Accord en faveur de l’EMPLOI ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES HANDICAPEES SUR LA PERIODE 2026-2028 SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA SET TYPEDOC "VA" VA
Entre les soussignées,
La société Storengy SAS dont le siège social est situé au 73 Rue Jules Ferry à La Garenne-Colombes (92250) représentée par xxx, Directeur Général,
D’une part,
Ci-après dénommée Storengy SAS
Et
Les organisations syndicales représentatives de Storengy SAS,
1.1 Définition du handicap PAGEREF _Toc222134598 \h 5 1.2 Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc222134599 \h 5
2)Parties prenantes PAGEREF _Toc222134600 \h 5
2.1 La mission handicap PAGEREF _Toc222134601 \h 5 2.1.1 Le référent handicap PAGEREF _Toc222134602 \h 6 2.1.2 Le relai local PAGEREF _Toc222134603 \h 6 2.2 La médecine du travail PAGEREF _Toc222134604 \h 7 2.3 L’assistance sociale PAGEREF _Toc222134605 \h 7
3)Information et sensibilisation PAGEREF _Toc222134606 \h 7
3.1 Communication PAGEREF _Toc222134607 \h 7 3.2 Sensibilisation PAGEREF _Toc222134608 \h 8 3.3 Partenariat avec les organismes extérieurs, notamment associatif PAGEREF _Toc222134609 \h 8
4)Plan d’embauche PAGEREF _Toc222134610 \h 9
4.1 Embauche PAGEREF _Toc222134611 \h 9 4.2 Identification des besoins d’aménagement PAGEREF _Toc222134612 \h 9 4.3 Sourcing et relations avec les partenaires PAGEREF _Toc222134613 \h 10
5)Plan d’intégration et de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc222134614 \h 10
5.1 Intégration et maintien PAGEREF _Toc222134615 \h 10 5.2 Accessibilité PAGEREF _Toc222134616 \h 11 5.2.1 Accessibilité des locaux PAGEREF _Toc222134617 \h 11 5.2.2 Accessibilité numérique PAGEREF _Toc222134618 \h 11 5.3 Adaptation au poste de travail PAGEREF _Toc222134619 \h 12 5.3 Evaluation en milieu de travail PAGEREF _Toc222134620 \h 12 5.4 Facilité l’aménagement de poste en cas de mobilité PAGEREF _Toc222134621 \h 12 5.5 Démarche de prévention des risques PAGEREF _Toc222134622 \h 12 5.6 Prise en compte de la présence de salariés handicapés dans l’élaboration des dispositifs de sécurité sur le lieu de travail PAGEREF _Toc222134623 \h 12
6)Développement des parcours professionnels et formation PAGEREF _Toc222134624 \h 13
6.1 Développement des parcours professionnels PAGEREF _Toc222134625 \h 13 6.2 Formation professionnelle PAGEREF _Toc222134626 \h 13
7)Mesures sociales à destination des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc222134627 \h 14
7.1 Démarches et modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé PAGEREF _Toc222134628 \h 14 7.2 Mesures financières PAGEREF _Toc222134629 \h 15 7.2.1 Prise en charge des frais liés aux démarches RQTH PAGEREF _Toc222134630 \h 15 7.2.2 Mesures bénévoles d’accompagnement des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc222134631 \h 15 7.2.3 Transport temporaire PAGEREF _Toc222134632 \h 15 7.3 Conciliation vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc222134633 \h 15 7.3.1 Attribution d’absences supplémentaires PAGEREF _Toc222134634 \h 15 7.3.2 Attribution anticipée des congés d’ancienneté PAGEREF _Toc222134635 \h 15
8)Soutenir et développer l’emploi externe des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc222134636 \h 16
9)Stratégie et pilotage : Financement PAGEREF _Toc222134637 \h 16
10) Bilan de l’application de l’accord et relations avec l’administration PAGEREF _Toc222134638 \h 17
11) Dispositions finales PAGEREF _Toc222134639 \h 17
11.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc222134640 \h 17 11.2 Agrément PAGEREF _Toc222134641 \h 17 11.3 Commission de suivi PAGEREF _Toc222134642 \h 17 11.4 Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc222134643 \h 18 11.5 Révision PAGEREF _Toc222134644 \h 18
ANNEXE 2 : RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE PAGEREF _Toc222134646 \h 20
Préambule
Depuis plusieurs années, Storengy SAS mène une politique volontariste et durable en faveur de l’embauche, de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette politique s’inscrit dans une approche globale du handicap, visant à favoriser l’égalité des chances, l’inclusion professionnelle et la sécurisation des parcours tout au long de la vie professionnelle.
En vigueur pour les trois prochaines années, cet accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà mises en place en faveur de l’emploi et maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Il a pour objectif de poursuivre et de renforcer notre engagement, en s’appuyant sur les enseignements et les actions déployées au cours des années précédentes.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, et plus précisément de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
L’objectif général de cet accord tient ainsi compte des évolutions introduites par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui stipule qu’à partir du 1er janvier 2020, l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés s’apprécie désormais à la maille de l’entreprise et sur la seule base de ceux qui sont présents dans l’entreprise (emploi direct).
La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 prévoit que tout employeur qui ne satisfera pas à l’obligation d’emploi à hauteur du taux légal sera tenu de s’en acquitter en versant la contribution annuelle.
En conséquence, par cet accord, les signataires se fixent pour ambition d’améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise afin d’atteindre un taux direct à minima de 6% d’ici la fin de l’accord. Il est précisé que les actions entreprises par Storengy SAS sous l’empire du précédent accord ont permis de faire évoluer ce taux : de 1,43% au 31 décembre 2022 à 5,16 % au 31 décembre 2024.
Les ambitions et actions déclinées dans ce nouvel accord s’inscrivent dans la continuité de la politique handicap mise en œuvre lors des précédents accords mais également au regard de la législation actuelle.
Elles sont rappelées ci-dessous :
Renforcer l’information et la sensibilisation pour faire évoluer les mentalités et les représentations liées au handicap,
Poursuivre l’amélioration du taux d’emploi direct,
Recruter, intégrer et faciliter l’identification en interne des travailleurs en situation de handicap en CDI, CDD, stage et intérim pour atteindre un taux d’emploi direct de 6 %.
Proposer des mesures facilitantes et adaptées pour aider au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Faciliter les démarches de reconnaissances ou de renouvellement de reconnaissance des salariés en situation de handicap.
Développer les actions et prestations avec le secteur protégé et maintenir les partenariats avec le milieu associatif.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de s’engager dans une démarche active et mobilisatrice, en consolidant les initiatives déjà engagées et en développant de nouvelles actions telles que définies dans le présent accord.
Champ d’application
1.1 Définition du handicap
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
1.2 Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L.5213-1 et L.5212-13 du Code du travail (cf. annexe 1).
La reconnaissance dans l’entreprise de bénéficiaire de l’obligation d’emploi légale détermine la mise en œuvre des mesures particulières prévues dans le présent accord.
En conséquence, les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont invités à en informer l’entreprise, s’ils le souhaitent afin qu’elle puisse mobiliser les mesures de l’accord susceptibles de leur permettre d’exercer leur activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles. Tous les salariés statutaires et non statutaires sont susceptibles d’être inclus dans la liste « des bénéficiaires ».
Parties prenantes
Les parties à la négociation rappellent que l’implication de la direction, de son management, et de tous les salariés, est essentielle à la réussite de cet accord. La politique formalisée par le présent accord sera ainsi déclinée à tous les niveaux de l’entreprise.
Favoriser l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap suppose un engagement fort et quotidien d’acteurs internes dont le travail commun et la mutualisation des compétences et des expertises permettent de gérer efficacement et durablement différentes situations liées au handicap.
2.1 La mission handicap La mission handicap est composée d’un référent handicap et d’un relai local au GIP pour toute la durée du présent accord.
L’identité de ces membres sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés, notamment via le livret d’accueil des nouveaux arrivants et via l’affichage recensant les personnes ressources.
Le rôle de la mission handicap a une dimension opérationnelle et consiste à mettre en œuvre l’accord, assurer le suivi des actions, la préparation des dossiers, la supervision du budget en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, développer le lien avec les partenaires en charge du handicap, gérer le reporting, l’élaboration de la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)… Pendant la durée de l’accord et afin de faciliter les échanges entre les personnes en situation de handicap et le personnel dédié à cette mission, la mission handicap disposera d’une adresse e-mail dédiée : missionhandicapsas.storengy4@storengy.com.
2.1.1 Le référent handicap
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un référent handicap appartenant à l’équipe RH sera chargé, d’une part, à chapeauter la mission handicap et d’autre part d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Ce référent handicap sera un(e) interlocuteur/interlocutrice dédié(e) à la communauté des personnes en situation de handicap, bénéficiant d'une RQTH ou non. Ainsi, il aura notamment pour mission de répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié en situation de handicap, que cette question lui soit adressée directement ou par le biais du relai local au GIP.
Le référent jouera le rôle de facilitateur permettant une meilleure prise en compte du handicap tout au long du processus de recrutement et d’intégration.
Si le salarié le souhaite, le référent pourra l’accompagner dans ses démarches de reconnaissance de sa situation de handicap.
Plus encore, le référent fera le lien entre les différents acteurs internes et externes. Il pourra piloter des actions d’information et de sensibilisation. Il pourra être à l’initiative de projets s’inscrivant dans le cadre de la politique d’enreprise. Il participera aux commissions de suivi de l’accord handicap.
Enfin il sera en charge d’assurer le suivi des actions, l’accompagnement des dossiers, la supervision du budget en liaison avec la direction des Ressources Humaines et de développer le lien avec les partenaires en charge du handicap.
2.1.2 Le relai local
Le relai local a pour principale mission d’appuyer le référent handicap dans ses missions et sur le périmètre du GIP.
Il s’agit d’un salarié volontaire appartenant au site du GIP et dont les missions sont de :
Faire connaître les mesures de l’accord,
Communiquer les actions faites au niveau national,
Assurer le relais du référent handicap dans les actions de sensibilisation,
Faciliter la communication entre les salariés et les personnes ressources,
Appuyer les managers pour relayer les actions de communication,
Développer un réseau local avec les partenaires (CFA, ESAT..)
Des points seront mis en place entre le référent handicap et son relais local pour échanger sur le plan d’actions.
2.2 La médecine du travail
La réussite d’une politique de maintien dans l’emploi des bénéficiaires passe par une coopération active de la mission handicap avec la médecine du travail.
Outre la surveillance médicale des salariés et l’action en milieu de travail, la médecine du travail exerce un rôle de conseiller auprès du chef d’entreprise, des salariés et des représentants du personnel en matière de protection des salariés contre les risques professionnels.
Les visites d’embauche ou périodiques, à l’occasion desquelles un bénéficiaire (ou non) peut faire part au médecin du travail de la diminution de ses capacités, seront autant de possibilités pour le médecin du travail d’informer le salarié bénéficiaire (ou éligible) des dispositions dont il pourrait bénéficier en matière notamment d’aménagement de poste.
2.3 L’assistance sociale
L’assistante sociale contribue à l’intégration des personnes en situation de handicap. Elle exerce, notamment, auprès des salariés et de leur famille, des fonctions d’écoute, d’information et d’orientation, d’accompagnement et de suivi des personnes (proposition d’évaluations, aides aux prises de décisions, aide à la constitution de dossiers de demande d’aides, etc.). Elle facilite l’accès aux droits et contribue aux actions de sensibilisation et d’information.
Elle sensibilise les salariés aux dispositifs de l’accord et, le cas échéant, les accompagne dans la constitution de leur dossier de demande ou de renouvellement de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
A la jonction des sphères privées et professionnelles, elle assure pour le compte du salarié l’interface entre les partenaires internes et externes ainsi qu’avec les institutions et organismes sociaux.
Information et sensibilisation
La réussite de l’accord passe par une connaissance par toutes et tous de la politique de Storengy SAS sur la thématique handicap.
C’est pourquoi, Storengy poursuivra tout au long de ce nouvel accord, le travail entrepris au cours des deux accords précédents, pour informer les salariés et faire évoluer le regard sur les personnes en situation de handicap.
L’entreprise souhaite ainsi que l’information soit accessible à tous quelle que soit leur position dans l’organisation et veillera, dans ce but, à multiplier les outils et canaux d’information et leurs supports.
3.1 Communication La connaissance du présent accord ainsi que des modalités de mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.
Ainsi, les salariés pourront retrouver l’accord accompagné d’une explication ainsi que les contacts de la mission handicap sur la page intranet dédiée. A cet effet, un kit handicap a également été créé et mis à la disposition de tous les salariés sur l’intranet.
Les managers quant à eux seront incités à relayer la communication sur l’accord lors des réunions d’équipe.
Une information spécifique sur les mesures de l’accord sera également réalisée auprès de la médecine du travail et de l’assistance sociale qui interviennent en première ligne dans les champs relatifs à l'aménagement des postes de travail, à l'intégration professionnelle et au maintien dans l'emploi des bénéficiaires et potentiels bénéficiaires. Pour ce faire, Storengy SAS s’engage à leur adresser le présent accord collectif ainsi que les coordonnées du référent handicap.
Enfin, il est rappelé que pendant la durée de l’accord, la mission handicap disposera d’une adresse e-mail dédiée : HYPERLINK "mailto:missionhandicapsas.storengy4@storengy.com"missionhandicapsas.storengy4@storengy.com.
3.2 Sensibilisation
La méconnaissance du handicap, les stéréotypes et les représentations associées constituent autant d’obstacles à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, ainsi qu’à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel.
La sensibilisation est donc un levier indispensable pour faire évoluer les perceptions et soutenir les ambitions de l’accord.
En conséquence, l’entreprise sensibilisera l’ensemble des salariés, notamment par les actions suivantes :
diffuser une culture commune de l’inclusion,
renforcer la compréhension des enjeux liés au handicap, notamment en intervenant à l’occassion des réunions d’équipe,
permettre à chacun de contribuer, à son niveau, à un environnement plus juste et accessible,
proposer un e-learning dédié à l’ensemble des salariés afin de garantir un socle commun de connaissances et de bonnes pratiques.
Chaque année, la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées est organisée par la mission handicap. Cet événement consitue un temps fort de sensibilisation auprès des salariés de Storengy SAS et permet de renforcer la mobilisation collective autour des actions menées. 3.3 Partenariat avec les organismes extérieurs, notamment associatif
Avec ce nouvel accord, Storengy SAS souhaite poursuivre les partenariats déjà existants (ex. Club Entreprises et Handicap du 92, association ARPEJEH…) et développer l’accompagnement sur le volet de l’emploi par de nouveaux partenariats.
Aussi, Storengy SAS s’efforcera de faire connaître sa politique à ses partenaires existants mais aussi aux nouveaux (CFA, écoles partenaires, associations, fournisseurs etc).
Les salariés volontaires souhaitant s’impliquer dans la mise en œuvre de certaines actions pourront notamment participer à des forums en collaboration avec les partenaires associatifs existants, pour témoigner de leurs métiers etc.
Plan d’embauche
4.1 Embauche Le processus de recrutement de Storengy SAS respecte le principe de non discrimination tel qu’affirmé par l’article L. 1132-1 du code du travail.
Tous les types d’emplois seront visés par ces objectifs de recrutement, des fonctions supports aux emplois techniques.
L’embauche s’appuie sur l’évaluation des compétences et des aptitudes du candidat. Storengy SAS s’engage à procéder aux aménagements en fonction de la nature du handicap constaté tel que précisé à l’article 4.2 du présent accord.
L’acceuil de personnes en situation de handicap est une occasion de sensibiliser les équipes de travail en clarifiant le handicap et en désamorçant les craintes et les idées reçues. A ce titre, des communications pourront être réalisées, notamment à travers des témoignages.
Le taux d’emploi direct ciblé à la sortie de l’accord (2028) est à minima de 6%.
Afin d’atteindre cet objectif, Storengy SAS veillera à mettre en place les conditions de travail favorisant l’embauche, l’emploi et la fidélisation des travailleurs en situation d’handicap.
Storengy SAS et ses partenaires sociaux veilleront à l’accueil en alternance d’étudiants en situation de handicap. Pour ce faire, les offres d’alternance de Storengy SAS seront diffusées de manière privilégiée auprès des missions handicap des écoles partenaires de l’entreprise, en plus d’une diffusion généralisée conformément à la politique de recrutement des alternants.
Les parties signataires du présent accord rappellent également que les stages et contrats d’intérim peuvent contribuer à l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
L’ensemble de ces dispositifs offrent ainsi une expérience professionnelle tout en sensibilisant l’ensemble des parties prenantes au handicap. De plus, ils permettent de satisfaire à l’obligation d’emploi des personnes handicapées.
4.2 Identification des besoins d’aménagement
Les signataires du présent accord rappellent que les emplois et métiers de Storengy SAS sont ouverts à l’accueil des travailleurs en situation de handicap. Afin de permettre à ces travailleurs d’exercer leurs fonctions dans des conditions adaptées, des aménagements individualisés pourront être mis en œuvre.
Conformément à l’article R4624-10 du Code du travail, tout salarié embauché bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par la médecine du travail. Cette visite a notamment pour objet d’interroger le salarié sur son état de santé et pourra constituer un moment d’échange avec le médecin du travail afin d’identifier une éventuelle situation de handicap qui nécessiterait un aménagement du poste.
Storengy SAS s’engage à mettre en œuvre les aménagements préconisés par le médecin du travail, conformément à ses obligations légales et sous réserve de leur faisabilité technique et organisationnelle, et conformément à ses obligations légales.
En cas de difficulté technique ou organisationnelle, une recherche active de solution alternative pourra être engagée en concertation avec le salarié concerné et le médecin du travail, afin de garantir le maintien dans l’emploi dans les meilleures conditions possibles.
Il est rappelé qu’un salarié identifié en situation de handicap bénéficiera à l’issue de sa visite d’information et de prévention, des modalités de suivi adaptées (suivi individuel adapté - SIA) conformément à l’article R4624-17 et suivants du Code du travail.
Aussi, et dans l’hypothèse où l’employeur a connaissance de la situation du salarié au moment de son embauche, une analyse individualisée des besoins d’aménagement du poste de travail sera réalisée. Cette analyse sera menée conjointement par le référent handicap et le médecin du travail. Le responsable hiérarchique pourra être associé à la démarche avec l’accord du salarié concerné.
4.3 Sourcing et relations avec les partenaires
Storengy SAS s’engagera à la mise en œuvre d’un sourcing spécifique en vue de favoriser l’émergence de candidatures de personnes en situation de handicap :
Recourir à un cabinet de recrutement spécialisé, CFA et associations accompagnant les personnes en situation de handicap (ex. Agefiph, ARPEJEH, contrat avec un Travailleur Handicapé Indépendant (TIH) etc.),
Diffuser des offres d’emploi sur les principaux jobboards spécialisés,
Intégrer d’une mention « handi-accueillante » sur toutes ses offres d’emploi,
Participer, en fonction des opportunités et du public ciblé, à des forums.
Plan d’intégration et de maintien dans l’emploi
5.1 Intégration et maintien
L’intégration d’un salarié en situation de handicap est préparée en amont de sa prise de fonction ou dès que sa situation est portée à la connaissance de l’entreprise.
Dans cette démarche, la mission handicap joue un rôle déterminant.
Dès l’arrivée du salarié, ou dès le partage de sa situation de handicap, la mission handicap met à disposition un kit d’intégration.
Ce kit, pensé comme un support pratique et opérationnel, vise à faciliter l’intégration du salarié en apportant des repères clairs sur :
les définitions essentielles liées au handicap et à l’accord,
les dispositifs d’accompagnement existants,
les démarches possibles en matière d’aménagements,
les contacts et rôles des acteurs impliqués (mission handicap, médecin du travail, assistante sociale, référent RH.. ),
les modalités pour solliciter une mesure ou signaler un besoin.
Aussi de favoriser une intégration adaptée, les conditions d’environnement au travail pourront être évaluées en amont de la prise de fonction ou à la suite du partage d’une RQTH.
Pour ce faire, la mission handicap en lien avec le manager et la médecin du travail examineront les besoins éventuels, notamment en matière :
D’adaptation du poste de travail (accès aux locaux, ergonomie, environnement de travail,…),
De formation,
De soutien de l’équipe et du manager. Dans une logique d’intégration collective, le manager peut organiser, avec l’accord du salarié concerné, une information adaptée de l’équipe de travail.
Dans le cas où le salarié exprime des réticences à communiquer sa situation au sein de l’équipe de travail, la mission handicap organisera un échange avec le salarié, afin de le sensibiliser à l’intérêt de communiquer sur les conséquences de son handicap et de favoriser durablement son intégration dans l’équipe. La décision de communiquer ou non sur sa situation de handicap appartient in fine au salarié et son choix doit être respecté.
Par ailleurs, un entretien d’intégration sera réalisé à la prise de poste du salarié ou à la suite du partage d’une RQTH, puis au bout de 4 mois avec le référent handicap afin d’identifier les besoins éventuels d’adaptation au poste de travail, de soutien de l’équipe et du manager, d’accès aux locaux et lieux de travail.
Un suivi renforcé du salarié sera réalisé en lien avec le référent handicap à l’occasion d’un entretien anuel proposé afin de sécuriser l'intégration dans la durée. Dans le cas ou la Mission handicap ne peut apporter d’assistance au salarié, celui-ci pourra être assisté par un cabinet extérieur spécialisé dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap en entreprise.
Plus encore, la Mission handicap proposera un accompagnement et des formations aux tuteurs et des managers qui accueillent des personnes en situation de handicap. En effet, il leur sera systématiquement rappelé le rôle important du management dans l’accompagnement du salarié en situation de handicap.
5.2 Accessibilité
5.2.1 Accessibilité des locaux L’entreprise s’assure de la conformité de l’accessibilité des locaux (bureaux, salle de réunion, locaux communs, restaurants d’entreprise, etc.) aux dispositions légales et réglementaires en la matière.
Elle y veillera tout particulièrement lors de la construction de nouveaux locaux ou de la rénovation de locaux existants ou en cas de transfert de lieux de travail. 5.2.2 Accessibilité numérique Les difficultés d’accès à l’information, y compris numérique, constituent une barrière pour la formation, le parcours professionnel ou le maintien dans l’emploi de personnes confrontées à certaines situations de handicap.
C’est pourquoi, Storengy SAS s’assurera de l’accessibilité des outils numériques (ex. sites internet et intranet, applications mobiles, logiciels d’entreprise ..) conformément aux exigences législatives et réglementaires en vigueur. 5.3 Adaptation au poste de travail Certains handicaps nécessitent le recours à des aménagements de poste ou des outils de travail afin de faciliter le maintien ou le retour à l’emploi d’un salarié. Tout aménagement préconisé par le médecin du travail est réalisé en concertation avec le salarié et le manager si celui-ci est informé de la situation.
Les mesures suivantes pourront être mises en œuvre en fonction des besoins et de la situation de handicap (dans le cadre d’un échange avec le médecin du travail) :
La possibilité de recours au travail à distance (télétravail) conformément aux préconisations du médecin et aux règles en vigueur dans l’entreprise.
L’utilisation d’un équipement ou matériel spécifique, permettant la compensation du handicap, conformément aux préconisations du médecin et à la politique handicap de l’entreprise.
5.3 Evaluation en milieu de travail Après une évolution de l’état de santé, il peut être nécessaire de faire une nouvelle évaluation des capacités du salarié. A la suite de celle-ci, il peut être nécessaire de redimensionner son poste, sa mission, ses objectifs, ou de l’accompagner vers un nouveau métier plus adapté à sa nouvelle situation.
Elle est obligatoirement réalisée par un intervenant externe, expert sur la thématique du handicap et formé à sa mise en œuvre (par exemple, l’UNIRH). Cette évaluation est prise en charge par l’entreprise. 5.4 Facilité l’aménagement de poste en cas de mobilité
Dans le cas d’un changement de site, le salarié en situation de handicap conserve le bénéfice des aménagements de poste d’ordre matériel mis en place dans la mesure où ils demeurent pertinents sur le nouveau lieu de travail et/ou dans la nouvelle activité professionnelle : les équipements de compensation du handicap sont en effet attachés à la personne du salarié, non pas à l’entité cédante.
L’entité prenante et l’entité cédante se coordonnent donc pour organiser le transfert du matériel concerné de façon à ce que le salarié puisse en bénéficier dès sa prise de poste.
5.5 Démarche de prévention des risques
En complément des dispositions légales, un suivi médical adapté sera proposé pour les travailleurs en situation de handicap : les visites médicales des bénéficiaires de l’accord seront rendues prioritaires et une attention particulière sera portée au suivi des pathologies invalidantes progressives.
Par ailleurs une vigilance particulière sera apportée à l’adaptation des processus de sécurité, lorsque ce sera nécessaire, en lien avec l’équipe Hygiène Sécurité Environnement (HSE) et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
5.6 Prise en compte de la présence de salariés handicapés dans l’élaboration des dispositifs de sécurité sur le lieu de travail Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité doivent systématiquement prendre en compte les personnes en situation de handicap.
Avec leur accord, les équipiers d’étage sont informés de leur arrivée et un exercice individuel d’évacuation personnalisé est réalisé à leur intention, avec le reste de leur équipe si besoin.
Les éventuels besoins en équipements spéciaux sont étudiés a minima une fois pendant l’accord et lors de l’arrivée d’un nouveau salarié. Les travailleurs concernés sont informés des dispositifs spécifiques qui leur sont dédiés.
Développement des parcours professionnels et formation
6.1 Développement des parcours professionnels
Le développement des parcours professionnels constitue un levier essentiel pour le maintien dans l’emploi.
Storengy SAS réaffirme son engagement à garantir aux salariés en situation de handicap, à compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalentes, une évolution professionnelle comparable à celle des autres salariés. Il est rappelé qu’aucune discrimination, directe ou indirecte, ne saurait être tolérée à l’égard des salariés en situation de handicap.
En conséquence, le handicap ne pourra en aucun cas constituer un frein à la progression professionnelle au sein de l’entreprise. Storengy SAS prendra toutes mesures appropriées afin que la situation de handicap ne fasse obstacle à l’évolution professionnelle des salariés reconnus travailleurs handicapés : seules leurs compétences et performances seront prises en considération.
La situation des salariés en situation de handicap sera régulièrement analysée afin de garantir une équité de rémunération.
Les signataires s’accordent à dire que l’examen de la rémunération implique d’analyser les situations comparables qui répondent à un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise du poste.
En cas d’écart de rémunération constaté et non justifié par des éléments objectifs, une correction sera étudiée en vue d’une mise en œuvre. Cette correction sera effectuée hors contingent et sans impact sur les enveloppes budgétaires habituelles.
Enfin, si un salarié a une raison de penser qu’il est discriminé, il pourra demander une analyse de sa situation. La demande sera adressée à la HRBP et/ou au référent handicap, qui s’engagent à en accuser réception et à apporter une réponse dans un délai maximum de deux mois.
6.2 Formation professionnelle La formation constitue un des leviers majeurs pour maintenir l’employabilité et dynamiser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap.
Une attention particulière sera portée à la formation des personnes handicapées, au-delà de l’obligation légale de formation propre à la société. C’est ainsi que l’accès à des formations spécifiques en lien avec le handicap sera encouragé tant pour le salarié reconnu travailleur handicapé que pour le management ou les membres de l’équipe qui le souhaitent.
La formation spécifique aux travailleurs handicapés peut se composer de deux axes :
Une formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou en lien avec un aménagement de celui-ci,
Une formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit aux mutations ou évolutions technologiques.
Les difficultés d’accessibilité à une formation ne peuvent en aucun cas justifier un refus de formation pour un salarié en situation de handicap.
En cas de difficulté pour le salarié à suivre une session de formation pour des raisons matérielles liées à son handicap, des moyens seront recherchés pour adapter les conditions de la formation. Durant le processus d’inscription à une formation, le salarié aura la possibilité d’indiquer son besoin d’adaptation au poste.
Si la formation se déroule dans un lieu extérieur nécessitant un déplacement, une adaptation pourra être mise en place pour réduire l’état de fatigue et faciliter ce déplacement (ex. prise en charge de frais d’hôtel, prise en charge de taxi etc. sur justificatifs). Il sera également possible dans certains cas de favoriser les formations à distance si celles-ci facilitent l’accès à la formation aux salariés.
Enfin, il est rappelé qu’il existe également des mesures spécifiques d’abondement du CPF et de financement majoré des périodes de professionnalisation suivies par un salarié en situation de handicap. Ces éléments seront portés à la connaissance des salariés concernés et rappelés au management.
Mesures sociales à destination des salariés en situation de handicap
Les parties signataires du présent accord sont conscientes que le handicap peut générer des difficultés dans l’accès à l’emploi et le déroulement du parcours professionnel. C’est pourquoi le présent accord prévoit des aides visant à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi pour les personnes handicapées.
7.1 Démarches et modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé Conformément à l’article L. 5213-2 du Code du travail, la qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette reconnaissance s'accompagne d'une orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle.
L'orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Lorsque le handicap est irréversible, la qualité de travailleur handicapé est attribuée de façon définitive par la Maison Départementale des personnes handicapées (MDPH).
La démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord. Pourtant, confrontés à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu’ils peuvent faire reconnaitre leur handicap, ainsi que la nature des dispositifs dont ils peuvent bénéficier.
Storengy SAS apporte son soutien aux personnes désireuses de faire reconnaître officiellement leurs handicaps ou de renouveler leurs reconnaissances, auprès de CDAPH.
Dans ce cadre, la mission handicap s’engage à faire connaître les dispositifs offerts par l’accord ou préexistants dans l’entreprise et à accompagner, dans les démarches administratives, les salariés souhaitant faire reconnaître leur statut de travailleur handicapé, étant entendu que cette démarche de reconnaissance reste personnelle et confidentielle.
7.2 Mesures financières
7.2.1 Prise en charge des frais liés aux démarches RQTH
Les frais spécifiques engagés par les salariés dans le cadre d’une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé ou de renouvellement (frais de déplacement, indemnités kilométriques…) seront pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs et dans la limite du budget du présent accord.
7.2.2 Mesures bénévoles d’accompagnement des salariés en situation de handicap
Storengy SAS reconduit la mesure bénévole (*) initiée lors des précédents accords.
En conséquence toute personne bénéficiaire d’une RQTH peut se voir attribuer jusqu’à 1200 euros annuels (pour un temps plein) de CESU dématérialisés. (* hors budget mission handicap)
7.2.3 Transport temporaire
Des mesures de transport temporaires au moment du recrutement et de l’intégration d’un nouveau collaborateur en situation de handicap pourront être proposées par l’entreprise.
Storengy SAS pourra participer aux frais de transport complémentaires du salarié, si nécessaire, durant les trois premiers mois suivant l’arrivée (tout type de contrat confondu), dans la limite de 500€ sur l’ensemble de cette période sur présentation de justificatifs. Cette mesure laissera le temps au salarié de trouver une solution pérenne auprès des organismes spécialisés.
7.3 Conciliation vie professionnelle / vie personnelle
7.3.1 Attribution d’absences supplémentaires Chaque année, jusqu’à cinq demi-journées rémunérées peuvent être accordées aux salariés en situation de handicap ou en cours de reconnaissance, afin de faciliter leurs rendez-vous médicaux.
Ces absences doivent être enregistrées sous le code AH dans MyTime.
Pour bénéficier de ce dispositif, il est nécessaire d’envoyer par e-mail à la Mission Handicap un justificatif par absence.
7.3.2 Attribution anticipée des congés d’ancienneté
Tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés bénéficie, avec une anticipation de cinq ans, des congés d’ancienneté tels qu’ils sont prévus dans la branche des IEG par la circulaire Pers 753.
En pratique :
1 jour de congé dans la 21ème année de service,
2 jours de congés dans la 22ème année de service,
3 jours de congés dans la 23ème année de service,
4 jours de congés dans la 24ème année de service,
5 jours de congés dans la 25ème année de service et au-delà.
Soutenir et développer l’emploi externe des travailleurs en situation de handicap
La politique d’achats inclusifs est partie intégrante de la recherche de la performance des achats, et de manière plus générale, de la performance globale de Storengy SAS.
A ce titre, une base de donnnées des entreprises adaptées et des ESAT est mise à la disposition des acheteurs afin de les informer et d’augmenter le volume d’achats auprès de ces fournisseurs.
Il est rappelé que les dépenses relatives à ces achats ne relèvent pas du budget de l’accord.
En revanche, l’entreprise peut disposer des moyens du budget de l’accord pour favoriser la montée en compétence des acheteurs et prescripteurs de Storengy SAS, et le cas échéant de ses fournisseurs du secteur protégé ou adapté.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à développer des actions de sensibilisation et de formation à destination des acheteurs et salariés amenés à passer des commandes.
Afin de définir les ambitions de la politique d’achats inclusifs à mener au cours des prochaines années, Storengy SAS engage aujourd’hui un dialogue avec la mobilisation à la fois des filières RH et Achats afin d’établir un plan d’action concret.
Stratégie et pilotage : Financement
Le financement des dispositions prévues par l’accord relève du budget encadré par les règles fixées par l’administration, en ce qui concerne l’éligibilité des dépenses et les montants maximaux pouvant y être consacrés.
Il correspond a minima à la contribution annuelle que l’entreprise aurait dû verser chaque année en l’absence d’accord. Seules les dépenses autorisées par l’administration peuvent y être imputées.
Budget prévisonnel de l’accord sur les trois années
2026
2027
2028
Pilotage et suivi
2 000 € 2 000 € 2 000 €
Information et sensibilisation
3 500 € 3 500 € 3 500 €
Intégration et maintien dans l’emploi
3 500 € 3 500 € 3 500 €
Formation et parcours professionnels
2 000 € 2 000 € 2 000 €
Mesures sociales
3 500 € 3 500 € 3 500 €
Sous-traitances
500 € 500 € 500 €
TOTAL
15 000 €
15 000 €
15 000 €
Bilan de l’application de l’accord et relations avec l’administration
Un bilan d’application de l’accord sera effectué et communiqué à l’administration.
Il pourra également communiqué, au préalable, à la commission de suivi.
Ce bilan comportera :
une analyse comparative des résultats en fonction des objectifs initiaux ainsi que leur évolution,
un suivi budgétaire,
un suivi d’indicateurs sur les actions de stratégie et pilotage, de communication et sensibilisation, de recrutement et intégration, de l’emploi externe, des mesures spécifiques.
Concernant ce dernier point, il s’agira d’indicateurs quantitatifs tels que le nombre de recrutements de travailleurs handicapés réalisés sur l’année, le nombre de salariés accompagnés au titre du maintien dans l’emploi ou encore le nombre d’actions de sensibilisation et de formation réalisées.
En application de l’article R.5212-16 du code du travail, sera dressé un bilan annuel de la mise en œuvre de l'accord et présenté au comité social et économique.
Dispositions finales
11.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026, sous réserve de l’obtention de l’agrément préfectoral, conformément à l’article L.5212-17 du Code du travail et ce, pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera donc de produire tout effet au 31 décembre 2028.
Chaque année, un bilan intermédiaire sera présenté aux parties signataires et à l’administration. Des actions correctrices seront partagées et mises en œuvre, si nécessaire.
Au terme des trois années, un bilan de l’application du présent accord sera réalisé.
11.2 Agrément
La mise en œuvre du présent accord ne s’effectuera qu’après obtention de l’agrément du préfet des Hauts de Seine (département du siège de l’entreprise).
Il est précisé qu’en cas de non-obtention de l’agrément préfectoral, les dispositions financières du présent accord demeureront applicables et le budget prévu sera maintenu indépendamment du versement éventuel de la contribution OETH.
11.3 Commission de suivi
Les organisations syndicales sont parties prenantes de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Les parties conviennent de mettre en place une Commission Paritaire de Suivi, composée de membres de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.
Cette commission aura notamment pour rôle :
de sensibiliser les salariés et acteurs de l’accord,
d’assurer le suivi des actions prévues et de proposer des actions complémentaires,
de participer au bilan annuel, quantitatif et qualitatif, de l’accord.
Les membres de la commission sont soumis à une obligation de confidentialité et ils se réuniront a minima une fois par an afin de réaliser un bilan annuel de l’accord.
11.4 Dépôt légal et publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de Storengy SAS selon les modalités suivantes :
un exemplaire signé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord ;
un exemplaire signé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
11.5 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.
Fait à la Garenne-Colombes, le 09/03/26
Pour Storengy SAS, le Dicteur Général :
xxx
Pour les représentants des organisations syndicales représentatives :
CFDT
CFE-CGC
FO
Représentée par : xxxx Représentée par : xxxx Représentée par : xxxx
ANNEXE 1 : BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI
Article L5213-1
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Article L5212-13
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 : 1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ; 6° Abrogé ; 7° Abrogé ; 8° Abrogé ; 9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 11° Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés
ANNEXE 2 : RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE
Cette annexe a pour objectif de présenter, de manière synthétique, les démarches à suivre pour effectuer une demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Elle rappelle les interlocuteurs pouvant accompagner le salarié dans cette démarche, réalisée en toute confidentialité, ainsi que les principales étapes depuis la constitution du dossier jusqu’à la transmission de la décision.
Demander la RQTH s’effectue en 4 étapes :
Téléchargez un dossier de demande de
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) via internet www.mdph.fr ou retirez le dossier auprès de la Maison départementale des personnes handicapée (MDPH) de votre lieu de résidence.
Contactez votre médecin traitant, votre médecin du travail ou votre spécialiste pour qu’il remplisse le certificat médical. Pour faciliter le traitement du dossier, il est conseillé d’envoyer le formulaire de demande et le certificat médical en même temps.
Remplissez l’ensemble du dossier RQTH et les pièces justificatives demandés (certificat médical, fiche d’état civil, ...)
Envoyez votre dossier à la MDPH de votre département. Assurez-vous 15 à 20 jours que la demande est bien prise en compte.
Par la suite,
La MDPH l’examine et transmet sa décision.
Transmission de la RQTH à la mission handicap de Storengy.
Les salariés peuvent se faire aider dans la constitution du dossier par une personne compétente en la matière (assistante sociale, mission handicap, association, médecin du travail, médecin traitant) et ce, en toute confidentialité.
