ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL de la société STOCKS AND CO Mise en place d’un dispositif de Forfait annuel en jours
Entre
La société SAS STOCKS AND CO,
Représentée par
ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de l’Entreprise consulté par référendum (dont le procès-verbal est joint) conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours.
PREAMBULE
Il est rappelé que la société STOCKS AND CO applique la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport (IDCC 0016).
La Société STOCKS AND CO a souhaité mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours au profit des salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect des horaires collectifs n’est pas adapté.
L’article L.3121-63 du Code du travail dispose ainsi que «
Les forfaits annuels […] en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE DE CONCLUSION
L’Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de l’Entreprise.
Compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés, l’Entreprise n’est pas dotée de délégué syndical ni de représentants du personnel élus à la date de signature de l’Accord. L’Accord est conclu suite à la consultation et l’approbation des salariés à la majorité des 2/3 sur le projet qui leur a été transmis, conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.
A la date de conclusion du présent accord, les catégories de salariés concernés sont les salariés bénéficiant du statut cadre (hors cadres dirigeant), tel que définis au sein de la convention collective applicable et qui occupent le poste de Responsable d’Exploitation.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait intégrée dans les dispositions du contrat de travail ou annexé à ce dernier. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;;
la rémunération correspondante,
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par l’article 5 du présent accord
ARTICLE 4 – CARACTERISTIQUE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
4.1 Nombre de jours travaillés et période de référence Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période civile annuelle soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
4.2 Décompte du temps de travail et temps de repos
Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner. Les jours de travail sont en principe du lundi au vendredi.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
4.3 Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) -Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés mentionnés au forfait= Nombre de jours de repos supplémentaires par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) ainsi que les congés supplémentaires octroyés par la société, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés mentionnés au forfait.
4.4
Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période
Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté au prorata temporis en cas :
d’embauche en cours d’année,
de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit,
de suspension du contrat de travail (maladie…) pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif,
de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
4.5 Entrée ou sortie en cours d’année et valorisation des absences
Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 25 jours ouvrés par année complète d’activité.
En conséquence :
Entrée en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention de forfait définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte de l’absence éventuelle de droit complet à congés payés et du nombre de jours fériés chômés.
Ainsi, dans l’hypothèse d’une entrée en cours d’année le nombre de jours restant à travailler est déterminé selon la méthode suivante :
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires sur la période restante / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Ce nombre de jours est arrondi à l’entier inférieur.
La rémunération annuelle convenue est proratisée d’autant pour l’année incomplète.
Dans cette même hypothèse le nombre de jours de repos restant dans l’année est calculé comme suit :
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Sortie en cours d’année
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés est inférieur à ceux qui ont été payés, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail..
Dans le cas contraire, un rappel de salaire lui sera versé dans les conditions ci-après : en cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute forfaitaire et le nombre total de jours payés sur l'année (incluant les jours de congés, les jours fériés chômés payés etc…)
Absences
En cas d’absence sur la période de référence non assimilée à du temps de travail effectif et ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération, il est procédé, sur la paie du mois de l’absence, à une retenue correspondant strictement au nombre de journées ou demi-journées d’absence.
4.6 – Modalités de prise et de validation des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et dans la mesure du possible, les salariés déposent leur demande de congés et/ou Jour de repos au moins 7 jours à l’avance.
Les jours de repos pris à l’initiative de chaque salarié supposent l’accord préalable de la Direction qui y répondra dans le délai maximum de 8 jours.
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de rachat dans les conditions prévues à l’article 4.7 ci-après) Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.
4-7 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration de 10 %, en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent, de la rémunération d’un jour travaillé égale au rapport entre la rémunération annuelle brute forfaitaire et le nombre total de jours payés sur l'année (incluant les jours de congés, les jours fériés chômés payés etc…)
4.8 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La renonciation à des jours de repos donnant lieu à rémunération fera l’objet d’un paiement mensualisé et lissé sur 12 mois. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 5 – MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
5.1. Rappel des principes applicables en matière de temps de travail
En application de l’article L. 3132-1 du Code du Travail, un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine.
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.
Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du Travail) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (L. 3132-1 du Code du Travail).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique.
5.2. Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail raisonnable
Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale.
L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique le droit des salariés à la déconnexion, tel que prévu dans l’article 6 relatif au droit à la déconnexion.
5.3. Évaluation et suivi de la charge de travail
Principes généraux
La Direction est tenue d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées des salariés.
Ces derniers doivent par ailleurs veiller eux-mêmes au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Ils doivent veiller à tenir informé la Direction des évènements ou éléments qui pourraient accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Relevé des journées ou demi-journées de travail
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif du service auquel est rattaché le salarié au forfait jours),
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.
Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine. Une rubrique de ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos prises sera décompté mensuellement et validé par la Direction des ressources humaines qui assurera un suivi régulier du temps de travail des salariés au forfait jours.
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités auquel il a accès/la remise du décompte par le salarié qu’il valide mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés mentionnés à l’article ci-dessus.
Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Entretien individuel
Il sera organisé a minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, deux entretiens : - Un entretien dit de mi-parcours, en principe au cours du mois de juin - Un entretien dit annuel, en principe au mois de décembre
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
l’organisation du travail ;
la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et la Direction examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Cet entretien annuel ne remplace pas l’entretien annuel d’évaluation. Il peut néanmoins se tenir concomitamment à l’entretien annuel d’évaluation, étant alors précisé que les deux trames d’entretiens feront l’objet d’un compte-rendu distinct.
Dispositif d’alerte
Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.
À l’issue de cet entretien, la Direction détermine les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés … Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de : -limiter à 5/6 jours par semaines le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours, -fixer l’amplitude hebdomadaire de travail à 48 heures maximales, étant rappelé que la pause déjeuner devra être de 40mn minimum pour les salariés au forfait jours, -garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. A cette fin, ils seront tenus de : se déconnecter des outils de communication à distance *du lundi au vendredi : de 20 heures à 7 heures ; *le week-end (du vendredi 20 heures au lundi 7 heures). veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension de leur contrat de travail ou de celui du destinataire (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
ARTICLE 7 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er décembre 2023.
Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique. En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions issues du présent accord prévalent sur les dispositions de la branche ayant le même objet.
ARTICLE 8 – EVOLUTION DES MODALITES – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
ARTICLE 9 – DENONCIATION
L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues les articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail. La dénonciation de l’Accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties.
La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.
L’Accord conclu par voie référendaire sera dénoncé dans le respect des modalités prévues par l’article L 2232-22 du Code du travail.
ARTICLE 10 – REVISION Le présent accord pourra être révisé à la demande de d’une quelconque des parties signataires selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature à chacune des autres parties signataires.
Toute demande de révision devra être accompagner de l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d’une proposition de nouvelle rédaction.
Dans un délai d’un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Cet avenant devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.
ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT
L’Accord, à la diligence de l’Entreprise :
sera déposé auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Sera adressé par courrier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon,
Sera tenu à disposition des salariés dans les locaux de l’Entreprise.
Fait à Vénissieux, le 20 novembre 2023
Pour la société, x, Président
Les salariés à la majorité des 2/3 (PV joint en annexe)
