RELATIF AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE ET AU FORFAIT EN JOURS REDUIT
ENTRE LES SOUSSIGNES :
la SAS STOQQ,
Immatriculée au RCS de Lille métropole, sous le numéro 889 426 730 dont le siège social est situé 12 Bis rue des Tours, 59 800 Lille représentée par Madame Coralie Dussart, Directrice générale,
ci-après dénommée « l’employeur » ou encore « STOQQ »,
d’une part,
et :
L’ensemble du personnel de la SAS STOQQ,
Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès-verbal est annexé au présent accord)
ci-après dénommés « les salariés »,
d’autre part,
Préambule
Au regard de l’activité de l’entreprise, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail du Personnel au sein de l’entreprise par la voie du présent accord. Le présent accord a notamment pour objet dans un cadre juridique sécurisé de permettre de concilier les intérêts économiques de l’entreprise et les aspirations des Salariés quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours. Au jour des présentes, l’entreprise relève de la Convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 06 février 2001. La durée du travail est régie par les dispositions de l’article 21 de l’accord du 06 février 2001 étendu par arrêté du 10 avril 2002. L’article L3121-53 du code du travail modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V), prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours à hauteur de 218 jours maximum, journée de solidarité incluse pour les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Au regard des conditions d’exécution du travail des salariés, qui supposent une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée, le recours à un dispositif permettant de contrôler l’ampleur des temps et des jours travaillés est indispensable pour garantir au personnel une répartition harmonieuse entre les temps de travail et les temps de vie personnelle. L’article L. 3121-63 du Code du travail dispose que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ». Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise dans un sens dérogatoire sous réserve des dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur. D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet et exclut tout cumul d’avantage ayant le même objet, y compris sous forme d’usage. Les parties précisent que le présent accord a été conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-23 du Code du travail, à savoir que STOQQ a un effectif habituel de moins de 20 salariés et ne dispose d’aucun membre élu à la délégation du comité social et économique. Il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt accomplies auprès de la DREETS.
La forfaitisation de la durée du travail devra ensuite faire l’objet d’un accord avec chaque salarié matérialisé par une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Le suivi de la charge de travail et le décompte de la durée du travail seront observés avec des outils spécifiques assurant au salarié l’équilibre entre sa vie privée/professionnelle ainsi que son droit à la déconnexion.
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement à l’application des usages et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires qui étaient en vigueur au sein de STOQQ.
2.2.2 Nombre de jours travaillés sur la période de référence et modalité de décompte PAGEREF _heading=h.hlbjtrjau9cx \h 7 HYPERLINK \l "_heading=h.hlbjtrjau9cx"
2.2.4 Prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence PAGEREF _heading=h.m8a0913tkm5r \h 8 HYPERLINK \l "_heading=h.m8a0913tkm5r"
2.2.6 Jours non travaillés (JNT) PAGEREF _heading=h.dhiwia32ced5 \h 10 HYPERLINK \l "_heading=h.dhiwia32ced5"
Le nombre de jours non travaillés auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence mentionnée à l’article 2.2.2 du présent accord est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet (sans congé ancienneté) : PAGEREF _heading=h.o8iyq8orqjwf \h 10 HYPERLINK \l "_heading=h.o8iyq8orqjwf"
2.2.8 Dépassement du forfait et renonciation JNT PAGEREF _heading=h.jkx2g8gtnz85 \h 10 HYPERLINK \l "_heading=h.jkx2g8gtnz85"
2.2.9 Décompte du temps de travail PAGEREF _heading=h.g9qaie14c9gd \h 11 HYPERLINK \l "_heading=h.g9qaie14c9gd"
2.2.10 Suivi de l’organisation du travail PAGEREF _heading=h.klqggcj5b8lq \h 11 HYPERLINK \l "_heading=h.klqggcj5b8lq"
2.2.11 Droit à la déconnexion PAGEREF _heading=h.h465ybyvjy86 \h 12 HYPERLINK \l "_heading=h.h465ybyvjy86"
Titre I : Dispositions générales
Article 1.1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de permettre aux cadres de l’entreprise répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d'indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours, et de favoriser l’adéquation entre le respect du temps de travail et les besoins de l’entreprise au regard de son activité.
Article 1.2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de STOQQ :
quel que soit le type de contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, etc.) ;
relevant des catégories professionnelles cadres comme précisé dans l’Article 2.1.1 du présent accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’entreprise situés en France.
Article 1.3 : Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 29 janvier 2026 sous réserve de la signature du présent accord et du référendum des salariés.
Article 1.4 : Modalités de suivi, de révision et de dénonciation
Article 1.4.1 – Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, une commission de suivi sera mise en place en l’absence d’un comité social et économique.
Cette commission sera composée comme suit :
Un représentant de la direction,
Un salarié en forfait annuel en jours.
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunira au minimum une fois par an en fin d'année civile pour faire un bilan des modalités d’application du présent accord au sein de l’entreprise.
Article 1.4.2 – Révision de l’accord
Il pourra être révisé dans les mêmes formes que sa conclusion.
Il pourra en effet apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement. Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord.
Article 1.4.3 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de LILLE.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 1.5 : Formalités
Article 1.5.1 – Consultation du personnel
L’accord a été soumis préalablement à la ratification des 2/3 du personnel de l’entreprise, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du code du travail.
Article 1.5.2 – Publication et dépôt
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail, à savoir :
la version intégrale du texte, signée par les parties,
la version publiable anonymisée du présent accord,
le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Titre II : FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 2.1 – champ d’application et cadre juridique
Pour rappel, le présent titre de l’accord s’applique aux salariés cadres visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail:
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ….. »
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent titre d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant à contrat de travail, entre l’entreprise et les salariés concernés.
La mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours de travail sur l’année permet à ces salariés une meilleure adéquation de leur durée du travail avec l’exercice de leurs fonctions.
L’accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.
2.1.1 Salariés concernés
La présente partie de l’accord s’applique à tous les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dédié à la réalisation de leur mission, laquelle ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou du service auquel ils appartiennent.
Il peut s’agir de cadres ayant des responsabilités d’encadrement et d’animation d’équipe ou n’ayant pas de missions de management mais dont la nature des responsabilités leur confère une réelle autonomie dans l’exécution de leur mission.
L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.
La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés.
Le présent titre s’applique à la catégorie de salariés suivantes : les salariés ayant le statut de cadres au sens de la Convention collectives des entreprises de commerce à distance et relevant à ce titre des catégories conventionnelles F à H.
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être, en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps réduit.
Définitions
Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail. « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Durées maximales de travail
Les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis : - à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ; - à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ; - aux durées hebdomadaires maximales prévues par le code du travail - et aux durées maximales obligatoires prévues par la convention collective nationale de la branche. En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.
Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :
aux congés payés (25 jours ouvrés),
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives)
et ne devront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
Article 2.2 – Modalités du forfait jours sur l’année
2.2.1 Conclusion d’une convention individuelle
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours requiert la conclusion, avec chaque salarié concerné, d'une convention individuelle de forfait en jours fixant notamment le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence.
2.2.2 Nombre de jours travaillés sur la période de référence et modalité de décompte
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre l’entreprise et le personnel susvisé, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. A titre d’illustration le nombre de jours travaillés et les jours de repos pour un salarié en forfaits-jours pour l’année 2025 comportant 365 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés le décompte des jours travaillés et de repos du salarié en forfait jours est le suivant : 365 Jours dans l’année desquels sont déduits :
53 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe,
52 jours de repos hebdomadaire, le samedi,
25 jours ouvrés de congés payés,
9 jours fériés chômés y compris le lundi de pentecôte (jours ouvrés du lundi au vendredi) (mercredi 1er janvier 2025 : Jan de l’an, lundi 21 avril 2025 : Lundi de Pâques, jeudi 1er mai 2025 : fête du Travail, Jeudi 8r mai 2025 : fête de la victoire 45, Jeudi 29 mai 2025 : Ascension, lundi 9 juin 2025 : Lundi de Pentecôte, lundi 14 juillet 2025 : Fête nationale, vendredi 15 août 2025 : Assomption, mardi 11 novembre 2025 : Armistice 18, jeudi 25 décembre 2025 : Noël).
En conséquence, le salarié bénéficie pour l’année 2025 de 8 jours non travaillés. En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence. A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée. Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente. Le calcul du nombre de jours travaillés et de jours de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence. Il est expressément précisé que, par accord entre le salarié et la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 par l'attribution de jours non travaillés. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
2.2.3 - Forfait annuel en jours réduit
Il est expressément prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit. Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite et la convention doit contractuellement prévoir la possibilité pour l’intéressé d’exercer une autre activité personnelle ou professionnelle, sous réserve que cette dernière ne soit pas concurrente de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elle ne soit pas incompatible avec les intérêts légitimes de l’employeur. En cas de travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein.
2.2.4 Prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence
Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés
Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence. En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée. En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à l’entreprise. Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué
Incidence des entrées et sorties en termes de rémunération
En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif. La retenue sur salaire se fera en référence à ce salaire journalier. Pour les départs en cours de période de référence, il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de l’entreprise et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié. il sera procédé aux régularisations suivantes ;
. Constat d’un solde positif (nombre de jours proratisé < nombre de jours effectivement travaillés)
En cas de constat d’un solde positif, il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait. Sauf s’il s’agit de jours excédant la limite de 218 jours, il ne sera pas appliqué de majoration salariale.
. Constat d’un solde négatif (nombre de jours proratisé > nombre de jours effectivement travaillés)
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération lissée demeurera acquise en cas de :
. Licenciement pour motif économique . Licenciement pour inaptitude médicalement constatée . Départ à la retraite.
Dans les autres cas, il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable.
2.2.5 Traitement des absences
Le décompte des jours de congés et de repos
Les jours de congés et de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée, après validation du responsable hiérarchique. Ces demandes doivent être soumises au manager au moins 15 jours avant la date de l’absence souhaitée.
Un décompte régulier des journées ou demi-journées de travail et de repos s’effectue par mention sur un document électronique ou papier établi régulièrement par l’intéressé, sous sa responsabilité.
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés entrant dans le champ du présent accord, et de l’impossibilité de la hiérarchie de suivre précisément le temps de travail effectif de ces salariés, ces derniers veilleront eux-mêmes concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur ou à venir et, entre autres, aux dispositions relatives à la durée du repos hebdomadaire et de la durée minimale de repos quotidien. L’amplitude journalière de travail ne pourra excéder 13 heures.
Impact des droits à congés
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé annuel légal complet, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre (par exemple congés conventionnels, …).
Le décompte des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération. Ces journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, sera effectuée sur la base d’1/22éme de la rémunération brute mensuelle forfaitaire.
2.2.6 Jours non travaillés (JNT)
Le nombre de jours non travaillés auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence mentionnée à l’article 2.2.2 du présent accord est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet (sans congé ancienneté) :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence − Nombre de jours de repos hebdomadaire − Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé − Nombre de jours de congés payés légaux hors samedi (25) − Nombre de jours de travail (218)
= Nombre de jours non travaillés
Le nombre de jours non travaillés varie donc chaque année.
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours non travaillés est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.
A l’exception des absences mentionnées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les jours non travaillés ne s’imputent pas sur le nombre de JNT.
Les jours non travaillés sont pris par journée ou demi-journée, en concertation avec l’entreprise, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours non travaillés non pris au terme de la période de référence ne peuvent donner lieu à un report sur la période de référence suivante, sauf accord exprès de l’entreprise.
2.2.7 Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération mensuelle ainsi versée aux salariés en contrepartie de leur travail est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois.
2.2.8 Dépassement du forfait et renonciation JNT
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la direction, renoncer à partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 4 semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours à compter de leur demande initiale. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant.
2.2.9 Décompte du temps de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel par le salarié en forfait jours.
Le salarié remplira chaque mois un relevé déclaratif sur un document (électronique ou papier) dans lequel il indiquera les jours travaillés du mois.
Le document est tenu mensuellement par le salarié et remis à l’employeur mensuellement.
Ce dispositif permet d’effectuer à tout moment le décompte précis des jours effectivement travaillés dans l’année par le personnel soumis au forfait en jours sur l’année.
Ce document de suivi mensuel de forfait fera apparaître notamment le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Congés payés,
Jours fériés chômés,
Jours de repos lié au forfait
Sur la base de ce système, l’entreprise et notamment le supérieur hiérarchique du salarié concerné établira un décompte des journées ou demi-journées effectivement travaillées.
A la fin de la période, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi.
2.2.10 Suivi de l’organisation du travail
L’autonomie dont les salariés bénéficient dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne doit en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leur sont assignées.
Dans ce cadre, soucieuse du droit à la Santé et au repos de ses salariés, l’entreprise met en place les mesures propres à assurer le respect de ces droits.
Suivi de la charge de travail et procédure d’alerte
Lors de l’établissement du formulaire de décompte mensuel du temps de travail mentionné à l’article 2.2.9 du présent accord, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et si son amplitude de travail est raisonnable.
En cas de constat d’une difficulté, l’entreprise prend les mesures nécessaires et notamment :
S’assure de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veille à éviter les éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, rappelle au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prend toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au présent article.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Entretiens individuels périodiques et exceptionnels
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie chaque année d’un entretien individuel avec l’entreprise. Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’amplitude des journées d’activité du salarié ;
La rémunération du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, comme indiqué à l’article 2.2.9 a) du présent accord, en cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès de l’entreprise un entretien dans le cadre de la procédure d’alerte.
Ainsi, à la demande du salarié, un ou plusieurs autres entretiens peuvent donc être organisés au cours de la période de référence.
2.2.11 Droit à la déconnexion
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.
L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A ce titre, le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :
- le salarié n’est pas tenu de se connecter à messagerie professionnelle entre 21 heures et 8 heures le lendemain, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ;
D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié entre 21 heures et 8 heures le lendemain.
Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.
Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique.
Ce qui permettra auxdits salariés de bien couper tout moyen de communication, tout en pouvant être mobilisés par téléphone en cas d’extrême urgence. Ces cas d’urgence ne peuvent pas être définis à l’avance, mais devront rester en tout état de cause exceptionnel.
De même, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
A ce titre, le présent accord indique quelques bonnes
pratiques d’utilisation des outils numériques.
Principe
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 3 semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Dérogations
Toutefois, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre :
l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifiée par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité,
il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur.
A ce titre, il appartient à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion.
Afin de faciliter l’appropriation des bonnes pratiques, l’employeur veillera :
à la réalisation d’actions d’accompagnement et de sensibilisation des salariés concernés par l’utilisation des outils technologiques d’information et de communication,
à partager les règles de bonnes pratiques ainsi définies dans le présent accord.
