, de travailler sous forme de télétravail.
Le salarié dispose d'un délai maximum d'un mois pour donner sa réponse au DRH/ manager par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception, LRAR).
L'absence de réponse dans ce délai vaut refus. En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail. En cas de réponse négative du salarié d'accepter cette nouvelle forme d'organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.
Article 5.4 : Formalisation d’un avenant au contrat de travail
Article 5.4.1 : Durée de l’avenant
En cas d’acceptation de la demande du salarié, les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail sont formalisées par un avenant au contrat de travail.
Cet avenant n’est valable que pour le poste occupé par le salarié au moment de sa conclusion. En cas de changement de poste, celui-ci devient caduc de plein droit.
L’avenant est conclu pour une durée déterminée de 18 mois maximum et pourra être, ensuite, renouvelé. Ce renouvellement pourra être fait par tacite reconduction (avec en cas de non-renouvellement, un délai de prévenance d’un mois).
Article 5.4.2 : Contenu de l’avenant
L’avenant précisera – dans le respect du présent accord – les modalités d'exécution du télétravail :
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail
la date de démarrage du télétravail
les modalités de fixation et de modification du(des) jour(s) en télétravail
le matériel mis à disposition et éventuellement les conditions d’utilisation de celui-ci,
la période d’adaptation,
la durée de validité de l’avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité
Article 5.5 : Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, tant en interne qu’en externe, de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun et de vérifier le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d'organisation du travail, une période d'adaptation de 2 mois est prévue.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail sans raison nécessairement motivée ou formalisée, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai, dans les conditions prévues à l'avenant / sans délai de prévenance.
Il est précisé que le salarié retrouve alors un poste correspondant à sa qualification dans les locaux de son site de rattachement, sauf accord différent des parties.
Article 5.6 : Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être provisoirement suspendu en cas de danger grave et imminent ou de difficultés techniques (coupure de réseau informatique, travaux au domicile…) rendant le télétravail impossible, par décision de l’employeur / du manager, sans délai de prévenance.
Cette suspension sera notifiée par écrit (LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception) et ne remettra pas en cause cette forme d’organisation du travail.
Il est précisé que le télétravail est automatiquement suspendu durant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, congé sabbatique…).
Article 6 : REVERSIBILITE ET DROIT A RETOUR A UN POSTE SANS TELETRAVAIL
Article 6.1 : Réversibilité du télétravail
La réversibilité est fondamentale. Le télétravail n’est pas un droit acquis et ne constitue pas un élément essentiel de la relation contractuelle.
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois pour le responsable hiérarchique. En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l’initiative de la hiérarchie ou à la demande expresse du salarié. La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l’autre partie (responsable hiérarchique / salarié) par écrit (par exemple courrier électronique), copie la Direction des Ressources Humaines. L’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra alors automatiquement fin.
Article 6.2 : Droit de retour à une exécution du contrat sans télétravail
En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.
Article 7 : MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
Article 7.1 : Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail médicalement constaté, le salarié en informera son manager et le service des ressources humaines en respectant le délai de prévenance habituellement applicable dans l’entreprise.
Article 7.2 : Accident du travail
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
En conséquence de quoi, un accident survenu pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire définie sera soumis au même régime qu’un accident survenu au sein des locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Le télétravailleur victime d’un accident doit en informer l’entreprise immédiatement et transmettre dans les 24 heures toutes les informations nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.
Si la nature de l’accident du travail nécessite une enquête. L’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSEE dans le cadre de ses attributions en matière de santé, de prévention et de conditions de travail, l’inspecteur du travail et le médecin du travail, pourront avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié.
Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSEE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions exigées, il sera mis fin au télétravail sans délai de prévenance.
Article 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Article 8.1 : Poste de travail
Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions de manière satisfaisantes.
Cet espace de travail doit être ergonomique et conforme aux règles de sécurité, notamment électrique.
Le salarié devra confirmer par écrit que l’installation électrique de son lieu d’exercice du télétravail est conforme aux normes en vigueur, que l’espace de travail est propice à l’exercice de l’activité professionnelle et permet l’usage sécurisé des moyens techniques mis à sa disposition.
Article 8.2 : Equipements informatiques
1/ L’entreprise mettra à disposition du personnel en télétravail :
Un ordinateur portable avec clavier, souris,
Un écran format 16/9ème sur demande (soit écran bureau, soit écran supplémentaire)
Un accès à distance au système d’informations via un VPN sécurisé,
Les logiciels collaboratifs permettant visioconférence et partage de documents (Teams, Jabber)
Micro-casque téléphonie (sur demande - attention, les casque téléphonie fixe ne sont pas connectables à un PC)
Les consommables liés à l'activité professionnelle serons fournis par l'entreprise sur demande du salarié (papier, stylos...)
Le télétravail étant occasionnel, il ne sera pas mis à disposition d’imprimante, ni de siège. En cas de difficulté concernant l’absence de mise à disposition de ces matériels, le télétravailleur pourra contacter son manager/ou l’employeur (service RH). Par dérogation, les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé pourront bénéficier d’aménagements spécifiques (équipements spécifiques…), sur recommandation du médecin du travail, pour exercer leur emploi en télétravail.
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. Le salarié restitue le matériel à l'issue du télétravail.
Les télétravailleurs sont tenus : - D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ; - De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ; - De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation liées au matériel ; - D'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition.
2/ Le salarié peut utiliser son PC personnel à titre dérogatoire, c’est-à-dire que l’entreprise souhaite privilégier l’utilisation du matériel de l’entreprise.
Par conséquent, l’utilisation du PC personnel est autorisée sous réserve que celui-ci soit : - protégé par un antivirus à jour - compatible avec les versions de logiciels nécessaires à la connexion au système d’informations de l’entreprise (accès VPN/ssl, Teams en mode Web)
Article 8.3 : Assurance
L’assurance responsabilité civile de STOCKMEIER France SAS s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle ainsi que le nombre de jours de télétravail par mois Il doit s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque fois que nécessaire.
L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d'assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d'une facture acquittée de sa compagnie d'assurance démontrant une prime additionnelle pour couvrir le télétravail.
Article 9 : SANTE ET SECURITE
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. La direction QHSE a défini les bonnes pratiques applicables au Télétravail en annexe 1 au présent accord.
Article 10 : FRAIS ET COÛTS LIES AU TELETRAVAIL
Il est convenu de ne pas octroyer d’indemnité forfaitaire relatives aux frais engagés par le salarié en télétravail (internet, téléphone, assurance, électricité…). Les éventuels frais supplémentaires pourront être remboursés sur justificatifs, à condition d’avoir informé son manager préalablement à l’engagement des frais.
Article 11 : ATTRIBUTION DE TITRES RESTAURANT
Dans la mesure où les salariés en télétravail ont les mêmes droits que les salariés travaillant sur site, ils sont éligibles à l’octroi de titres-restaurant, sauf dispositions contraires des services compétents de l’administration française.
Article 12 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2024.
Article 13 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par les articles L. 2232-12 ou L. 2232-25 du Code du travail.
Article 14 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 15 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à St Jacques de la Lande Le 26 septembre 2024
La société Le CSE XXXX Président STOCKMEIER France SAS
